翁世達(dá)

摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。因此，為了適應(yīng)新時期的需求，就必須對企業(yè)人事管理制度進行創(chuàng)新改革。本文主要從人員選拔、晉升通道以及培養(yǎng)管理等方面來分析創(chuàng)新企業(yè)的人事管理機制的重要作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人事管理 創(chuàng)新

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，管理好人才，企業(yè)就必須要有健全的人事管理機制來保障人才作用的發(fā)揮。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。企業(yè)必須根據(jù)自身的現(xiàn)狀與需求，在建立、健全企業(yè)人事管理制度的同時，還要敢于不斷創(chuàng)新，迎接新的社會挑戰(zhàn)。本文分析了企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀與問題，主要從人員選拔、晉升通道以及培養(yǎng)管理等方面來分析創(chuàng)新企業(yè)的人事管理機制的重要作用。

一、企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）人才流失危機

人才是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。如果人才在企業(yè)中不被尊重與愛護，企業(yè)中人才才能被壓抑且不能發(fā)揮，人的價值不能得到體現(xiàn)及肯定，就必然會導(dǎo)致一些人事管理的不良現(xiàn)象出現(xiàn)，比如：員工消極怠工，行為不受約束與限制，不遵守紀(jì)律等。如果企業(yè)對人才沒有足夠的吸引力和影響力，那么就會造成人才流失，產(chǎn)生人才危機，進而導(dǎo)致信息危機、經(jīng)營危機等不良的連鎖反應(yīng)，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重的不良影響。

（二）人事管理缺少戰(zhàn)略規(guī)劃

目前，我國部分企業(yè)存在人事管理缺少戰(zhàn)略規(guī)劃的問題。沒有根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行合理的規(guī)劃，隨意的進行員工招聘與培訓(xùn)工作。人力資源規(guī)劃的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的人事管理不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不完整，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極大地不良影響。

（三）缺乏長期有效的激勵機制

一些企業(yè)對于人力資源認(rèn)識不足，具有局限性，人力資源的激勵方法太過單一。在激勵機制上過分注重物質(zhì)上的激勵，而忽視了精神上的激勵，注重短期的激勵，忽視長期的激勵。雖然在短時期內(nèi)一定程度上激發(fā)了員工工作的積極性，但是從長期來看，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、創(chuàng)新企業(yè)人事管理機制意義

管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)內(nèi)容是管理機制的創(chuàng)新，人事管理水平的機制創(chuàng)新能夠最大程度的激發(fā)員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。企業(yè)的管理人員要充分了解不同員工的不同需求，要針對不同類型的員工進行不同的方案設(shè)計，使所有員工能夠共同進步。

管理創(chuàng)新的核心內(nèi)容是管理方式的創(chuàng)新。要滿足管理方式的創(chuàng)新要求，企業(yè)相關(guān)人員可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合國外發(fā)達(dá)國家的相關(guān)經(jīng)驗，在對成本控制的前提下，為企業(yè)帶來適合的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、企業(yè)人事管理創(chuàng)新的措施

（一）創(chuàng)新企業(yè)人員培養(yǎng)機制

第一，創(chuàng)新培訓(xùn)機制，建立內(nèi)部講師制度。在企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模程度的后，可以試行建立內(nèi)部講師制度，在企業(yè)內(nèi)部遴選出業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才擔(dān)任講師。

第二，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，開展培訓(xùn)定標(biāo)幫扶工作。企業(yè)員工之間可以互為老師、互相學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部可以實施“培訓(xùn)定標(biāo)幫扶項目”來提高員工的素質(zhì)。

第三，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高員工綜合素質(zhì)。應(yīng)結(jié)合員工素質(zhì)范疇內(nèi)的需求調(diào)查強化培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新，不能只注重“硬素質(zhì)”（學(xué)歷、職稱、專業(yè)知識、專業(yè)技能、身體狀況）的提高，而忽略“軟素質(zhì)”（政治品質(zhì)、職業(yè)道德、語言、思想、心理承受能力、自我約束能力）的開發(fā)和培養(yǎng)，只有軟硬素質(zhì)都上去了，員工的整體素質(zhì)才算提高。

（二）創(chuàng)新企業(yè)人員晉升通道

公司的人員是公司最寶貴的財富，是公司創(chuàng)新的源泉。只有尊重員工，尊重員工選擇發(fā)展的方向，協(xié)助員工發(fā)展與進步才能讓公司獲得持久的動力。通過創(chuàng)新企業(yè)人員的晉升通道與晉升方式，將員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和公司的發(fā)展相互結(jié)合，為公司提供不竭的活力。

第一，縱向序列發(fā)展通道?？v向發(fā)展主要指公司內(nèi)部的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權(quán)力，同時也需承擔(dān)更多的責(zé)任；專業(yè)技術(shù)人員沿項目管理或技術(shù)序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。

第二，橫向發(fā)展。員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間，考慮員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)。

（三）創(chuàng)新企業(yè)人員選拔任用機制

為建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)選人用人機制，拓寬選人用人視野和發(fā)揮人才核心競爭力優(yōu)勢，企業(yè)必須建設(shè)一支德才兼?zhèn)?、能?dān)當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗具有較高綜合素質(zhì)數(shù)量充足的后備隊伍，實現(xiàn)企業(yè)進步與人才成長的和諧發(fā)展，這就要求我們要創(chuàng)新企業(yè)人員的選拔任用機制。

一是要公開選拔。在選拔的形式上，可采取定期推薦和不定期推薦相結(jié)合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實后備隊伍。通過民主推薦、組織考察、領(lǐng)導(dǎo)班子會討論等方式，在一定程度上可以克服由少數(shù)人確定人員的選拔任用，進一步拓寬了識人選人渠道。

二是要破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等舊的用人觀念。大膽啟用優(yōu)秀的年輕人員，不拘一格選人才；對于缺點和失誤，應(yīng)堅持全面正確、客觀公正地看待，要樹立“注重業(yè)績，競爭擇優(yōu)”的觀點，將工作業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

三是增強選拔的透明度。堅持走群眾路線，發(fā)動群眾參與優(yōu)秀人才的推薦，向群眾公開選拔后備干部的條件、范圍、程序等，擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保證選拔工作的公開公正、民主透明。引入競爭機制，不拘一格選人才。在選拔過程中可大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，防止和克服用人上的不正之風(fēng)。

四、結(jié)束語

企業(yè)人才是企業(yè)競爭力根本，企業(yè)人事管理機制的不斷創(chuàng)新，才能不斷提高企業(yè)核心競爭力。只有不斷創(chuàng)新人事管理機制，才能保證企業(yè)在社會競爭中不被淘汰，順利發(fā)展，引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展。endprint