本刊綜合

國務(wù)院日前公布的《事業(yè)單位人事管理條例》自今年7月1日起正式實施。條例規(guī)定，在工資福利方面，國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資增長機制。這是該條例的一大亮點。

建立機制應(yīng)有之義

專門就事業(yè)單位工作人員工資增長作出規(guī)定，令部分公眾感到不解：相對于事業(yè)單位人員，其他城鎮(zhèn)從業(yè)人員在工資水平和增長幅度上似乎更需要政策來關(guān)注。不少中小微企業(yè)員工工資多年滯漲，低層級領(lǐng)域和工種的從業(yè)者工資增長尚無保障，建立事業(yè)單位人員工資正常增長機制似乎缺乏說服力。

事業(yè)單位人員的工資到底該不該漲？十二五規(guī)劃明確提出要形成正常的工資增長機制，讓職工工資收入水平合理較快增長。與改革開放以來年均9.9%的GDP增幅相比，近年來許多領(lǐng)域職工工資增幅低于此速度，非壟斷性企業(yè)和多數(shù)事業(yè)單位人員都是如此。就此而言，建立事業(yè)單位人員工資正常增長機制也是應(yīng)有之義。

結(jié)合改革建立機制

人們之所以關(guān)注事業(yè)單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預(yù)期，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻預(yù)期。

現(xiàn)如今，有的事業(yè)單位作為行政機構(gòu)的附屬部門，其社會貢獻率與占據(jù)公共財政資源所消耗的行政成本之間不成比例，反而抬升了社會運行成本；有的事業(yè)單位掙社會組織掛靠的錢，卻對下屬社會組織失于管理，導(dǎo)致一些不該出現(xiàn)的社會問題出現(xiàn)。

面對事業(yè)單位中存在的結(jié)構(gòu)性問題，只有深化事業(yè)單位改革，盡可能與行政部門脫鉤，通過自己的貢獻換取利潤，其工資增長才更有法理性和說服力。中國人事科學(xué)研究員何鳳秋認(rèn)為，事業(yè)單位工資收入改革將與事業(yè)單位分類改革同步推進，條例所說的工資增長機制，應(yīng)當(dāng)是國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價變化等因素，定期調(diào)整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水平，而對于轉(zhuǎn)制為企業(yè)的事業(yè)單位，則應(yīng)實行企業(yè)的分配制度；對于承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，要回歸到公務(wù)員隊伍管理，實行公務(wù)員工資制度。

遵循原則建立機制

該條例為建立事業(yè)單位工資增長機制定了許多大的原則。例如事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼；事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)；事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇；要求事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。當(dāng)然，最重要的是，不能只漲某一類型單位工作人員的工資。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長劉爾鐸表示，建立工資增長機制確立了大的原則，但絕不意味著事業(yè)單位要漲工資。具體實行的時候，不同事業(yè)單位的差距可能是很大的。