摘 要：培訓(xùn)開發(fā)農(nóng)村電工是農(nóng)村電工人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量提升的一個(gè)重要手段。通過對傳統(tǒng)基于崗位的農(nóng)村電工培訓(xùn)存在問題的分析，提出基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓(xùn)體系。以農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型的建立為起點(diǎn)，從培訓(xùn)需求分析、培養(yǎng)方案制定、評估培訓(xùn)效果等幾個(gè)方面構(gòu)建農(nóng)村電工培訓(xùn)體系。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 農(nóng)村電工 培訓(xùn)體系

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步，電力系統(tǒng)逐漸朝著高電壓和大容量的方向發(fā)展。特別是智能網(wǎng)系統(tǒng)的應(yīng)用，對電力系統(tǒng)的穩(wěn)定性提出更高要求。未來五年，作為全國最大的電網(wǎng)公司——國家電網(wǎng)公司將加快建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)步伐，全面實(shí)施人、財(cái)、物集約化管理，構(gòu)建大規(guī)劃、大建設(shè)、大運(yùn)行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發(fā)電網(wǎng)格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構(gòu)、管理模式、運(yùn)行機(jī)制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對電網(wǎng)人才隊(duì)伍的能力和素質(zhì)提出了更新更高的要求。

農(nóng)村電工作為我國農(nóng)村地區(qū)電網(wǎng)運(yùn)行、維護(hù)的主要工作者，如何培養(yǎng)開發(fā)農(nóng)村電工人才隊(duì)伍適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展需求，促進(jìn)農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一直是長期困擾電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門的難題，而勝任素質(zhì)理念和方法的出現(xiàn)，為這一問題的解決提供了新的思路和方法，為農(nóng)村電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理提供了科學(xué)合理的前提。

1.傳統(tǒng)基于崗位的農(nóng)村電工培訓(xùn)的缺陷與不足

目前，對于農(nóng)村電工培訓(xùn)體系開發(fā)仍依傳統(tǒng)工作分析為基礎(chǔ)，是基于崗位的培訓(xùn)開發(fā)體系。其不足和缺陷表現(xiàn)為：

（1）培訓(xùn)需求分析難以滿足組織發(fā)展要求。首先，工作分析反映的是對過去工作的總結(jié)，當(dāng)組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，難以作為培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)；其次，崗位說明書中要求的多為崗位必須達(dá)到的知識(shí)、技能等外顯素質(zhì)，因此依照傳統(tǒng)工作分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析往往將重點(diǎn)放在知識(shí)、技能等合格性特征的培訓(xùn)與開發(fā)上， 而忽視了對員工績效水平具有決定性作用的工作動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)隱素質(zhì)的關(guān)注。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)模糊。即培訓(xùn)要達(dá)到什么目標(biāo)、怎樣檢驗(yàn)并不明確或十分明確。企業(yè)或員工對于培訓(xùn)所要達(dá)到的預(yù)期效果往往很難說清。這就使企業(yè)在制定培訓(xùn)方案時(shí)缺乏針對性和規(guī)劃性，對于培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的水平及本次培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展要求及員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的影響缺乏必要認(rèn)識(shí)。

（3）培訓(xùn)效果評估缺乏追蹤落實(shí)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)遵循投入最小化、收益最大化的原則。但從現(xiàn)狀來看，對于農(nóng)電工的培訓(xùn)可能每年都在做， 但效果卻差強(qiáng)人意。培訓(xùn)的收益有多少不太明確， 對受培訓(xùn)者及工作的影響有多大也缺乏追蹤。因此，很多農(nóng)電企業(yè)及員工個(gè)人僅把培訓(xùn)作為形象工程或應(yīng)付總公司檢查的形式，開展培訓(xùn)的主動(dòng)性、積極性較低。

2.基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓(xùn)體系的特點(diǎn)

勝任素質(zhì)最早由哈佛大學(xué)McCleland 教授于1973 年提出，目前已廣泛運(yùn)用于人力資源開發(fā)與管理的過程中，包括工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)、績效考核等。盡管學(xué)者們對于勝任素質(zhì)定義的表述各有不同，但普遍認(rèn)為：（1）勝任素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)體特征的集合；（2）范圍包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等；（3）勝任素質(zhì)是可衡量并可藉由培訓(xùn)與發(fā)展來加以改善?！氨侥Ｐ汀?是勝任素質(zhì)模型中的一種典型模式， 即各種勝任特征被描繪為在水中漂浮的一座“冰山”?！八喜糠帧?代表淺層的勝任特征，主要包括知識(shí)和技能。是完成工作所必須具備的特征?！八虏糠帧?代表深層的勝任特征， 主要包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)?！八虏糠帧?的勝任特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素， 也是勝任者在崗位上取得成功的決定性因素。

基于勝任力素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓(xùn)開發(fā)體系，其特點(diǎn)在于：

（1）為培訓(xùn)需求分析提供更具科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。首先，依據(jù)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析不僅考慮教學(xué)管理人員表層知識(shí)和技能的培訓(xùn)， 而且增加了更重要的“冰山模型” 水下部分特征的培訓(xùn)， 使培訓(xùn)需求分析更加深入和全面。其次，以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過分析農(nóng)電工實(shí)際能力水平和勝任素質(zhì)特征之間的差距，能夠比較準(zhǔn)確并有針對性地提出培訓(xùn)需求。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)更為明確。勝任素質(zhì)理論提供了建立勝任素質(zhì)特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路， 即動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為， 以至最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生。所以，基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓(xùn)體系培訓(xùn)目標(biāo)非常明確， 就是希望通過培訓(xùn)使個(gè)體在知識(shí)、技能、行為和態(tài)度等方面有所改變。

（3）培訓(xùn)效果評估更易于執(zhí)行。在基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果評估可依據(jù)對勝任素質(zhì)受訓(xùn)前后的變化，讓我們清楚地看到培訓(xùn)的影響。這樣便可以杜絕不合理的培訓(xùn)開支、取得更好的培訓(xùn)效果， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓(xùn)體系的建立

3.1 確立農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型

基于勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的農(nóng)電工培訓(xùn)，確定勝任素質(zhì)模型是關(guān)鍵。建立勝任素質(zhì)模型可以采用多種方法，如文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法等。

以某省電力公司為研究基地，通過文獻(xiàn)分析提取勝任素質(zhì)特征，對其下屬四個(gè)縣公司共80名農(nóng)網(wǎng)企業(yè)績效優(yōu)秀員工進(jìn)行訪談，進(jìn)一步篩選勝任素質(zhì)特征，發(fā)放250份問卷，在高績效員工中進(jìn)行勝任素質(zhì)同意度調(diào)查，通過因子分析法及德爾菲法，得出農(nóng)電工七個(gè)要素58個(gè)行為關(guān)鍵指標(biāo)的勝任素質(zhì)模型。七大要素分別為專業(yè)技術(shù)能力、關(guān)系處理能力、組織認(rèn)同、自我監(jiān)督與控制、執(zhí)行力、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。具體模型（部分）如表3-1所示

3.2基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析

農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，為農(nóng)電工培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。在基于勝任素質(zhì)的農(nóng)村電工培訓(xùn)體系中，關(guān)鍵是要評估農(nóng)電工目前的素質(zhì)和勝任素質(zhì)之間的差距，以確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容?；趧偃嗡刭|(zhì)的培訓(xùn)需求分析模型如圖3-1：

3.3基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

表3-1 農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)名稱定義勝任素質(zhì)要項(xiàng)關(guān)鍵行為特征

專業(yè)技術(shù)能力指個(gè)人擔(dān)任組織中某一角色或職務(wù)時(shí)，所應(yīng)具備之專業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力，且能掌握并運(yùn)用于工作中。專業(yè)知識(shí) 專業(yè)技能 分析判斷能力

系統(tǒng)思維能力

具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)；具用扎實(shí)的崗位專業(yè)知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)豐富；能綜合運(yùn)用知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)分析、解決問題；能準(zhǔn)確分析、判斷問題發(fā)生的關(guān)鍵；能看懂相關(guān)技術(shù)資料；能正確使用操作設(shè)備和工具；操作動(dòng)作熟練；能正確進(jìn)行日常設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)

自我監(jiān)督與控制按工作目標(biāo)及規(guī)范要求，自覺監(jiān)督控制自身的目標(biāo)、思想、心理和行為。

認(rèn)真細(xì)致

正直誠信

情緒控制

安全防范意識(shí)

認(rèn)真檢查自己可能出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，遇到質(zhì)量問題，馬上采取措施進(jìn)行糾正或補(bǔ)救；對關(guān)鍵細(xì)節(jié)加以特別關(guān)注；講究誠信，不弄虛作假；廉潔奉公，不在工作中謀取私利；自覺遵守工作流程與步驟，確保工作達(dá)到應(yīng)有的品質(zhì)要求；自覺履行公司規(guī)章制度及行為規(guī)范；懂得排解負(fù)面情緒，不將負(fù)面情緒帶入工作中；嚴(yán)格遵守安全規(guī)程，關(guān)注安全細(xì)節(jié)，具有較強(qiáng)的安全防范意識(shí)。

圖3-1 基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析模型

對農(nóng)電工的培訓(xùn)需求分析之后，就進(jìn)入了培訓(xùn)方案的制訂和實(shí)施階段。培訓(xùn)方案主要包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)需求分析來確定的期望達(dá)到的效果，并且這些效果必須是可以測量的。制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量滿足“SMART” 原則，即制訂的目標(biāo)是具體的、可量化的、可實(shí)現(xiàn)的、工作相關(guān)的和有時(shí)間限制的?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的農(nóng)電工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是提高農(nóng)電工取得高績效的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織績效目標(biāo)。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容的確定主要依據(jù)需求分析過程中發(fā)現(xiàn)的差距，強(qiáng)調(diào)內(nèi)外兼修、人職匹配的原則。內(nèi)外兼修指培訓(xùn)內(nèi)容要涵蓋外顯、內(nèi)隱的勝任素質(zhì)，設(shè)計(jì)包括知識(shí)、技能及品格在內(nèi)的內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容的完整性。人職匹配指農(nóng)電工的勝任素質(zhì)與工作環(huán)境密切相關(guān)，要求將培訓(xùn)內(nèi)容置于人員素質(zhì)與崗位匹配的框架下。

表3-2以農(nóng)網(wǎng)配電工種為例，在分析各勝任要素下關(guān)鍵行為特征的基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)內(nèi)容與各勝任素質(zhì)要素相互對應(yīng)， 構(gòu)成培訓(xùn)內(nèi)容與勝任素質(zhì)的對應(yīng)關(guān)系。

表3-2 培訓(xùn)內(nèi)容與勝任素質(zhì)要素對應(yīng)表

勝任素質(zhì)要素可供選擇的培訓(xùn)內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)能力

基礎(chǔ)知識(shí)電工基礎(chǔ)、電子技術(shù)、工程力學(xué)、電工儀表、電氣識(shí)圖、電力安全工作規(guī)程

專業(yè)知識(shí)配電設(shè)備、配電線路、無功補(bǔ)償、電能計(jì)量、過電量及防雷保護(hù)、用電營業(yè)管理、電氣設(shè)備試驗(yàn)、繼電保護(hù)自動(dòng)裝置、配電所接線形式

基本技能常用工具使用、常用儀表使用、導(dǎo)線連接、桿上作、計(jì)算機(jī)操作

專業(yè)技能配電設(shè)備安裝與運(yùn)行維護(hù)、配電線路施工及運(yùn)行維護(hù)

問題分析與解決能力提升訓(xùn)練故障檢測與排查、生產(chǎn)現(xiàn)場問題分析與解決、思維能力提高訓(xùn)練

組織認(rèn)同

國家網(wǎng)統(tǒng)一企業(yè)文化、福建省電力公司農(nóng)電工管理制度、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

進(jìn)取意識(shí)員工勵(lì)志培訓(xùn)、責(zé)任感與主動(dòng)性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)

關(guān)系管理溝通能力訓(xùn)練（書面、口語）、客戶服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、服務(wù)禮儀

自我監(jiān)督與控制員工職業(yè)道德教育、情緒管理能力提升訓(xùn)練、安全意識(shí)教育、細(xì)節(jié)管理培訓(xùn)

執(zhí)行力意志品質(zhì)訓(xùn)練、工作方法培訓(xùn)、快速適應(yīng)及應(yīng)變能力訓(xùn)練、實(shí)踐能力訓(xùn)練

（3）培訓(xùn)方法

不同的勝任素質(zhì)要素及其所對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容有其自身的特點(diǎn)，只有根據(jù)其特點(diǎn)采用不同的培訓(xùn)方式，才能提高培訓(xùn)效果，切實(shí)彌補(bǔ)勝任素質(zhì)差距，滿足農(nóng)電工的培訓(xùn)需求。

表3-3 培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、勝任素質(zhì)要素匹配表

勝任素質(zhì)要素培訓(xùn)內(nèi)容建議采取的培訓(xùn)方法

專業(yè)技術(shù)能力專業(yè)知識(shí)與技能、分析判斷能力、系統(tǒng)思維能力課堂授課法、案例研討、自我學(xué)習(xí)法、視聽教學(xué)、情景模擬、實(shí)戰(zhàn)操作、以師帶徒、輪崗培訓(xùn)

組織認(rèn)同企業(yè)文化知識(shí)、熱愛企業(yè)、組織歸屬感課堂授課法、案例研討、自我學(xué)習(xí)法、視聽教學(xué)、拓展訓(xùn)練

進(jìn)取意識(shí)成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、責(zé)任感、主動(dòng)性借助學(xué)習(xí)型組織的建立改善心智模式、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)

關(guān)系管理溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、客戶服務(wù)意識(shí)案例研討、角色扮演、培訓(xùn)游戲、拓展訓(xùn)練、視聽教學(xué)、頭腦風(fēng)暴、情景模擬

自我監(jiān)督與控制自律性、認(rèn)真細(xì)致、正直誠信、情緒控制、安全意識(shí)案例研討、情景模擬、實(shí)戰(zhàn)操作、拓展訓(xùn)練、視聽教學(xué)

執(zhí)行力實(shí)踐能力、堅(jiān)韌性、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力案例研討、拓展訓(xùn)練、情景模擬、頭腦風(fēng)暴

有效的培訓(xùn)方法是多種培訓(xùn)方法的組合與并用，在具體選擇培訓(xùn)方法時(shí)，要對企業(yè)環(huán)境與資源調(diào)查，以現(xiàn)有培訓(xùn)資源為基礎(chǔ)，為培訓(xùn)目標(biāo)服務(wù)，與培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)。

3.4基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)效果評估

基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)效果評估，即是對培訓(xùn)前后勝任素質(zhì)變化情況的評估。在常見的評估方法中，柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次評估法較為成熟，并且可操作性較強(qiáng)，符合常用的培訓(xùn)評估流程，適合于農(nóng)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)的評估。筆者依據(jù)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果4級評估模型，經(jīng)改良形成了農(nóng)電工培訓(xùn)效果評估四層模型，如下表3-4所示。

表3-4 農(nóng)電工培訓(xùn)效果評估表

評估層面評估時(shí)間評估標(biāo)準(zhǔn)評估重點(diǎn)評估方法評估部門

反應(yīng)層面培訓(xùn)期間和結(jié)束時(shí)間效用評價(jià)對課程設(shè)置、培訓(xùn)方式的評價(jià)和建議調(diào)查問卷、訪談

培訓(xùn)部門

知識(shí)層面培訓(xùn)結(jié)束時(shí)和結(jié)束后半個(gè)月勝任素質(zhì)掌握情況對課程掌握程度、獲得勝任素質(zhì)的受訓(xùn)前后比較性評估問卷、測試、討論、角色扮演、觀察法、自我評價(jià)量表培訓(xùn)部門

行為層面培訓(xùn)結(jié)束勝任素質(zhì)表現(xiàn)情況培訓(xùn)后結(jié)果工作中勝任素質(zhì)表現(xiàn)情況，行為、工作效率、工作態(tài)度的變化情況行為評價(jià)法、觀察法、績 效考核、訪談法培訓(xùn)部門、供電所、直接客戶

結(jié)果層面培訓(xùn)結(jié)束后半年供電所績效變化供電所績效是否因?yàn)榕嘤?xùn)而提升

培訓(xùn)前后 供電所投訴率、任務(wù)完成率、事故發(fā)生率等指標(biāo)對比來衡量培訓(xùn)部門、供電所

第一層反應(yīng)層面的評估是培訓(xùn)期間或培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，由培訓(xùn)部門運(yùn)用調(diào)查問卷、訪談法、觀察法等方法，對受訓(xùn)者關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)定、培訓(xùn)方式、實(shí)施手段的評價(jià)和建議等效用評價(jià)的評估。了解培訓(xùn)是否根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)、勝任素質(zhì)各要素及受訓(xùn)者的特點(diǎn)，以受訓(xùn)者易于消化吸收和樂于接受的方式進(jìn)行的。考察整個(gè)培訓(xùn)過程，培訓(xùn)師、受訓(xùn)者的互動(dòng)情況。

第二個(gè)層是知識(shí)層面評估，主要考察農(nóng)電工訓(xùn)結(jié)束時(shí)和結(jié)束半個(gè)月后，通過問卷、測試、討論、角色扮演、觀察法、自我評價(jià)量表等方式，對所培訓(xùn)課程的掌握程度、獲得勝任素質(zhì)的受訓(xùn)前后比較性評估。

第三層主要是評估勝任素質(zhì)表現(xiàn)情況，即培訓(xùn)轉(zhuǎn)移情況，在培訓(xùn)結(jié)束后下一個(gè)考核期后，考核農(nóng)電工在培訓(xùn)后勝任素質(zhì)行為特征所發(fā)生改變狀況以及培訓(xùn)結(jié)果在工作中的運(yùn)用情況。這個(gè)過程一般使用 360 度考核，參與評估的部門有培訓(xùn)部門、供電所和受訓(xùn)者的直接客戶，主要通過行為評價(jià)法、觀察法、績效考核、訪談法等考察工作行為、工作效率、工作態(tài)度的變化情況等。

第四層結(jié)果層評估，由培訓(xùn)部門和供電所共同實(shí)施，評估培訓(xùn)開發(fā)的投

入、產(chǎn)出效益，通常是培訓(xùn)結(jié)束后半年或一個(gè)年度考核期后，通過量化指標(biāo)的

方式，供電所投訴率、任務(wù)完成率、事故發(fā)生率等 指標(biāo)對比來衡量供電所績效變化情況、企業(yè)績效目標(biāo)提高狀況。

基于勝任素質(zhì)的農(nóng)電工培訓(xùn)體系構(gòu)建還處于嘗試階段，需要農(nóng)網(wǎng)企業(yè)在今后的培訓(xùn)實(shí)踐中不斷地學(xué)習(xí)勝任素質(zhì)的相關(guān)理論，并結(jié)合所在企業(yè)的特點(diǎn)不斷地加以探索，提高培訓(xùn)的科學(xué)性。