楊定友

中小企業(yè)是指經營規(guī)模中等以及中等以下的企業(yè)，相對于大企業(yè)而言，難以給出一個規(guī)范統(tǒng)一和適應所有行業(yè)的定義。不過，它們一般都具有以下三個特點：首先，它們一般占有的市場份額較小，對市場的價值、數(shù)量影響力不大；其次；其內部沒有定型的管理機構；最后；不受母公司的控制，有決策自由。所以，它們一般規(guī)模小、實力弱，產品品種單一，抵御風險能力不強，人才匱乏，技術開發(fā)和市場營銷能力較弱，融資難度大，制度不健全等，在民營中小企業(yè)身上這些問題尤為明顯。

由于中小企業(yè)自身的特性決定了其人力資源流動性大。人力資源是一個社會經濟單位可開發(fā)利用的，未經勞動加工改造的現(xiàn)存的各種形態(tài)的勞動力和自己投資形成的人力資本所組成的勞動力的綜合。簡單講，一個企業(yè)人力資源就是人力和人才的總和。企業(yè)的發(fā)展需要人力，但更需要人才，能否留住人，就看企業(yè)的人才環(huán)境怎么樣。好的人才環(huán)境可以人才興旺、人才輩出，令企業(yè)蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上；反之，則難以生存。

什么是人才環(huán)境？很難為其找到一個完整的定義。一般而言，人才環(huán)境指勞動力（包括人才）所在的周圍情況和條件，包括工作、生活的客觀條件。對每個人來講，他需要或適應的環(huán)境與其他人是不一樣的；對每個企業(yè)講，它需要和適應的環(huán)境也不相同。所以，企業(yè)人才環(huán)境不僅僅是企業(yè)內部環(huán)境，它還包含自然環(huán)境，地理位置、氣候、自然資源等；社會環(huán)境包括體制、市場、社會保障等；文化科學環(huán)境包括教育、科研發(fā)展水平；政治環(huán)境包括政治制度、法制建設等外部環(huán)境。因此，人才環(huán)境不能簡單地總結為周圍情況和條件，要全面系統(tǒng)地認識。

在市場經濟條件下的今天，有人為了獲得豐厚的工資福利待遇和優(yōu)良的工作、生活、科研條件而東奔西走，也有人為了更能充分發(fā)揮自己的才能和作用南來北往。一句話，都是在尋找實現(xiàn)自我價值的理想環(huán)境，都說明環(huán)境的導向推動人才的流動。人的一生都希望自己能獲得成功，沒有人希望失敗。但是人的成功與失敗往往不是自己能夠把握的。人的境遇不一樣，所處的環(huán)境不一樣，結果也就會不一樣。在當今社會條件下，對于人才來講，尊重和實現(xiàn)自我價值是非常重要的，能為自己的行動遴選提供更科學的、視野更寬廣的抉擇。

中小企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀

中小企業(yè)是在夾縫中求發(fā)展。由于中小企業(yè)的特性決定了高校畢業(yè)生和社會人才在就業(yè)或跳槽時，首先都會選擇大企業(yè)和外資企業(yè)，而中小企業(yè)吸引人才、留住人才都較難。這是因為：

高學歷人才較少。中小企業(yè)由于競爭優(yōu)勢不明顯，甚至處于競爭中的劣勢，自然無法吸引高學歷人才。有些中小企業(yè)連獲得正規(guī)學校學歷的人才都較少。

招聘人才存在偏見。一般中小企業(yè)招聘人才希望拿來即用，所以不愿招剛畢業(yè)的大學生，而有工作經歷的人才又不容易招聘；中小企業(yè)不像大型企業(yè)，分工較細、供需合理、職權明確。它們更偏愛通才，往往希望人才能一專多能、一人多職。這也是難以吸引人才的問題之一。

人才培養(yǎng)觀念錯誤。一般中小企業(yè)對培養(yǎng)人才缺乏信心，擔心只有投入、沒有回報，又擔心人才會流失。他們寧愿把大量的資金投入到廠房設備等硬件上，也不愿在人力資源的培訓上多投入。

激勵機制形同虛設。中小企業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵機制。報酬不合理、獎勵不兌現(xiàn)，隨意克扣工資獎金等現(xiàn)象較普遍，還不能隨企業(yè)發(fā)展狀況調整。雖然有的人才是高薪引進，但由于產權關系，在分配時沒能按生產要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。

重物質、輕精神激勵。隨著社會的不斷進步，人也從“經濟人”向“社會人”轉化，很多人也從物質的需求向精神的需求轉化，對企業(yè)的滿意度和自我價值實現(xiàn)的成就感缺乏信心，以及個人的發(fā)展機會和前途都會列入自己一生的職業(yè)計劃。精神需求得不到滿足，必然會向更適合的企業(yè)流動。

建立以人為本的企業(yè)文化

以人為本的價值觀和文化，就是要尊重人，平等待人，形成一種團結和諧、遇事商量的風氣，讓人感到心情舒暢滿意，并激發(fā)出積極性和責任感，創(chuàng)造出勞動力的超價值和使用價值。

報酬公平。如果人覺得晉升和薪酬標準是以公平和公正為基礎做出來的，就更容易從工作中體驗到滿意感。

成果鼓勵。當某人的某種發(fā)明或革新給企業(yè)運營帶來效益或榮譽時，企業(yè)要給予充分的鼓勵和獎勵，特別應鼓勵對一些小的工藝工裝等方面的改進。人在這里工作就有一種成就感、歸屬感和自我價值實現(xiàn)的自豪感，從而對企業(yè)也感到滿意，愿為企業(yè)繼續(xù)服務。

人盡其才。將適合的人放到適合的位置，每個人都應有被選拔的機會。機會均等才會讓人對企業(yè)的機制感到滿意。

生活關心。在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等方面多為員工著想，解決好員工的后顧之憂，才能充分調動員工的積極性。適時安排療養(yǎng)、旅游等讓員工感到企業(yè)的溫馨。

企業(yè)文化。企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門、至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經營實踐。中小企業(yè)也有自己的企業(yè)文化，在應聘人員時，對聘用者的價值觀念和行為方式是否與本企業(yè)的文化相融合，也應作為是否聘用的參考。

以人為本創(chuàng)新激勵舉措

企業(yè)人才開發(fā)需要一套完善的激勵機制，包括薪酬激勵、物質激勵、工作激勵和精神激勵等方面，以致調動員工的積極性及潛能的發(fā)揮。學習、培訓等都與是否給予激勵以及激勵的程度相關。

開放產權，創(chuàng)新股份分配。市場經濟條件下的“經濟人”是以實現(xiàn)自我價值最大化為取向。給予員工股份在很多大企業(yè)已正在實施或不斷探索，而中小企業(yè)不多。這是由于中小企業(yè)規(guī)模小、產品單一等特性決定著很多企業(yè)不愿采用。所以，改變方式、創(chuàng)新股份分配是中小企業(yè)可選擇的方法。創(chuàng)新股份分配，即分層、分類、分產品給予一定的比例股份。如管理層，改變管理方法提高了企業(yè)的效益，按提高部分給予一定比例和年限的股份；對開發(fā)出新產品的人才，按新產品產生的效益給予一定比例的股份，不受年份的限制，直到該產品停止生產；對改進工藝、設備等技術改造作出貢獻、提高效益的人才，按提高價值給予一定的股份，這樣就會有不斷的新產品、新工藝出現(xiàn)。使企業(yè)在市場競爭中取勝，并得到不斷發(fā)展壯大，人才的股份比例也會不斷地加大，從而形成一種良性循環(huán)的發(fā)展環(huán)境。

注重需求，創(chuàng)新激發(fā)機制。市場經濟環(huán)境下，人又是“社會人”，必須滿足人的精神、心理等層次的需求。當前企業(yè)普遍采取的是組織員工外出學習、參觀、旅游等。而企業(yè)更應注重人才感情的關懷和激勵，如定期對人才進行個別心理疏導與交流；對人才的父母、配偶探訪慰問；對人才的子女進行一定的學習資助和獎勵等。讓人才在這種企業(yè)環(huán)境中感到無比的溫暖，從而激發(fā)無限的工作積極性和創(chuàng)造性。

確定目標，制訂激勵辦法。中小企業(yè)由于員工數(shù)量少，領導與員工接觸頻繁，相互溝通較為深入，相互之間也容易了解，針對每個個體的情況和特點，掌握不同的需求，制訂一對一的激勵辦法，這是“以人為本”的直接體現(xiàn)。

人才環(huán)境建設是企業(yè)正常的經營活動，不能因人才環(huán)境建設的實施而對企業(yè)的發(fā)展造成影響，它應該是一個漸進的過程，一步步地實施，實現(xiàn)“軟著陸”。營造優(yōu)良的人才環(huán)境，可以促使人才輩出、持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的真正資源是人，只有將人留住，企業(yè)才能成功，才能在競爭激烈的市場中立于不敗之地。

（責任編輯：郝幸田）