張艷麗，高素英，張金，王雅潔

（河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

面向競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層面的企業(yè)戰(zhàn)略人力資本與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系研究

張艷麗，高素英，張金，王雅潔

（河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈．在資源約束條件下的企業(yè)邊界內(nèi)，具有邊際效益遞增特征的人力資本如何促進(jìn)企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的問(wèn)題，受到越來(lái)越多的關(guān)注．因而，戰(zhàn)略人力資本作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，亦使更多的學(xué)者日益關(guān)切．本文通過(guò)對(duì)中國(guó)105家企業(yè)的總經(jīng)理和人力資源主管進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用層級(jí)回歸的分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)．研究結(jié)果表明，不同的人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響有一定的差異；同時(shí)，戰(zhàn)略人力資本在人力資源系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略交互對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響的中介作用也不同．本文的研究對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐具有借鑒意義．

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；人力資源管理系統(tǒng)；戰(zhàn)略人力資本；持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

0 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注組織內(nèi)可控資源，特別是具有邊際效益遞增特征的人力資本如何促進(jìn)企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題．戰(zhàn)略人力資本相對(duì)于一般性人力資本的區(qū)別在于戰(zhàn)略人力資本具有戰(zhàn)略屬性．在資源基礎(chǔ)論的框架下，戰(zhàn)略人力資本的內(nèi)涵直接表現(xiàn)為人力資本的戰(zhàn)略資源，并且具有資源基礎(chǔ)論價(jià)值邊界條件[1]．當(dāng)企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織中的戰(zhàn)略人力資本進(jìn)行構(gòu)型后，組織如何通過(guò)與戰(zhàn)略形態(tài)保持匹配的人力資源管理系統(tǒng)形成與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略人力資本的各個(gè)要素，進(jìn)而創(chuàng)造價(jià)值并為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是學(xué)者以及企業(yè)管理者十分關(guān)注的問(wèn)題．而目前，對(duì)戰(zhàn)略人力資本價(jià)值生成路徑以及創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究還處于積極探索階段，尚有諸多有待解決和深化之處．

因此，本文在戰(zhàn)略人力資源管理的主流觀點(diǎn)之一資源基礎(chǔ)論的理論框架下，第一，對(duì)戰(zhàn)略人力資本從業(yè)務(wù)層面的視角進(jìn)行界定，本文對(duì)戰(zhàn)略人力資本定義為：企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的資源，是組織內(nèi)滿足資源基礎(chǔ)論特性的全體員工的知識(shí)、技能與能力的集合；第二，對(duì)不同的人力資源系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響進(jìn)行研究；第三，以戰(zhàn)略人力資本作為中介變量，對(duì)其在人力資源系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略交互對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響關(guān)系中的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)．本文的研究為企業(yè)在復(fù)雜激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下如何應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供理論與實(shí)踐依據(jù)．

1 理論綜述與假設(shè)提出

權(quán)變理論假定人力資源管理應(yīng)與企業(yè)內(nèi)部和外部需求進(jìn)行匹配，即認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配有利于提高組織績(jī)效．M iles和Snow[2]提出人力資源管理實(shí)踐應(yīng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配，這種戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)后來(lái)被稱為權(quán)變觀．Delery和Doty[3]認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)之間的交互作用是影響企業(yè)績(jī)效的一個(gè)重要因素．Bjorkman和Fan[4]的研究表明，人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配對(duì)中國(guó)情境下企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生了積極的影響．范秀成等[5]認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的整合程度對(duì)企業(yè)績(jī)效存在積極的影響．Werbel和DeMarie[6]提出人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的垂直匹配通過(guò)組織能力實(shí)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐的水平匹配能促進(jìn)這些不同的組織能力，以提高企業(yè)組織績(jī)效．毛娜等[7]對(duì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源管理三者之間的“匹配”關(guān)系進(jìn)行了綜述．李龍振和劉國(guó)山[8]以在華韓資企業(yè)為研究對(duì)象，研究了人事部門的戰(zhàn)略參與、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與承諾型人力資源管理系統(tǒng)及企業(yè)績(jī)效之間的相互影響關(guān)系．趙曙明等[9]以100家在華跨國(guó)企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的框架下，以人力資源管理系統(tǒng)和國(guó)際化程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作為主要研究問(wèn)題．研究表明企業(yè)績(jī)效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國(guó)際化程度之間存在積極的聯(lián)系．

綜上所述，學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐與具體的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配會(huì)產(chǎn)生更好的績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．本文參照Schuler和Jackson[10]對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的界定，認(rèn)為在業(yè)務(wù)層面企業(yè)一般主要采用成本減少戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略這兩種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略．同時(shí)參照Delery和Doty[3]構(gòu)建了與這兩種戰(zhàn)略類型相契合的人力資源管理系統(tǒng)，即內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)和外取型人力資源管理系統(tǒng)．本文對(duì)內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)的界定為，當(dāng)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時(shí)，注重員工知識(shí)、技能和能力的內(nèi)部開(kāi)發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)．對(duì)外取型人力資源管理系統(tǒng)的界定為，企業(yè)實(shí)施成本減少戰(zhàn)略時(shí)，為了降低企業(yè)成本，所需員工的知識(shí)、技能和能力從企業(yè)外部市場(chǎng)直接獲取的人力資源管理系統(tǒng)．因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1.1：內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正相關(guān)；外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正相關(guān)

假設(shè)1.2：內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響大于外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少型戰(zhàn)略的交互

不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，企業(yè)需要實(shí)施與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理系統(tǒng)形成戰(zhàn)略人力資本，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．Youndt等[11]認(rèn)為，追求質(zhì)量提升戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)采用人力資本強(qiáng)化型人力資源管理系統(tǒng)．Valle等[12]認(rèn)為，高度專業(yè)化的技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略匹配，多樣化的技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)與創(chuàng)新或質(zhì)量提升戰(zhàn)略匹配；Thite[13]的研究表明在創(chuàng)新戰(zhàn)略下，倡導(dǎo)信任關(guān)系的人力資源管理系統(tǒng)能夠在知識(shí)工作者間形成合作關(guān)系以利于知識(shí)的形成．Hsu等[14]以臺(tái)灣企業(yè)為樣本，認(rèn)為創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)需要員工具備較高的能力，而高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于員工高能力的形成．Beltrán-Martín等[15]對(duì)采用服務(wù)質(zhì)量提升戰(zhàn)略的西班牙企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)可以形成企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施所需的柔性員工技術(shù)．朱偉民[16]以83家科技型企業(yè)為研究樣本，探討了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐如何用于構(gòu)建和支撐組織的知識(shí)創(chuàng)造能力．

綜上所述，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配促進(jìn)了戰(zhàn)略人力資本價(jià)值的提升．當(dāng)企業(yè)實(shí)施不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)形成企業(yè)所需的戰(zhàn)略人力資本的不同形態(tài)．本文把戰(zhàn)略人力資本分為內(nèi)開(kāi)型人力資本與外取型人力資本．本文對(duì)內(nèi)開(kāi)型人力資本的界定為，當(dāng)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時(shí)，滿足差異化戰(zhàn)略需求的員工的知識(shí)、技能和能力的集合．對(duì)外取型人力資本的界定為，企業(yè)實(shí)施成本減少戰(zhàn)略時(shí)，滿足成本減少戰(zhàn)略需求的員工的知識(shí)、技能和能力的集合．因此，有如下假設(shè)：

假設(shè)2.1：內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互與內(nèi)開(kāi)型人力資本正相關(guān)

假設(shè)2.2：外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互與外取型人力資本正相關(guān)

當(dāng)組織采用的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配時(shí)，才能提升企業(yè)人力資本價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．Werbel和DeMarie[17]提出人力資源系統(tǒng)與公司戰(zhàn)略的垂直匹配促進(jìn)不同的組織能力的生成，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效．Kor和Leblebici[18]利用法律公司作為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)分別來(lái)自于專業(yè)人力資本提升戰(zhàn)略或服務(wù)和地域差異化戰(zhàn)略，但是當(dāng)這些戰(zhàn)略是同時(shí)進(jìn)行時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)盈利帶來(lái)負(fù)面的影響．劉善仕等[19]引入創(chuàng)新能力作為中介變量探討了人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生的創(chuàng)新能力對(duì)組織績(jī)效的影響作用．Chung-Jen和Jing-Wen[20]檢驗(yàn)了戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐生成的基于資源基礎(chǔ)論的知識(shí)管理能力，從而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響作用．張一馳和李書(shū)玲[21]將企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施能力作為中介變量，研究了高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理，探討了這種影響通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理而產(chǎn)生的戰(zhàn)略實(shí)施能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用．

從以上可以看出，人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配促進(jìn)組織人力資本的提升，從而為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值．即當(dāng)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時(shí)，需要通過(guò)內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)才能促進(jìn)內(nèi)開(kāi)型人力資本的形成，進(jìn)而提升企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．當(dāng)企業(yè)實(shí)施成本減少戰(zhàn)略時(shí)，需要通過(guò)外取型人力資源管理系統(tǒng)才能促進(jìn)外取型人力資本的形成，進(jìn)而提升企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．因此，有如下假設(shè)：

假設(shè)3：戰(zhàn)略人力資本在不同的人力資源管理系統(tǒng)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的交互與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系中起到了中介作用；差異化型戰(zhàn)略下，內(nèi)開(kāi)型人力資本的中介作用更大．因此，本文的概念模型如圖1所示．

圖1 概念模型Fig.1 The conceptmodel

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文的數(shù)據(jù)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式獲得，問(wèn)卷發(fā)放與填答的對(duì)象均為各企業(yè)總經(jīng)理、人力資源主管，這是因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源管理實(shí)踐方面起著重要的作用．共回收168份問(wèn)卷，剔除填寫(xiě)不規(guī)范、缺失值較多的無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷105份．

2.2 變量的定義與測(cè)量

本研究采用了李克特5點(diǎn)量表法來(lái)測(cè)量競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)、戰(zhàn)略人力資本以及持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，分成“完全不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“完全同意”5個(gè)選項(xiàng)，給予1，2，3，4，5分．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)以及持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這三個(gè)變量的測(cè)量采用國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表．戰(zhàn)略人力資本由于缺乏適合本研究理論框架的量表，因此通過(guò)訪談開(kāi)發(fā)了戰(zhàn)略人力資本的量表．

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略．本論文主要參考了Schuler和Jackson[10]對(duì)戰(zhàn)略的測(cè)量方式，把競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略和成本減少戰(zhàn)略．

人力資源管理系統(tǒng)．本文主要參考了Delery和Doty[3]和Youndt等[11]的人力資源管理系統(tǒng)的量表，分為“內(nèi)開(kāi)型”和“外取型”兩種類型的人力資源管理系統(tǒng)．測(cè)量的項(xiàng)目包括甄選、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工參與、工作輪換、內(nèi)部晉升、團(tuán)隊(duì)信息分享等8大類．

戰(zhàn)略人力資本．根據(jù)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的劃分，本文把戰(zhàn)略人力資本劃分為內(nèi)開(kāi)型人力資本和外取型人力資本．并基于文獻(xiàn)的研究對(duì)戰(zhàn)略人力資本從知識(shí)、技術(shù)和能力3個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量．并根據(jù)訪談對(duì)量表進(jìn)行了開(kāi)發(fā)與測(cè)量．

持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．本文從競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)、技術(shù)匹配、顧客價(jià)值、人力資源績(jī)效4個(gè)維度對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行測(cè)量．具體參考了Helfat等[22]的測(cè)量方式．

控制變量．規(guī)模較大的企業(yè)比規(guī)模較小的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略更加明朗化，所以需要控制企業(yè)規(guī)模的影響．同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)年限越長(zhǎng)，更可能實(shí)行制度化的人力資源管理系統(tǒng)．因此本文的控制變量選擇了企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)年限．

3 研究結(jié)果

本文中，C1表示員工總數(shù)，C2表示企業(yè)經(jīng)營(yíng)年限；S表示競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，其中，S1表示差異化戰(zhàn)略，S2表示成本減少戰(zhàn)略；SHC表示戰(zhàn)略人力資本，其中，HC1表示內(nèi)開(kāi)型人力資本，HC2表示外取型人力資本；HRMS表示人力資源管理系統(tǒng)，其中HRMS1表示內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)，HRMS2表示外取型人力資源管理系統(tǒng)；COM表示企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．

3.1 信度分析

信度分析．信度分析是檢測(cè)量表所得結(jié)果的穩(wěn)定性及一致性．內(nèi)部一致性估計(jì)的Cronbach a系數(shù)大于0.7，是可以接受的最小信度值．運(yùn)用SPSS11.5對(duì)105份有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)的各個(gè)變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)．如表1所示，各個(gè)變量的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及總的變量的a系數(shù)均在0.7以上，說(shuō)明量表具有較高的信度．

3.2 效度分析

效度分析．內(nèi)容效度上，本研究除戰(zhàn)略人力資本以外的其他量表均選自英文已有文獻(xiàn)，有大量的學(xué)者采用這些量表來(lái)對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量和驗(yàn)證．戰(zhàn)略人力資本量表通過(guò)訪談獲得，因此本研究所采用的量表能夠符合內(nèi)容效度的要求．本研究采用探索性因子分析來(lái)檢驗(yàn)量表的建構(gòu)效度．當(dāng)KMO的值大于0.5，Bartlett球體檢驗(yàn)顯著，就可以進(jìn)行因素分析．本文中，如表2所示，通過(guò)分析得到Bartlett球形檢驗(yàn)的x2統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率均小于0.001，同時(shí)，KMO的值都在0.75以上．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)、戰(zhàn)略人力資本和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行探索性因素分析，研究結(jié)果表明各個(gè)量表都具有一定的構(gòu)建效度．

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3顯示了各個(gè)研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)，從表3中可以看出，S、HRM、SHC以及COM各變量間都有顯著的相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)關(guān)系為正，并且顯著．

表1 信度分析結(jié)果Tab.1 The resultsof reliability analysis

表2 KBM和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果Tab.2 Resultsof KMO and Bartlett

表3 平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)Tab.3 M eans,standard deviations,and Pearson correlation coefficients

3.4實(shí)證檢驗(yàn)

從模型1和2可以看出，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正相關(guān)（b=0.290，p＜0.05），外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正相關(guān)（b=0.188，p＜0.01），因此假設(shè)1.1成立．內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響大于外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響．因此假設(shè)1.2成立．當(dāng)企業(yè)采用不同的戰(zhàn)略時(shí)，采用恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)將有助于提升企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．但是不同的系統(tǒng)與不同的戰(zhàn)略契合對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響程度不同．這是因?yàn)?，?nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)更加注重員工個(gè)體知識(shí)、技能和能力的開(kāi)發(fā)．實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)更能夠比競(jìng)爭(zhēng)者更好地掌握某些資源或能力并且能夠比競(jìng)爭(zhēng)者更好地運(yùn)用這些能力，它可以使企業(yè)不斷地創(chuàng)造新的優(yōu)勢(shì)資源，進(jìn)而獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．而實(shí)施成本減少戰(zhàn)略的企業(yè)，為了降低人員成本，企業(yè)可能只重視人力資本的價(jià)值性開(kāi)發(fā)，而忽視人力資本的稀缺性、難以模仿性與組織性開(kāi)發(fā)．外取型人力資源管理系統(tǒng)適用于產(chǎn)品種類單一、雇傭關(guān)系簡(jiǎn)潔、技術(shù)含量低、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、薪酬福利少的組織，但是這種系統(tǒng)很容易被其他企業(yè)模仿，進(jìn)而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消失．

從模型3可以看出，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互與內(nèi)開(kāi)型人力資本正相關(guān)（b=0.382，p＜0.01），因此假設(shè)2.1成立．當(dāng)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時(shí)，需要通過(guò)內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)才能形成內(nèi)開(kāi)型人力資本．在知識(shí)方面，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)注重員工個(gè)體知識(shí)的價(jià)值性、提升員工知識(shí)的稀缺性、難以模仿性．在技術(shù)方面，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)有助于形成具備高價(jià)值性、高稀缺性的柔性員工技術(shù)，包括不斷掌握目前及未來(lái)所需的技術(shù)、及時(shí)更新技術(shù)、迅速學(xué)習(xí)并掌握不會(huì)的技術(shù)．在能力方面，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)有助于提高員工能力的價(jià)值性的稀缺性、員工能力的互補(bǔ)與協(xié)作發(fā)揮來(lái)提升能力的模仿成本與組織性．從模型4可以看出，外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的交互與外取型人力資本正相關(guān)（b=0.195，p＜0.05），因此假設(shè)2.2成立．當(dāng)企業(yè)實(shí)施成本減少戰(zhàn)略時(shí)，需要借助規(guī)模經(jīng)濟(jì)或?qū)W習(xí)效應(yīng)才能使人力資本發(fā)揮價(jià)值創(chuàng)造作用．為了降低人員成本，企業(yè)可能只重視人力資本的價(jià)值性開(kāi)發(fā)，而忽視人力資本的稀缺性、難以模仿性與組織性開(kāi)發(fā)．

表4 層級(jí)回歸結(jié)果Tab.4 Resultsof hierarchical regression

從模型5可以看出，當(dāng)引入內(nèi)開(kāi)型人力資本作為中介變量，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響關(guān)系由（b=0.290，p＜0.05）變?yōu)椋╞=0.103，p＜0.01），關(guān)系減弱，但不為0，而內(nèi)開(kāi)型人力資本對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響顯著不為0（b=0.382，p＜0.01）．同時(shí)，內(nèi)開(kāi)型人力資本對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響顯著不等于0．所以，內(nèi)開(kāi)型人力資本在內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響關(guān)系中起到了部分中介的作用．從模型6可以看出，當(dāng)加外取型人力資本作為中介變量，外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響關(guān)系由（b=0.188，p＜0.01）變?yōu)椋╞=0.154，p＜0.01），關(guān)系減弱，但不為0，而外取型人力資本對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響顯著不為0（b=0.195，p＜0.05）．同時(shí)，外取型人力資本對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響顯著不等于0．所以，外取型人力資本在外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響關(guān)系中起到了部分中介的作用．因此，假設(shè)3得到支持．比較模型9和10，差異化型戰(zhàn)略下，內(nèi)開(kāi)型人力資本的中介作用更大．這是因?yàn)?，在?jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益深化的大背景下，有形的物質(zhì)資本已經(jīng)不是唯一起決定作用的資本形式，無(wú)形的人力資本越來(lái)越顯示出其重要性，發(fā)揮著不可替代的作用．具有高稀缺性、不可模仿性以及不可替代性的內(nèi)開(kāi)型人力資本比外取型人力資本更能影響企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．

4 結(jié)論

本文對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)、戰(zhàn)略人力資本以及企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系進(jìn)行了研究．根據(jù)對(duì)105家企業(yè)的總經(jīng)理和人力資源主管進(jìn)行有效的問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)證分析證明：不同的人力資源系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響不同，內(nèi)開(kāi)型人力資源管理系統(tǒng)與差異化戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響大于外取型人力資源管理系統(tǒng)與成本減少戰(zhàn)略的交互，戰(zhàn)略人力資本在不同的人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響中起到中介作用，差異化型戰(zhàn)略下，內(nèi)開(kāi)型人力資本的中介作用更顯著．當(dāng)企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)更重視從外部獲取高價(jià)值知識(shí)資源的渠道管理，為了增加知識(shí)資源的稀缺性，組織更注重學(xué)習(xí)效應(yīng)對(duì)重復(fù)使用性高、傳遞與共享速度快的知識(shí)資源的影響，為了提高知識(shí)資源的模仿與替代成本，企業(yè)將注重在員工中形成學(xué)習(xí)、傳遞、共享、整合及應(yīng)用知識(shí)的低成本意識(shí)．因此，差異化戰(zhàn)略下，企業(yè)更加注重人力資本本身，內(nèi)開(kāi)型人力資本的中介作用更加明顯．

本文的借鑒意義在于：1）以中國(guó)企業(yè)為樣本，以戰(zhàn)略人力資源管理和資源基礎(chǔ)論為理論依據(jù)，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資本的構(gòu)念進(jìn)行了界定．2）對(duì)戰(zhàn)略人力資本的構(gòu)型進(jìn)行了劃分，分為內(nèi)取型人本與外開(kāi)型人力資本，并對(duì)不同的構(gòu)型進(jìn)行了比較精確和直接的測(cè)量，這種測(cè)量的價(jià)值在于從資源基礎(chǔ)論的視角對(duì)企業(yè)人力資本的戰(zhàn)略性進(jìn)行了關(guān)注，這在目前的文獻(xiàn)研究中還不多見(jiàn)．3）對(duì)不同的人力資源系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略交互對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響以及戰(zhàn)略人力資本在不同的人力資源系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略交互對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響的中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，這也為企業(yè)在復(fù)雜激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下如何獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了理論與實(shí)踐依據(jù)．

盡管本文的研究成果使我們對(duì)戰(zhàn)略人力資本的問(wèn)題有了清晰的認(rèn)識(shí)，但也仍存在一些后續(xù)研究中可能需要改進(jìn)的問(wèn)題．首先，本文主要采用的是感知或主觀預(yù)測(cè)對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，而不是客觀觀察的數(shù)據(jù)和資料．利用關(guān)鍵知情者（主要信息人）來(lái)收集信息是管理領(lǐng)域非常流行的一種收集信息的方法，一般來(lái)說(shuō)他們提供的信息是可靠的．但是這種方法本身也有問(wèn)題，尤其是數(shù)據(jù)的誤解和放大，因此，未來(lái)的研究可能采用一個(gè)結(jié)合了客觀意見(jiàn)和看法的一個(gè)更平衡的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行測(cè)量；其次，本文的樣本包括跨行業(yè)和跨企業(yè)所有制特征的選取，但是，不同行業(yè)和不同所有制企業(yè)的特征在本文沒(méi)有涉及，可以在今后的研究中針對(duì)不同的行業(yè)和所有制結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)；最后，隨著企業(yè)外部環(huán)境不確定的加強(qiáng)和復(fù)雜程度的加深，企業(yè)將面對(duì)更多和更激烈的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)環(huán)境的影響因素進(jìn)行考慮．

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[責(zé)任編輯 徐劍]

Strategic human capitaland sustainable competitiveadvantagesof firmsbased on an empiricalstudy atbusiness level

ZHANG Yan-li，GAO Su-ying，ZHANG Jin，WANG Ya-jie

(Schoolof Economicsand Management,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China)

Witheconom icglobalization,China firmsare facing increasingly fiercecompetition.Under resourceconstraint, moreandmorecompaniesare draw ing keen focusonhow human capital can successfully promote the implementation of firm strategic objectivesaswellassustaining competitive advantages.Thus,strategic human capital,asone of themost importantcorporatestrategic resources,hasaroused increasing research interest.Byanalyzing thesurveyofquestionnaires responded by human resourcesmanagersand generalmanagersof 105 companies in China,the paper exam ines the data by hierarchicalregression analysis.The results show thattheinteraction ofdifferenthuman resourcemanagementsystem s and different com petitivestrategieshave different influenceson sustained competitive advantages.Meanw hile,different configuresofstrategic human capitalplay differentintermediary rolesin differenthuman resourcesystems interactingwith the competitivestrategy forsustained competitiveadvantages.Thispaperoffersa reference to thestrategichuman resource managementpractices forChinese firms.

competitivestrategy;human resourcesmanagementsystems;strategichuman capital;sustained competitive advantage

C93

A

1007-2373(2014)01-0112-06

2013-07-09

國(guó)家自然科學(xué)基金（71172153，71072149）；河北省自然科學(xué)基金（G2009000137）；河北省社會(huì)科學(xué)基金（HB10XGL203）

張艷麗（1982-），女（漢族），博士生．通訊作者：高素英（1958-），女（漢族），教授，博士生導(dǎo)師．