楊曉娟

（石河子市長運生化有限責任公司，新疆 石河子 832000）

中小企業(yè)在推動國民經濟持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要的作用。在新疆中小企業(yè)數量占企業(yè)總數的99.6%，創(chuàng)造的增加值占全疆GDP的30%，就業(yè)人數占企業(yè)總人數的70%以上，是緩解就業(yè)壓力的主要渠道。目前，兵團有國家級創(chuàng)新型試點企業(yè)2家，國家級創(chuàng)新型企業(yè)3家，兵團級創(chuàng)新型試點企業(yè)48家，創(chuàng)新型企業(yè)24家。高成長、高風險、高利潤是科技型企業(yè)的基本特點。在這類型企業(yè)中，人才是核心的要素。

1 目前兵團科技型中小企業(yè)員工培訓中存在的問題

在兵團科技型中小企業(yè)中，高層管理者意識到對員工的培訓既是對員工知識技能的提高，又是對企業(yè)自身的投資，培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性已普遍被接受，但由于各種原因存在著培訓的針對性不足，轉化率不高，主要表現(xiàn)在：

1.1 企業(yè)培訓體系不健全、培訓方法單一、模式單調僵硬，培訓轉化率不高

部分企業(yè)培訓工作由企管部或行政辦公室承擔，首先，培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，培訓考核方法和跟蹤評價等制度不規(guī)范，導致培訓效率低下，培訓轉化率不高。其次，存在培訓的盲目性，培訓項目和內容是“目前流行什么，就培訓什么”，“培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓?！睕]有經過嚴謹、科學的需求調查。第三，培訓方法單一，采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，培訓缺乏吸引力。

1.2 忽視全員培訓，出現(xiàn)“木桶效應”

一個企業(yè)好比一個木桶，每一個員工都是組成這個木桶的不可缺少的一塊木板，員工知識能力的落后會變成木板中最短的一塊[1]。有些企業(yè)受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓；有的企業(yè)只對新入職的職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。在當今知識爆炸的年代里，忽視對管理人員、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)這個木桶上最短的木板，制約了企業(yè)整體競爭力的提高。

1.3 觀念上認為培訓是“為他人作嫁衣裳”

企業(yè)管理者認同培訓即投資，但如今較高的員工離職率，讓企業(yè)管理者在掏錢為員工培訓時持有消極的態(tài)度。其次，從培訓實施到培訓目標的實現(xiàn)，存在著時間的延遲性，難以產生“立竿見影”的效果，管理者們對培訓投入存在著顧慮。

2 科技型中小企業(yè)培訓有效性不高的原因剖析

通過與企業(yè)管理者交談中發(fā)現(xiàn)，有些情形存在于他們的觀念中，有些情形是客觀因素造成的，主要原因有：

2.1 著眼于當期的利益，觀念上短視的態(tài)度導致行為的急功近利

由于培訓的效果存在時間的延遲性，培訓資金、人力投入后效果滯后，使管理者們對當期投入的培訓支出存在有意回避的傾向。另一方面，人才的自由流動在一定程度上使培訓成為 “為他人作嫁衣”，員工離職同時帶走了企業(yè)為其付出的培訓投資，有時還成就了競爭對手，此現(xiàn)狀是企業(yè)無法避免的，在一定程度上也會影響到企業(yè)對培訓資金的投入。

2.2 缺乏經營戰(zhàn)略指引下的培訓規(guī)劃，缺少培訓效果的評價

多數科技型中小企業(yè)存在公司規(guī)模小、創(chuàng)業(yè)時間短，組織結構、制度尚不完善，當務之急是開發(fā)新產品創(chuàng)造效益，在需新增人員時首先傾向于外部招聘熟練人員。企業(yè)對今后5~10年的經營戰(zhàn)略和培訓規(guī)劃考慮不足，其次，管理人員整天忙于應對瑣碎的事務，無暇考慮自身的再提高。第三，公司的培訓計劃多數只是寫著各層員工必須接受為期不同的培訓，培訓方式簡單，一般采取會議學習和師帶徒形式，主要內容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質量意識培訓。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式逐漸熟悉上崗。四是，沒有建立一套有效的培訓績效考核制度。每次培訓結束后，沒有對培訓老師和受訓人員進行效果評價、反饋，出現(xiàn)培訓時“人在曹營身在漢”的現(xiàn)象，培訓有效性打折。

3 提高員工培訓有效性的對策和建議

現(xiàn)代社會競爭激烈，企業(yè)如逆水行舟不進則退?？萍夹推髽I(yè)里知識技能的更新快于以往的任何時期，快于其他的傳統(tǒng)型企業(yè)。只有那些深諳以變化求生存之道和富有憂患意識的企業(yè)才能保持旺盛的生命力。

3.1 企業(yè)管理者需對培訓進行重新的理解

飛速發(fā)展的社會瞬息萬變，無論是組織還是個人都必須不斷地汲取新知識，從組織角度而言，知識的載體和應用依賴于人，要想不斷提高企業(yè)的整體素質，只有通過有效的培訓才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才。要在管理層樹立“培訓是一種投資，是一種比其他資源收益更高的投資”的理念[1]。只要員工參加培訓，所創(chuàng)造的增加價值大于全部培訓的投入，這就是成功的培訓。員工“跳槽”并不可怕，只要企業(yè)的主體還存在，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去。

為了減少“為他人作嫁衣”現(xiàn)象的發(fā)生，首先，企業(yè)可以將培訓作為給予優(yōu)秀員工的獎勵，通過培訓，讓員工根據自身需求選擇培訓內容和時間，或將員工年終獎勵的一部分資金劃為培訓費用，在第2年培訓時使用。這樣可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓。其次，在對關鍵崗位員工開展專項、花費較多的培訓前，企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓員工需在企業(yè)工作滿3~5年后才能離職，否則需按比例補償企業(yè)的培訓費用。

3.2 進行科學嚴謹的培訓需求分析，提高培訓的針對性

在科技型中小企業(yè)中，多數員工文化程度高、思想活躍，要想讓他們更大地發(fā)揮潛能，采取激勵的方式比較有效。要將培訓作為激勵手段，首先要對企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素進行分析，找出企業(yè)當前狀況與應有狀況之間的差距[2]。其次，根據員工學歷、專業(yè)、工作經歷、技能和工作績效等實際情況，找出與理想績效的差距。對產生差距的原因進行分析，是緣于知識、技術、能力的欠缺還是屬于個人動機或工作設計方面的問題，以確定哪些員工需要培訓，從而“量身定做”企業(yè)的培訓計劃，設置培訓課程，有針對性地開展培訓。

3.3 提高內部培訓師隊伍的建設，補齊企業(yè)“短板”

科技型中小企業(yè)中，由于規(guī)模以及涉及技術保密問題，培訓更多的是由內部培訓師主持，可見培訓師不斷更新自身知識對企業(yè)具有更大的意義，否則，培訓師可能成為木桶上最短的那塊木板。培訓師要從企業(yè)中管理能力強、技能突出、綜合素質高的管理層和骨干員工中選拔。每年對培訓師教學能力進行培訓，不斷提高他們的語言表達能力和傳授知識的能力，通過熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，使其培訓內容切合實際。為了激發(fā)培訓師提高自身素質的動力，可以將接受培訓人員的培訓績效與培訓師的升遷、加薪相掛鉤。

根據“木桶原理”，木桶的容量是企業(yè)的效益，增加木桶的容量有2種方法：一是同時增加每塊木板的長度，二是只增加最短的那塊木板。比較而言，在資金不夠充裕時，采取增長最短木板的方式是比較實際的。當最短的木板增長后，在資金等條件允許的情況下，再補長新的最短的木板，這樣不斷地循環(huán)下去，木桶的容量將會越來越大。

4 結束語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，科技型中小企業(yè)要不斷提高培訓的有效性，使員工的工作技巧和個人能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標達到完美結合，從而形成企業(yè)高速發(fā)展的良性循環(huán)。

[1]徐國華，趙平.管理學[M].北京：華大學出版社，2008.

[2]王改弟，牛建高.中小企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國農業(yè)出版社，2008.