王軍

摘 要：人力資源管理和員工績效有著非常密切的關(guān)系，兩者相輔相成。人力資源管理工作對員工績效高低有直接影響，相對而言，員工績效的高低也在一定程度上反應(yīng)了人力資源管理工作是否到位，這樣能更好的完善和提高人力資源管理工作。在人力資源管理工作中，人力資源考核工作是對員工績效進行考核的關(guān)鍵工作，同時，也是提高員工績效水平的重要影響因素。文章對人力資源管理工作中的考核工作進行了分析，以期為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

關(guān)鍵詞：人力資源考核工作；人力資源管理工作；企業(yè)發(fā)展

1 進行現(xiàn)代人力資源考核工作的重要性

企業(yè)發(fā)展過程中，員工是非常重要的組成部分，其績效對企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有直接的影響。近年來，我國發(fā)展過程中對科學(xué)技術(shù)以及教育水平給予了高度重視，在經(jīng)濟飛速發(fā)展過程中，我國的綜合國力也有了很大的提升，社會進程在不斷的加快，企業(yè)發(fā)展過程中也遇到了很多的發(fā)展機會，但是與此同時，企業(yè)間的競爭也在不斷增大，因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展機會，要緊跟時代發(fā)展步伐，而且，員工的素質(zhì)也要進行提高，能夠和時代發(fā)展相適應(yīng)。很多企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的重要性都進行了了解，而且，想利用人力資源的作用來對企業(yè)的競爭能力進行提高。企業(yè)發(fā)展過程中雖然對人力資源的重要性進行了了解，但是對如何利用高素質(zhì)的人才提升企業(yè)的利潤沒有更多的經(jīng)驗，因此，利用人才創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益才是人力資源管理中應(yīng)該重視的問題。

企業(yè)管理人員要將人力資源管理工作和員工的績效結(jié)合在一起，就要將具體的措施落實到實處，并且保證這些措施非常有效。要將人力資源管理工作落實到實處，并且保證非常有效，要對人力資源考核工作進行重視，只有對考核工作有一定的了解，才能對人才進行更好的利用，并且通過考核工作對人才的信念進行堅定，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。人力資源考核工作對員工而言通常表現(xiàn)為薪酬多少，在一定程度上也反映著員工的績效、精神狀態(tài)以及回報期望值，員工在工作中要想獲得更多的回報，在工作中，積極性就會進行提高，同時，也會更加樂于工作。

2 現(xiàn)代人力資源考核的基本內(nèi)容

對于一個項目進行考核，要對考核內(nèi)容進行確定，考核內(nèi)容之間不能是孤立存在，要保證其相互聯(lián)系，然后對考核方式進行選擇，因此，在一定程度上，考核的內(nèi)容就是考核的方式，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 業(yè)績考核

業(yè)績考核通常被稱為考績，業(yè)績考核是一種行為結(jié)果的考核。業(yè)績大小可以用貢獻以及價值來進行體現(xiàn)，因此，對員工的業(yè)績進行考核，在一定程度上就是在對員工為企業(yè)做出的貢獻進行考核。對員工進行考績過程中，主要對員工所擔當?shù)墓ぷ?，就是對員工所擔當工作的結(jié)果以及履行職務(wù)的成果進行考核。但是，在衡量員工對企業(yè)貢獻大小時，不能只看其工作完成情況，要對多方面因素進行綜合評價。對于一些員工而言，其工作性質(zhì)決定了其對企業(yè)發(fā)展而言作用不大，但是，在企業(yè)發(fā)展過程中還要擁有這方面的人員，因此，即使其在如何表現(xiàn)出色都對企業(yè)發(fā)展不會帶來很大的影響。很多企業(yè)在發(fā)展過程中要不斷進行各種改革，對于企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)人員的能力比生產(chǎn)人員的能力更加重要，因此，在生產(chǎn)過程中即使生產(chǎn)人員表現(xiàn)非常優(yōu)異，但是，其對企業(yè)的貢獻是遠遠比不上領(lǐng)導(dǎo)人員的才能。因此，在對員工進行考核時一定要對全面性進行重視。同時，在人力資源考核中，要避免為了成績而進行考核，很多的員工為了能夠獲得更多的報酬，在進行考核前會采用很多種的方式來對考核結(jié)果進行左右，因此，在人力資源考核中，要對考核的方式進行多樣化發(fā)展，采用不同的考核方式來進行，這樣能夠更好的實現(xiàn)人力資源考核的基本目標，同時，也能更好的對組織成員的貢獻進行更好正確的判斷，體現(xiàn)人力資源考核的公正性。

2.2 能力考核

在人力資源考核過程中，對員工的能力進行考核，要在公平的環(huán)境下進行，同時，在組織中員工的職務(wù)不同，因此，要對其貢獻以及作用進行不同的評定，員工在很多情況下可以進行自由的選擇，同時，在從事比較復(fù)雜的職務(wù)時，通常情況下其對企業(yè)的發(fā)展貢獻更大，對企業(yè)未來的影響也更加深遠。員工的能力不同，因此，其擔當?shù)穆殑?wù)不同，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的影響也不同，在對其能力進行考核時，對其職務(wù)要進行客觀的評價，這樣能夠更好的對員工的能力進行判斷，同時，也能在以后的調(diào)動中為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

對一個考核者來說，不僅要追求組織現(xiàn)實的效率，還要追求組織未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。同樣，把一個能力低于崗位要求的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利于這個組織效率的提高。所有這些，單純依靠考績是做不到的，所以要進行能力的考核。例如跳高運動員，當跳過某個高度時，就有了對應(yīng)的成績，由裁判員考核。可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至可能會打破這一級別的記錄，應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽和嘉獎，這就是成績考核。但必須進一步努力，提高跳高技巧和能力，達到更高一級的水平，才有可能奪取奧運會金牌，為國爭光，才可能享受最高級待遇，這就是能力考核價值所在。

2.3 態(tài)度考核

一般說來，能力越強，成績越好?？墒怯幸环N現(xiàn)象無法把兩者等同起來，這就是在組織中常見的現(xiàn)象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對工作態(tài)度進行考核。任何單位是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在。

態(tài)度考核必須注意考慮下列三個因素：一是組織內(nèi)部條件。工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的中介，但是，即使工作態(tài)度不錯，工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)換為工作成績。這是因為從能力向成績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些中介條件，有些是組織內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有公司外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等；二是工作條件惡劣。態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些運氣上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的。相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績，并非個人不努力，考核時必須予以考慮；三是態(tài)度考核特點。態(tài)度考核不管員工職位高低，也不管員工能力大小，只考核員工是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。

3 結(jié)束語

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源考核是一項非常重要的工作，對員工的工作績效進行直接的判斷，能夠利用人力資源考核對員工的績效進行提高，提高企業(yè)的人力資源考核管理工作，為企業(yè)以后的發(fā)展提供保障。

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