摘 要：人力資源是機關服務單位重要的組成要素，無論是人力資源的管理還是培訓均直接影響著機關服務部門實際管理的效果，由此可見，人力資源培訓是機關服務部門獲得持續(xù)競爭的優(yōu)勢所在。本文筆者便對我國機關服務單位人力資源培訓的現(xiàn)狀及存在問題進行分析探究，進而通過找出人力資源培訓訓的動因的方式提出相應的解決改進策略。

關鍵詞：機關服務 人力資源 培訓 競爭優(yōu)勢

人力資源培訓是機關服務部門人力資源管理的重要職能，是促進部門單位維持持續(xù)的競爭力的有力工具。一個科學合理的人力資源培訓方案的落實對于提高機關服務單位人員工作的積極性和有效性，提高整個部門的綜合績效從而滿足社會公眾對部門服務水平質量的要求具有顯著的效果。除此之外，人力資源培訓也是公職人員綜合素質提高的重要手段，因而隨著管理模式的不斷發(fā)展改進，人力資源培訓在機關服務部門中也扮演著越來越重要的角色。

1.我國機關服務部門人力資源培訓發(fā)展現(xiàn)狀

所謂的機關服務部門的人力資源培訓指的是機關單位服務部門為了促進組織及工作人員職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，針對組織和員工的實際情況，制定出針對員工實際工作知識、技能以及工作態(tài)度行為等要素進行的培訓教育計劃。

隨著經濟的高速發(fā)展，經濟的不斷進步，人力資源培訓越來越受到各機關服務部門的重視，盡管如此人力資源培訓事業(yè)在我國機關服務部門的發(fā)展應用還處于起步階段存在著諸多問題亟需解決。 諸如對人力資源培訓的積極響應僅僅流于形式上，而在思想深處的認識不足，從而出現(xiàn)培訓的內容嚴重脫節(jié)于實際工作需要，造成人力物力資源的浪費；亦或者培訓的體系有待加以規(guī)范，培訓方式過于陳舊落后以及接受培訓的對象不夠全面等等；此外，培訓結果向實際工作內容需求之間的轉換效率有待提高，公職人員接受培訓回到實際工作崗位往往需要一個促使其將培訓所學逐步應用到實際工作中更好的為人民群眾服務的工作環(huán)境。然而在實際的機關服務部門的工作運行環(huán)境中，卻存在著諸多阻礙員工將培訓所學應用到實際工作中的重重阻力，諸如機關部門領導不夠重視，同事之間不支持、不合作，亦或者存在時間緊迫資金短缺等情況從而阻礙了培訓內容的實際工作轉化，這樣一來便容易在公職人員觀念中形成培訓無實際作用的思想，從而大大打擊公職人員接受培訓的積極性。

2.我國人力資源培訓動因分析

2.1 人力資源培訓動因探究

根據(jù)實際工作調查研究發(fā)現(xiàn)，推動機關服務單位開展人力資源培訓的動因初衷主要包括了以下幾方面的因素，首先便是促進管理人員管理技能的提高，從而使得整個機關服務部門得到良好有效的管理；其次是促進部門工作效率的提高，從而實現(xiàn)快捷便利的服務渠道造福廣大社會公眾；再次拓寬公職人員的實際工作技能范圍，在機關服務單位部門中培養(yǎng)廣泛性全職型人才；最后便是鼓舞士氣，在提高公職人員工作的整體積極性的基礎上更加高效合理地促進老員工發(fā)揮其實際價值作用。

2.2 造成我國人力資源培訓落后原因探究

首先我國的人力資源管理培訓缺乏一個科學嚴謹?shù)耐菩羞^程，要知道人力資源培訓工作是一項由最初培訓策略的制定到培訓項目以及培訓內容的安排和實際培訓行為的推行以及培訓效果的實際轉換等這一系列的內容，屬于一個綜合性系統(tǒng)化的復雜程序過程。概括說來其中包括了培訓的前期準備階段以及實施階段和后期培訓效果評估階段這三個階段。然而現(xiàn)實是我國機關服務部門的人力資源配需系統(tǒng)混亂，從而造成了我國公務員的培訓長期存在著針對性不強以及分類培訓推行差、培訓內容不規(guī)范以及培訓效果不佳等問題亟需解決。

其次，在實際培訓工作開展過程中缺乏人員必要的激勵機制，公職人員在接受了培訓之后既沒有相應方面的憑證頒發(fā)，又不與其實際的工資報酬相聯(lián)系，從而在實際的預期收益中難以得到很好的保障，這樣便使得人員接受培訓的積極性嚴重降低。

3.改進機關服務部門人力資源培訓效果的建議

3.1 分類培訓

在機關服務單位內部的實際人力資源培訓工作中，根據(jù)組織的具體需要以及公職人員自身的特點和工作方向進行培訓內容及培訓方法的制定，從而做到因材施教、因需設訓的理念。通過這種方式以保證實際機關服務單位內部人力資源培訓工作的有針對性、可靠性。從而針對我國公務員培訓工作中長期存在的針對性不強以及分類培訓差和在職培訓不夠規(guī)范等問題，通過這種具體化針對性的分類培訓方式避免人員培訓學習不認真、培訓資源費用浪費的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.2 健全培訓動力機制

考慮到傳統(tǒng)的人力資源培訓難以引起公職人員的實際重視，我們可以在實際的培訓工作中將公職人員的實際培訓考核結果計入到其實際工作檔案之中，并以此作為其接受年度工作評定考核的重要標準之一進行職稱評定。對于那些沒有按照規(guī)定參加培訓或者是培訓成績 不合格的公職人員取消年度職稱評定資格，同時也不允許其晉升領導職務。通過這種方式將公職人員的培訓成績同其實際的職務晉升相互掛鉤關聯(lián)起來，從而建立起公職人員人力資源培訓的動力機制，通過這種變相的內在獎勵激勵機制促進公職人員實現(xiàn)內在學習的動力，從而積極參加單位部門培訓活動。

3.3 建立多元化培訓網絡

隨著經濟科技的發(fā)展，生活的不斷進步，政府職能部門的擴展，公務員的數(shù)量也得到了不斷地增長，為了促進知識更新?lián)Q代，許多發(fā)達的西方國家在實際公職人員發(fā)展管理工作中實現(xiàn)了多元化的培訓網絡，從而保證其機關服務單位人力資源培訓的及時性有效性。我國同樣可以相應地予以學習借鑒，從而在全國形成一個系統(tǒng)化的公務員培訓網絡。

總而言之，隨著時間的推移，人類生活的發(fā)展，以人為本的管理理念已經逐漸深入人心，人力資源的管理和開發(fā)已經越來越受到機關服務部門的重視。面對新世紀激烈的國際市場競爭環(huán)境，我國為了提升機關服務部門的整體績效和綜合競爭力，滿足社會公眾對公共服務部門的服務的水平質量要求必須要不斷完善其人力資源培訓制度，從而促進我國機關服務部門人力資源質量的提高，保證整個機關單位的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

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