蔣小鳳

能力成熟度模型是早在20世紀(jì)80年代由美國(guó)學(xué)者所研發(fā)與提出的，主要是指通過對(duì)不同人才的財(cái)務(wù)管理能力進(jìn)行評(píng)估，并按照轉(zhuǎn)型的程度將其劃分為差異化的成熟度等級(jí)，并對(duì)處于不同等級(jí)的人才提出獨(dú)具針對(duì)性的改進(jìn)與能力優(yōu)化措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理人才的轉(zhuǎn)型。一般特殊性及獨(dú)立性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)管理能力是較難被模仿與復(fù)制的，是能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下凸顯優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力，以下則主要基于能力成熟度模型的角度，探討了財(cái)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)型的具體方式。

一、財(cái)務(wù)管理人才實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的能力要求

（一）組織溝通協(xié)調(diào)能力

在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，財(cái)務(wù)管理人員主要承擔(dān)財(cái)務(wù)管理方面的各項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)需處理好各項(xiàng)管理內(nèi)部的不同關(guān)系。包括內(nèi)外受托責(zé)任之間的關(guān)系、法律責(zé)任與經(jīng)營(yíng)責(zé)任之間的均衡與協(xié)調(diào)、監(jiān)督與管理雙向職責(zé)的體現(xiàn)。財(cái)務(wù)管理人才的組織協(xié)調(diào)能力是降低信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)的重要決定條件，同樣也是縮減代理成本的主要渠道，因此，財(cái)務(wù)管理人才的組織溝通協(xié)調(diào)能力必須納入其必備能力之一。

（二）戰(zhàn)略規(guī)劃能力

財(cái)務(wù)人員的轉(zhuǎn)型同樣需要從社會(huì)、市場(chǎng)的角度定位，能夠從整體角度，合理整合財(cái)務(wù)資源，同時(shí)具備一定的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，有其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略眼光，能夠從具體實(shí)際出發(fā)，從財(cái)務(wù)目標(biāo)著手，綜合決策、運(yùn)營(yíng)等方面的因素考慮，提出建設(shè)性的意見，并制定出可靠性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)策劃方案。此外，還需具備一定的風(fēng)險(xiǎn)管控能力，明確財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及控制風(fēng)險(xiǎn)，并能提高其戰(zhàn)略意識(shí)，做好各類風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避處理。

（三）完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)

財(cái)務(wù)人員不僅需要掌握必要的財(cái)務(wù)知識(shí)，同樣還需了解與財(cái)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的其他領(lǐng)域的基本知識(shí)，必須有其T型的知識(shí)框架結(jié)構(gòu)，包括財(cái)務(wù)分析、成本控制、預(yù)算管理、戰(zhàn)略管理、信息技術(shù)、法律等其他知識(shí)。同時(shí)需具備財(cái)務(wù)決策、信息整合與學(xué)習(xí)及持續(xù)改進(jìn)的能力，進(jìn)而使其自身財(cái)務(wù)素養(yǎng)得到不斷深化，提升自我的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、基于能力成熟度模型的財(cái)務(wù)人才特征

（一）初始級(jí)

初始級(jí)屬于第一層級(jí)，要求財(cái)務(wù)人才能夠構(gòu)建最為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，嚴(yán)格按照成本、費(fèi)用方面的管理規(guī)定，配置相關(guān)的人員機(jī)構(gòu)，能夠簡(jiǎn)單應(yīng)付各級(jí)部門的要求。

（二）控制級(jí)

控制級(jí)是第二層級(jí)，要求財(cái)務(wù)人員能夠?qū)Πl(fā)現(xiàn)的問題對(duì)應(yīng)分類與評(píng)價(jià)，主要實(shí)現(xiàn)管理的方式為宏觀的制度及政策的修訂與補(bǔ)充，雖然能夠達(dá)到日常財(cái)務(wù)管理的基本要求，但不能夠滿足經(jīng)營(yíng)需要。

（三）規(guī)范級(jí)

處于規(guī)范級(jí)的財(cái)務(wù)管理人才能夠創(chuàng)設(shè)財(cái)務(wù)管理體系的基本框架，亦能夠明確各項(xiàng)機(jī)構(gòu)設(shè)置與管理規(guī)范，著重于交易信息方面的管理，有其信息拓展的意識(shí)。但無法靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化。

（四）價(jià)值管理級(jí)

能夠構(gòu)建以財(cái)務(wù)預(yù)算與財(cái)務(wù)計(jì)劃為重心的財(cái)務(wù)管理價(jià)值體系，明確信息集成與應(yīng)用的重要性，重視各級(jí)部門的協(xié)調(diào)與合作，有其完善的內(nèi)控體系，能夠提供必要的決策支持。

（五）持續(xù)優(yōu)化級(jí)

在財(cái)務(wù)管理方面處于相對(duì)領(lǐng)先的地位，有其一體化的管理方式，能夠靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，有其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。

三、基于能力成熟度模型的財(cái)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)途徑

（一）建立財(cái)務(wù)管理人才層級(jí)評(píng)估小組

基于能力成熟度模型的各層次財(cái)務(wù)管理人才有其不同的特征，因此，為實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理人才的轉(zhuǎn)型，制定獨(dú)具針對(duì)性的優(yōu)化策略，首先需要明確評(píng)估財(cái)務(wù)人才所處的層級(jí)，組建相關(guān)的財(cái)務(wù)、審計(jì)、會(huì)計(jì)等方面的權(quán)威負(fù)責(zé)人，成立層級(jí)評(píng)估小組，科學(xué)定位不同財(cái)務(wù)人才的基本層級(jí)。

（二）進(jìn)行操作鍛煉

所構(gòu)建的測(cè)評(píng)小組向不同的事業(yè)單位建立合作，發(fā)放資料收集的主要清單內(nèi)容，包括財(cái)務(wù)制度的制定與實(shí)施、財(cái)務(wù)規(guī)劃的構(gòu)建、資本優(yōu)化處理、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估管理、基本會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)分析報(bào)告、組織財(cái)務(wù)管理等，評(píng)估財(cái)務(wù)人才的基本能力。

（三）規(guī)劃財(cái)務(wù)人才的成熟度與其未來的發(fā)展趨向

將能力成熟度模型作為其評(píng)估的理論基礎(chǔ)，通過對(duì)現(xiàn)場(chǎng)鍛煉操作實(shí)際判定，賦予不同的工作流程差異化的能力成熟度分值，并匯總、整合所有任務(wù)的平均分，綜合考慮業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展、總體要求等方面的因素，評(píng)估出財(cái)務(wù)人才的最終分值，并確立其成熟度等級(jí)，據(jù)此預(yù)估其發(fā)展空間，估算其未來成熟度等級(jí)。

（四）制定財(cái)務(wù)管理人才能力成熟度提升的策略

根據(jù)能力成熟度評(píng)定的最終結(jié)果，確定財(cái)務(wù)人才轉(zhuǎn)型的途徑，合理策劃其期望狀態(tài)與最終提升目標(biāo)，根據(jù)財(cái)務(wù)人才實(shí)際，制定差異化的層級(jí)目標(biāo)，并非所有人才均需達(dá)到第五層級(jí)，僅需遵循與其基本情況呈正相關(guān)即可。

（五）定位持續(xù)改進(jìn)措施

在被評(píng)估對(duì)象收到其所對(duì)應(yīng)的能力成熟度評(píng)估報(bào)告后，需根據(jù)報(bào)告內(nèi)容嚴(yán)格貫徹提升改進(jìn)計(jì)劃，優(yōu)化其財(cái)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，同時(shí)定期上報(bào)相關(guān)部門，做好意見及信息反饋工作，同時(shí)評(píng)測(cè)小組將其反饋結(jié)果納入持續(xù)改進(jìn)措施的制定考慮中，如此循環(huán)，直至達(dá)到提升財(cái)務(wù)人才財(cái)務(wù)能力的目的。

結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前多變的市場(chǎng)形勢(shì)下，財(cái)務(wù)管理人員要提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，必須完成其自我能力的全面提升與轉(zhuǎn)型，首先需不斷更新其財(cái)務(wù)管理的思想觀念，樹立積極的管理意識(shí)，其次，適時(shí)強(qiáng)化其專業(yè)知識(shí)能力，快速適應(yīng)其財(cái)務(wù)職能的變化，構(gòu)建完整的財(cái)務(wù)知識(shí)框架結(jié)構(gòu)。此外，還需洞察社會(huì)形勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，提升其信息管理方面的能力，掌握有效的智能化、信息化手段，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)人才向能力成熟的現(xiàn)代化財(cái)務(wù)人才的轉(zhuǎn)型。

[1]王蔚松.基于能力成熟度模型的財(cái)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)型[J].上海國(guó)資，2012，04：80-81.

[2]湯偉偉.基于成熟度的組織人力資源管理動(dòng)態(tài)能力評(píng)價(jià)研究[D].南京理工大學(xué),2011.

[3]王軒.成熟度理論在IT能力管理中的應(yīng)用研究[D].北京郵電大學(xué),2011.

[4]徐文哲.基于人力資源能力成熟度模型的研究生導(dǎo)師指導(dǎo)能力開發(fā)研究[D].南京理工大學(xué),2009.