摘要：十八屆三中全會(huì)的召開，國有企業(yè)高管薪酬制度的改革再次推上進(jìn)程，從國有企業(yè)高管薪酬的制度演變出發(fā)，分析了現(xiàn)有國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出現(xiàn)有高管薪酬制度的新思考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)高管薪酬

今年年初公布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》提出，“加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。對(duì)行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！?月份，人設(shè)部牽頭在全國范圍內(nèi)對(duì)央企和國有企業(yè)的高管薪酬進(jìn)行調(diào)研。全國十八屆三中全會(huì)的勝利召開，收入分配制度再次成為焦點(diǎn)，2013年11月18日，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，《決定》“國有企業(yè)要合理增加市招選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”。這些相關(guān)文件的出臺(tái)說明國有企業(yè)高管薪酬的規(guī)范已經(jīng)提上日程。本文回顧了國有企業(yè)高管薪酬制度的演化過程，分析現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬的狀況，提出新形勢下國有企業(yè)高管薪酬改革主要解決的問題。

1 國有企業(yè)高管薪酬改革制度演變

表1國有企業(yè)高管薪酬制度演變

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由表1可以看出，十一屆三中全會(huì)以前，我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)以大鍋飯為主，不存在激勵(lì)機(jī)制，十一屆三中全會(huì)后，我國開始改革開放，引進(jìn)西方經(jīng)濟(jì)管理的理論，開始實(shí)行高管工資和企業(yè)效益相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，這一階段的生產(chǎn)力有了極大地提高，企業(yè)效益也極速提高，但也造成企業(yè)經(jīng)理人盲目追求短期利潤，不利于企業(yè)長久發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在中國的廣泛應(yīng)用，國有企業(yè)開始運(yùn)用年薪制，1999年后，開始嘗試股權(quán)激勵(lì)等手段完善國有企業(yè)高管薪酬制度，從某種程度上激勵(lì)了管理者，但是也造成管理者手中權(quán)力很大，濫用在職消費(fèi)，謀取更多的個(gè)人利益。

2 國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

根據(jù)CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫的相關(guān)數(shù)據(jù)， 排名前十的企業(yè)中，房地產(chǎn)業(yè)居多，其次是制造業(yè)，綜合類和運(yùn)輸業(yè)。高管薪酬最高的方大特鋼科技股份有限公司和高管薪酬最低的吉視傳媒股份有限公司相差達(dá)10倍。在職消費(fèi)的指標(biāo)用管理費(fèi)用占營業(yè)收入的比例來表示，排名前十的國有企業(yè)在職消費(fèi)比例都小于0.1，這說明近年來，隨著國有企業(yè)的高管薪酬限薪令的發(fā)布，國有企業(yè)貨幣性薪酬的水平和在職消費(fèi)的力度有所控制。

中央控股壟斷企業(yè)已經(jīng)不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企業(yè)多數(shù)是集團(tuán)控股下的子公司或者地方政府控股的企業(yè)，這說明，國有企業(yè)高管薪酬“限薪令”的執(zhí)行，在一定層次上遏制了國有壟斷大企業(yè)的高管薪酬，或者有些壟斷行業(yè)的高管為了避免“限薪令”對(duì)自己的影響，從下屬子公司牟利，這也造成了一些國有企業(yè)的下屬公司的高管薪酬會(huì)突高。對(duì)于這種情況，我們?cè)噲D找更好的途徑對(duì)國有企業(yè)高管薪酬制度改革。

3 國有企業(yè)高管薪酬制度改革的原因

3.1 兩級(jí)分化嚴(yán)重 國有企業(yè)高管薪酬行業(yè)差距很大，一些國有壟斷企業(yè)，如石油、電信、電力、能源等行業(yè)的高管薪酬高于其他國有企業(yè)高管的薪酬。壟斷國企和效益不好的國有企業(yè)高管薪酬差別很大，例如，一家上市的金融公司，國有控股，其高管屬于國企派駐，體制內(nèi)人士，其收入接近千萬元。而效益不好的國有企業(yè)卻發(fā)不下來工資。這是大大的不公平，兩級(jí)分化嚴(yán)重，所以要對(duì)不同的國有企業(yè)進(jìn)行不同的方案。而且高管薪酬的增長幅度遠(yuǎn)高于員工的薪酬增長幅度，其次表現(xiàn)為國企高管薪酬地區(qū)差距大。就國企上市公司高管收入而言，排在前10名的幾家公司，基本上都分布在北上廣等沿海地區(qū)，而中西部地區(qū)的高管薪酬略低。目前，這些差距仍在不斷的擴(kuò)大，在社會(huì)上引起了部分人的不滿，不利于社會(huì)公平。

3.2 國有企業(yè)高管選聘的方式不同 《中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》相關(guān)內(nèi)容相契合:未來“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)?！蹦壳霸谖覈?，經(jīng)理人市場發(fā)展得還很不完善，職業(yè)經(jīng)理人制度還未進(jìn)入國企，大多數(shù)國有企業(yè)高管不是通過經(jīng)理人市場競爭上崗的，而是組織任命。很多國企均進(jìn)行過相應(yīng)的公開招聘，但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時(shí)性的邊緣崗位，招聘高管的人，卻比較少，絕大多數(shù)是行政任命，職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)基本行不通，這就造成國有企業(yè)高管既享受較高的薪酬，又享受體制內(nèi)的“級(jí)別”，從而造成各種矛盾，影響企業(yè)的業(yè)績。

3.3 國企高管薪酬激勵(lì)制度不完善，高管的積極性調(diào)動(dòng)缺乏動(dòng)力 薪酬激勵(lì)包括了外在薪酬激勵(lì)和內(nèi)在薪酬激勵(lì)，其中基本工資、津貼、股票期權(quán)這些屬于外部激勵(lì)；內(nèi)在薪酬有參與決策、職業(yè)晉升等形式。目前，我國國企對(duì)高管的激勵(lì)不足表現(xiàn)：在總體上，高管的基本工資較低，主要是貨幣形式、其高低和職務(wù)聯(lián)系比較多與績效的聯(lián)系較少；在薪酬結(jié)構(gòu)上，長期激勵(lì)薪酬比較少，使得國企高管有很多短期行為，同時(shí)，由于國企高管隱形消費(fèi)，在職消費(fèi)現(xiàn)象比較多，國企領(lǐng)導(dǎo)利用手中權(quán)力謀取私利。

4 國有企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)

根據(jù)目前我國國有企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行三分類，不同的國有企業(yè)采取不同的薪酬制度，下面就用表格的形式，列出不同性質(zhì)的高管薪酬制度（表2，3，4）。

國有薪酬高管制度的問題一直以來是個(gè)熱點(diǎn)，雖然一些研究成果也某種程度上起到了作用，但對(duì)于壟斷國企而言，由于背景深厚，關(guān)系復(fù)雜，執(zhí)行的力度也較大，更加需要社會(huì)的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社會(huì)的公平，實(shí)現(xiàn)真正的中國夢(mèng)。

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課題項(xiàng)目：2013年河南省社科聯(lián)、省經(jīng)團(tuán)聯(lián)調(diào)研課題 《國有企業(yè)高管薪酬制度改革途徑的研究》SKL-2013-111的成果。

作者簡介：盧茜(1985-)，女，河南南陽人，助教，碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部審計(jì)。