陳潔

摘要：企業(yè)想要實現(xiàn)又快又好的發(fā)展，就必須使用有效的管理工具和科學的管理手段，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的工具，在企業(yè)人力資源管理中起著重要的作用。地市級供電企業(yè)實施績效管理適應現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，但在整個過程中還存在著一些問題，需要進行優(yōu)化改進。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績效管理 優(yōu)化

一、地市級供電企業(yè)管理人員績效管理

（一）管理人員績效管理的目的和對象

地市級供電企業(yè)管理人員績效管理是供電企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過對企業(yè)內(nèi)部管理人員的綜合素質(zhì)、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績進行全面的考核及評價，調(diào)動其工作積極性、改善其工作行為、提高其工作效率的活動過程。

（二）管理人員績效管理的內(nèi)容和標準

地市級供電企業(yè)管理人員績效考核通常以工作計劃完成情況為基本依據(jù)，內(nèi)容覆蓋到勤、德、能、績等方面?？冃Э己说臉藴室Y(jié)合本企業(yè)實際情況，區(qū)分不同崗位的工作內(nèi)容來具體設定?？己私Y(jié)果一般可分為優(yōu)、良、可、差四個層級。

（三）管理人員績效管理的考核方法及程序

地市級供電企業(yè)管理人員的年終績效考核要將平時的考核成績作為重要的依據(jù)，平時考核各單位可結(jié)合自身情況設定為月度或季度進行。年度績效考核的程序可歸納為：個人工作總結(jié)—述職—民主評議—綜合評價—管理層審核—確定考核結(jié)果并公布—獲取反饋信息。

二、地市級供電企業(yè)管理人員績效管理存在問題

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種必備工具，可改善企業(yè)員工的工作態(tài)度及工作效率。目前地市級供電企業(yè)都有對管理人員的績效考核制度，但考核制度本身不夠完善，還存在著這樣那樣的問題，概括起來如下：

（一）主觀上對績效考核認識不足，考核隨意性大

部分企業(yè)在實施績效考核之前，沒有在企業(yè)內(nèi)部對考評標準進行細致的解讀，也沒有對績效考核的重要性進行必要的宣傳，這就導致相當一部分考核人和被考核人不清楚績效考核的用意，績效管理理念更是無法深入人心。這樣一來考核僅僅被企業(yè)少數(shù)管理層掌握，群眾基礎不扎實，基層管理人員由于對考核解讀不清楚，難免出現(xiàn)抵觸情緒。此外，考核標準和考核內(nèi)容不完全公示就會出現(xiàn)主觀隨意性強、隨考核人主觀意志轉(zhuǎn)移等情況。這樣缺乏嚴肅性的績效考核，不但不能起到應有的作用，甚至還有可能帶來負面的影響。

（二）績效考核體系水土不服

相當一部分供電企業(yè)的績效考核缺少切實的針對性，沒有考慮自身實際情況就照搬照套其他企業(yè)的做法，或者簡單的套用書上的理論，造成考核體系嚴重水土不服；還有的企業(yè)不分考核對象，對技術(shù)工種、生產(chǎn)人員、管理人員及行政事務人員均使用相同的考核方法、考核指標來進行考核評價；更有的企業(yè)設置的考核原則、考核內(nèi)容完全偏離本企業(yè)的工作重心與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略脫軌。上述現(xiàn)象的存在使考核制度很難有效執(zhí)行，考核本身也失去了意義。

（三）績效考核流于形式

績效考核需要準確的量化，過于模糊的考核標準、泛泛而談的績效評價是難以令人信服的。有的企業(yè)績效考核完全是在走過場，被考核人對工作業(yè)績的描述空洞、泛泛，考評人也不去核實其真實工作情況，僅僅是走個過場、打個分數(shù)，整個考評過程流于形式，最終的考評結(jié)果基本就是大平均化，難以拉開層次差距。但從另一個方面來看，績效考核指標設置過于精細看起來很科學合理，但卻不利于企業(yè)實施。如何設立一個重量化考核，同時又能落地執(zhí)行的考核體系是企業(yè)需要思考的問題。

（四）考核結(jié)果未與薪酬掛鉤

一套完整的績效考核體系必須有與之對應的獎罰激勵制度，否者考核本身不會被員工重視。目前，部分企業(yè)的考核人員態(tài)度不端正，不能客觀的做出考核評價，考核結(jié)果也沒有與被考核人員的切身實際利益掛鉤，缺乏應有的獎罰措施。這樣的考核雖然每個周期都在進行，但卻從來沒有被重視過，員工甚至對自己的考核結(jié)果漠不關(guān)心，就更談不上改進工作方法、提高工作效率了。

（五）忽視績效考核反饋面談

績效考核結(jié)果反饋面談是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，而這一重要的環(huán)節(jié)卻常常被部分企業(yè)忽略。實際上績效反饋面談是了解員工心態(tài)、指出員工工作問題、幫助員工提高工作效率的最好時機，如果整個考核缺少了這個環(huán)節(jié)，績效管理的效果就會大打折扣。部分企業(yè)管理者因精力、時間有限，對反饋面談草草了事或是一筆帶過，被考核者對于自己的考核評價是如何做出的完全不清楚，自己工作中有哪些問題需要改進也全然不知，這就使得其以后的工作難有任何突破，既不利于員工提高自身的工作能力，也使企業(yè)整體的工作效率難以提升。

（六）績效管理信息化程度不夠

很多的供電企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計工作依靠手工完成，龐大的數(shù)據(jù)使企業(yè)耗費了很多的人力?，F(xiàn)今網(wǎng)絡信息技術(shù)已被廣泛的應用，企業(yè)應建立局域網(wǎng)并開發(fā)績效管理系統(tǒng)，使用績效管理系統(tǒng)獲取考核所需信息、完成績效獎金計算等工作，達到快速、準確匯總考核結(jié)果，留出反饋與溝通時間的目的。

三、地市級供電企業(yè)管理人員績效管理的優(yōu)化

企業(yè)績效管理體系是否合理完善，將直接影響到企業(yè)人才的培養(yǎng)、工作效率的高低及企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性等，所以建立科學的績效管理體系并將績效管理的作用發(fā)揮到實處，應該成為企業(yè)管理的重點。

（一）將績效管理理念灌輸給企業(yè)全體員工

要做好地市級供電企業(yè)的績效管理工作，使一整套管理考核制度真正有效的執(zhí)行，就必須讓全體員工正確的認識績效管理。企業(yè)要廣泛宣傳績效管理理念，解讀績效管理的真正目的，消除部分員工對績效管理的誤解，減少績效考核等制度在執(zhí)行過程中的阻力?？冃Ч芾砟康牟皇瞧髽I(yè)管理者對員工苛刻的要求，也不是無原則的形式主義，績效考核是為了發(fā)現(xiàn)員工工作中的亮點和不足，并有針對性的幫助其發(fā)揮優(yōu)點、改正缺點，這樣即有利于員工自身職業(yè)能力的提高，更有利于企業(yè)整體工作效率的提升及未來的發(fā)展。endprint

（二）改進績效考核的方法，合理設定考核指標

地市級供電企業(yè)內(nèi)部人員可以分為管理層人員、中層管理人員、基層員工等幾個不同的層次，各層次人員的工作內(nèi)容和崗位要求也都是不同的，相應的工作評價要素也就存在差異，根據(jù)不同崗位的工作特點、工作內(nèi)容的不同，分別制定對應的考核指標，則成為了考核制度中的關(guān)鍵點。企業(yè)可以采取調(diào)查問卷、面對面溝通等方式，在考核人和被考核人之間架起橋梁，讓每名讓員工對自己的崗位職責有清楚的認識，使員工自然的接受被考核狀態(tài)。不同的崗位對應不同的績效考核指標，績效考核指標的設定要抓住關(guān)鍵點并且力求量化，要避免模糊泛泛、莫能兩可的考核指標出現(xiàn)。

（三）準確把握考核尺度，全方位綜合評價工作績效

供電企業(yè)管理人員的績效考核要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等多方面進行評判，考核的共性指標也應該包括職務知識、計劃能力、組織領導能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、工作責任心、職業(yè)道德等。過分注重業(yè)績考核而忽視素質(zhì)考核，不利于企業(yè)培養(yǎng)人才；過分注重素質(zhì)考核而忽視業(yè)績考核，會使考核失去公正性，只有權(quán)衡好二者之間的關(guān)系，才能最大程度的發(fā)揮績效考核的作用。

在績效考核的考核對象上，既要考核個人又要考核部門團隊，而且還要將考核的重點放在對部門的考核上，員工及部門負責人都是部門的成員，其個人的績效考核成績應該受到部門整體考核成績的影響，這樣即可以培養(yǎng)員工的團隊精神及集體觀念，又可以最大程度的激發(fā)部門內(nèi)部員工的主觀能動性。

績效考核的考核內(nèi)容和標準必須有一定的操作性，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)還應該對考核制度本身適時的修正以適應企業(yè)的發(fā)展?？己藘?nèi)容要精細，但也應該把握尺度，不可走向極端，否則會影響到員工的創(chuàng)新意識和工作主動性。

例如，引進平衡記分卡和360度評價等先進的考核方式，其中360度評價法是由上級、下級和同事評價打分考核對象，以全面考核績效；平衡計分卡以財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度來考核，是結(jié)合戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核工具。

（四）保證績效溝通的有效性，調(diào)動被考核者的積極性

有效的績效溝通貫穿整個績效管理過程，它是績效管理的潤滑劑，能夠提升績效管理的效果。要消除和緩解績效管理過程中存在的阻力和對抗情緒，就需要考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通，雙方的溝通一方面可使被考核人對自身工作的優(yōu)缺點有更清楚的認識，另一方面考核人也可更好的了解被考核人工作遇到的困難、工作需要的資源等信息，便于對企業(yè)整體流程的優(yōu)化。

（五）績效管理信息化，考核結(jié)果公開透明

通過網(wǎng)絡技術(shù)實現(xiàn)績效管理的無紙化、信息化、公開化，績效考核結(jié)構(gòu)由系統(tǒng)匯總信息自動生成，并直接與員工工資系統(tǒng)掛鉤，從而提升績效管理工作的效率、增強考核的公開透明度。

參考文獻：

[1]申克運.對縣級供電企業(yè)實施績效考核的思考[J].技術(shù)與市場，2009（5）

[2]盧璟，馬軍，謝新平.三級績效考核的實踐[J].電網(wǎng)管理實踐，2008（9）

[3]王松濤.電力企業(yè)績效管理淺析[J].中國電力教育，2009（6）endprint