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        給下屬犯錯的機會

        2014-05-24 15:19:00單弘
        領(lǐng)導(dǎo)文萃 2014年7期
        關(guān)鍵詞:教訓機會管理者

        單弘

        我在走訪市場時,多次遇到一種怪現(xiàn)象:一方面老總抱怨下屬員工成長慢、貢獻率低、流失率高;另一方面其下屬員工又抱怨自己缺乏一展身手的平臺和機會,工作上還總是挨批,一肚子對于自己碌碌無為、前途渺茫的傷感,工作明顯缺乏動力和激情。

        經(jīng)過進一步的觀察,我又發(fā)現(xiàn)了幾種值得深思的有趣現(xiàn)象:一個原本凝聚力和戰(zhàn)斗力都很強的團隊,換了一個新“頭”之后,很快就冰火兩重天,人心動蕩、士氣低落、戰(zhàn)斗力下降;而一個士氣低迷、人心渙散、業(yè)績排名靠后的團隊,換了一個新領(lǐng)導(dǎo)后,員工很快就變得生龍活虎、干勁十足,業(yè)績快速提升。

        為什么一個多年工作平平淡淡,甚至曾被前領(lǐng)導(dǎo)定義為不可雕之的“朽木”員工,在換了一個單位后,在新環(huán)境、新領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下脫胎換骨,成長迅速,成為骨干,甚至后來還走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位,成就超過稱其為“朽木”的前領(lǐng)導(dǎo)?

        是無人可用,隊伍不好帶了,還是領(lǐng)導(dǎo)故步自封,落后了呢?

        是什么讓平庸的團隊轉(zhuǎn)變成鋼鐵之師,又是什么讓平淡無奇的員工轉(zhuǎn)變成為能征善戰(zhàn)的戰(zhàn)士呢?

        管理!一把手的管理。

        實際上每個管理者的性格、經(jīng)歷、背景等不一樣,管理風格和技巧也各不相同。團隊一把手就是狼群的“頭狼”和牛群的“頭?!?,責任重大,事關(guān)團隊的發(fā)展與生死,高層選配必須慎之又慎。

        從不同的角度看,每個人都有優(yōu)秀的一面,都蘊藏著巨大的潛能,只是有的人抓住機會展現(xiàn)出了自己最專長的一面,并持續(xù)修煉成才;而有的人由于種種原因還有待激活。激活每一個員工,挖掘其潛力,是團隊管理者的第一職責。

        作為一名管理者,回顧自己這些年的管理操作和心得,覺得要帶好團隊,除了通行的管理方法、經(jīng)驗和模式外,重點要做好“五給一幫”。

        給目標。用目標激發(fā)人,用共同的愿景和階段性目標激發(fā)個人的需求、潛力和夢想。激活團隊中每個人的潛能和熱情,在實現(xiàn)共同目標的過程中實現(xiàn)個人理想。

        每個人都有自己的理想和目標,作為“頭”,要了解下屬的思想,當其目標同團隊目標一致時,要積極鼓勵和支持其努力實現(xiàn)目標;當其個人目標不明確或與團隊目標不一致時,要用團隊目標引導(dǎo)和影響下屬,使其樹立與團隊一致的目標,為團隊目標而努力工作,以實現(xiàn)團隊目標作為個人價值的實現(xiàn)。

        “打土豪,分田地”,曾經(jīng)喚醒了多少貧苦農(nóng)民,點燃了他們的希望之火,激活了他們的潛能,讓他們?yōu)橹皰侇^顱,灑熱血”。“打過長江去,解放全中國”,又激勵了多少革命志士、熱血青年,不懼犧牲,勇猛向前。

        不同階段的子目標是不一樣的,不同崗位、不同年齡、不同性格的員工其目標也是不一樣的,是分層的。作為團隊負責人,要分層引導(dǎo),和下級管理人員一起,指導(dǎo)他們制定符合自身實際的目標理想,并且統(tǒng)一于團隊每一階段的目標之下。只有這樣,才能最大限度地調(diào)動個人的積極性,個人和團隊才能共同發(fā)展。

        給方法。優(yōu)秀的管理者不是裁判是教練,要教給人方法,“示范給人看,再看著干”,先培訓后上崗。好的領(lǐng)導(dǎo)是嚴師,對敷衍、應(yīng)付、吊兒郎當?shù)膯T工會毫不客氣,嚴加訓誡。因為他們知道,沒有端正的態(tài)度,什么目標都終將落空,今天的放松就是明天的風險。只有團隊的綜合素質(zhì)提高了、每個人的能力提高了,團隊的目標才能實現(xiàn),團隊利益才能最大化。

        對一個人的放任,是對團隊最大的不負責任。

        給標桿。優(yōu)秀的管理者善于抓典型,特別是抓正面典型,樹榜樣。榜樣的力量是無窮的,有了標桿,團隊就有了活生生的榜樣,目標就明確了。

        別人能做到的,為什么咱做不到?這樣想就會拋棄客觀理由,找內(nèi)在的主觀原因,挖掘潛能。

        標桿可以激發(fā)起人不服輸?shù)奶煨?,鼓起人的斗志,實現(xiàn)由外在驅(qū)動到內(nèi)在驅(qū)動的無聲轉(zhuǎn)變,化被動為主動,點燃人的血性和激情,自發(fā)地比、趕、超。

        給犯錯的機會。給下屬機會的領(lǐng)導(dǎo)比比皆是,給下屬機會又容許下屬犯錯的領(lǐng)導(dǎo)卻不多。而優(yōu)秀的管理者一定是善于給下屬創(chuàng)造機會的。從開始帶隊伍就注重培訓員工,培養(yǎng)骨干,給他們學習和做事的機會和平臺。優(yōu)秀的管理者更是能容忍下屬犯錯,容許下屬犯非原則性的錯誤,鼓勵其大膽試錯、大膽創(chuàng)新、積極探索。只有讓下屬在試錯中成長,才能培養(yǎng)出行家能手、高手,培植起團隊的中堅力量。

        失敗的教訓比成功的經(jīng)驗更重要。經(jīng)驗替代不了教訓,經(jīng)驗傳授常常會成為耳旁風,打動不了人,而教訓往往能觸動人的心靈。人不經(jīng)過教訓的洗禮,往往不成熟,無法實現(xiàn)人生的蛻變與升華,教訓讓人成長。

        要給下屬犯錯的機會,容許下屬失敗。有授權(quán),更要有信任,不怕失敗。因為今天的試錯,是為了今后在打關(guān)鍵仗、硬仗、大仗時不犯錯。

        只有給下屬犯錯的機會,才能培養(yǎng)出骨干,打造出鐵軍。這需要領(lǐng)導(dǎo)人具有膽識與勇氣,敢于、善于給下屬機會,并勇于承擔責任,不怕其犯錯,這是優(yōu)秀管理者打造優(yōu)秀團隊的關(guān)鍵。

        給鼓勵和支持。從授權(quán)開始,領(lǐng)導(dǎo)就要鼓勵員工、支持員工。員工成功時要大加贊揚和鼓勵,而其失誤時更需要領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵。沒有誰想失敗,失敗時下屬會背負巨大的壓力,更需要領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和支持,鼓勵其查找問題,總結(jié)教訓,找到解決方法,克服心理障礙,走出失敗陰影,實現(xiàn)技能和心理素質(zhì)的雙提高,從壞事變?yōu)楹檬隆?/p>

        幫助糾偏。做事情沒有不犯錯的,越是有激情、有干勁、有創(chuàng)新精神的團隊沖勁越足。你超我趕中,個人的工作方法、同事之間的協(xié)調(diào)配合,一定會出現(xiàn)偏差、不合拍,甚至小摩擦的地方。作為領(lǐng)頭人,一要關(guān)注這些問題的苗頭,及時糾正一些不良傾向,將問題消滅在萌芽和起步階段;二要防止某些人腦子過熱或偏執(zhí),違背規(guī)律和制度做事,犯原則性錯誤,要保持團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

        管理無定式,只要不違背規(guī)律和制度,就無根本性的對錯。有1000個管理者,就有1000個以上的管理方式。無論是強勢的嚴管,還是人性化的柔管,只要能凝聚團隊,激發(fā)每個成員的潛能,最大化地發(fā)揮他們的能力,實現(xiàn)目標,就是一個合格的管理者。如果能創(chuàng)造出超常的業(yè)績,則就是優(yōu)秀的帶頭人。

        每一個員工都是一座儲藏豐富的富礦,作為管理者,首先要構(gòu)建好團隊創(chuàng)造的平臺,選優(yōu)擇能,委之以任,授之以權(quán),讓他們在平臺上盡情演繹、揮灑、創(chuàng)造,在實現(xiàn)個人理想的同時,也實現(xiàn)團隊目標。而作為導(dǎo)演和教練的管理者,在收獲成功喜悅的同時,更要作好包容失敗的準備,要敢于擔當,承擔下屬失敗的責任。面對失敗,不推脫責任,面對利益,能先團隊后自己,“克己私,勇?lián)敗?,才能團結(jié)下屬,凝聚人心,以個人的責任感和人格魅力贏得團隊的認同與協(xié)作。

        擔當大于技巧,無私足以率眾。

        (摘自《發(fā)現(xiàn)》)endprint

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