錢蔚

(國網(wǎng)河南省電力公司檢修公司人力資源部,河南鄭州 450007)

試論薪酬激勵制度在現(xiàn)代國企管理中應(yīng)用

錢蔚

(國網(wǎng)河南省電力公司檢修公司人力資源部,河南鄭州 450007)

完善的激勵性薪酬體系對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。目前我國企業(yè)在薪酬激勵方面還存在著諸如薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理,分配不公,獎勵行為不規(guī)范,福利政策缺乏靈活性等問題。要想使我國的企業(yè)激勵性薪酬體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用,一要使物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合;二要確保公平性和及時性; 三要注重績效緊密結(jié)合的原則; 四要堅持以人為本的原則。

薪酬管理 薪酬激勵 措施

薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。從我國企業(yè)的實際狀況來看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。

1 目前國企的薪酬制度現(xiàn)狀

國企管理中的薪酬體系采用傳統(tǒng)的方法，即薪酬由四部分組成： 基本工資、津貼、獎金與福利保險。無論是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是操作人員，各個崗位、各個部門只要是職位相同或崗位相同都享受相同的薪酬。

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單

國有企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對應(yīng)的工資； 技能工資是根據(jù)工齡長短進行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕員工不利。在崗位技能工資制度下，員工是沒有機會增資的，這樣就會阻礙員工勞動積極性的發(fā)揮。

1.2 企業(yè)薪酬水平偏低

特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

1.3 薪酬激勵效果不顯著

目前，在知識經(jīng)濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企員工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。企業(yè)對員工的工作成果不進行測量和評價分析，最終使得員工的勞動成果缺乏保障，員工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工的動力，影響對員工激勵的效果。

2 國企現(xiàn)有薪酬考核體系存在的問題和對員工造成的不良影響

2.1 薪酬的考核標準設(shè)計不盡科學(xué)

國企考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實際的考核中，往往忽視定量測評，這就造成了考核既缺乏科學(xué)性，又難以避免隨意性和片面性，操作性差或主觀性太強、過于單一和標準僅定性而沒有量化等形式。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬評估無法得到客觀的結(jié)果，而只能得出一種憑主觀印象或感覺。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而導(dǎo)致評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。

2.2 薪酬的考核方法不盡完善

目前評估僅是上級對下屬的評估，由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。有多個考核者但分工不清，或是流動率相對較大，對于同一個員工的考核，有時會出現(xiàn)今年考核者是張三，明年可能是李四，導(dǎo)致對該員工的評分每次落差較大，沒有參照基準。員工本人也不甚清楚自己表現(xiàn)究竟好還是不好。

2.3 未恰當利用考核結(jié)果

考核的最終結(jié)果，僅僅是放入人力資源部門存檔，并沒有使基層管理者和職工及時了解和改進在工作中的缺陷和不足之處，也就是說沒有運用到人事決策、員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。致使考核只是流于一種形式。

3 國企管理中利用薪酬激勵員工的設(shè)想

3.1 中長期激勵

經(jīng)營管理人員是對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展起關(guān)鍵作用，流失后會對企業(yè)造成較大損失的經(jīng)營管理人員。對于這一部分人的績效考核宜采取中長期激勵的辦法，以三年或五年為一個周期，并且在不同的部門、不同的崗位層級，拉大薪酬幅度的差距，在這周期內(nèi)給予標準很高的獎勵，計入個人賬戶，但這部分獎勵需在周期結(jié)束以后才可以支取，如在一個周期內(nèi)員工出現(xiàn)離職，或員工違法違紀被除名者，企業(yè)有權(quán)決定取消個人賬戶中的獎勵。對于因發(fā)生安全事故收到處罰，因經(jīng)營決策失誤給企業(yè)造成損失者，或違法違紀受到處分者，企業(yè)根據(jù)實際情況有權(quán)酌情扣減個人賬戶獎勵。這樣的激勵措施使員工能在這個周期內(nèi)忠誠于企業(yè)，效力于企業(yè)，努力提升工作業(yè)績，促進組織目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

3.2 專業(yè)技術(shù)人員屬智力型企業(yè)的知識員工

對他們實行外在和內(nèi)在的薪酬激勵體系。通過薪酬激勵可以使企業(yè)吸納和留住高智力型人才，為企業(yè)的提升和發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。外在薪酬激勵體系包括獎酬激勵( 如工資制、績效激勵、長期激勵等)和福利激勵(如固定式福利、彈性福利等)。內(nèi)在薪酬激勵體系包括共同愿景激勵、參與激勵、個人成長激勵和提倡知識共享。

3.3 鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)

輔助人員的薪酬激勵主要鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)知識的積極性，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。實行崗位工資和績效工資制，制定一套績效考核制度，而使員工明白自己應(yīng)該付出多大的努力才能獲得自己想要的回報。

[1]孫靜芹.構(gòu)建上市公司股權(quán)激勵制度的有效監(jiān)管體系.會計之友,2006.9.

[2]鄒照菊.國有企業(yè)激勵與約束的均衡機制探索.財會通訊,2005.5.

[3]呼昱君,楊旭.淺議知識員工的薪酬激勵.致富時代,2011.2.