摘要：護(hù)理人員是醫(yī)院的主力軍，占醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員50%以上，承擔(dān)著患者的治療與護(hù)理工作，醫(yī)院的發(fā)展離不開護(hù)理人員各項努力。美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯在研究中發(fā)現(xiàn)，在沒有受到激勵的情況下，一個人的自身潛力僅發(fā)揮20～30%，如果受到正確的激勵，自身潛力就能發(fā)揮80～90%，甚至還高[1]?？剖夜芾碚邞?yīng)用情感激勵的管理模式對護(hù)理人員進(jìn)行管理，可以充分調(diào)動她們的積極性，激發(fā)員工工作潛能，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提升護(hù)理質(zhì)量，提高患者的滿意度，從而達(dá)到管理者的預(yù)期目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：情感激勵；護(hù)理管理；應(yīng)用

激勵是通過外部刺激激發(fā)人的行為動機(jī)的一個持續(xù)的心理過程。激勵的過程就是滿足需要的過程。通過滿足是人的需要，激發(fā)人們發(fā)揮高水平的主觀能動性，向既定目標(biāo)奮斗[2]。從護(hù)理管理的角度來理解，激勵就是調(diào)動人的主觀能動性，提高護(hù)士的工作效能。面對激烈競爭的醫(yī)療市場與患者對健康知識的需求增加，護(hù)理人員的工作壓力也不斷上升，如何創(chuàng)新護(hù)理管理機(jī)制，探索護(hù)理方法，滿足不同患者的不同需要，提升護(hù)理與服務(wù)質(zhì)量，是醫(yī)院管理者深思的問題。

1激勵過程和目標(biāo)導(dǎo)向

激勵是指根據(jù)活動參與者的心理需要，科學(xué)地運用一定的外部刺激手段來激發(fā)參與者的動機(jī)，調(diào)動參與者的積極性，使之朝向一定的目標(biāo)行進(jìn)的心理過程。激勵的過程就是調(diào)動人的積極性，喚起人的內(nèi)在動力的過程。情感激勵是激勵的一種形式，最終目的是給護(hù)理人員積極肯定的情感，是對她們積極行為的肯定和認(rèn)可，這種情感激勵具有潛移默化的作用，它暗示了管理者的意圖與管理的目標(biāo)，一旦被其所認(rèn)知，就明確護(hù)理工作的方向和奮斗的目標(biāo)，成為一種強(qiáng)大的精神動力，充分發(fā)揮每一位成員的主觀能動性，促使其自覺地努力工作，而達(dá)到管理者期望的目標(biāo)。

2情感激勵作用

情感激勵包括對護(hù)理人員的尊重、理解與支持；信任與寬容；關(guān)心與體貼。正確運用情感激勵可以有效地培育護(hù)理人員對單位的忠誠和信任度、對自己崗位的熱愛與履職。如果管理者能做到真心為護(hù)理人員著想，站在她們的角度考慮問題，用心規(guī)劃她們的職業(yè)生涯，就能夠充分調(diào)動她們的積極性，使她們自發(fā)配合工作，變被動工作為主動工作；去認(rèn)真地學(xué)習(xí)護(hù)理新技術(shù)、新理論、新觀念；去認(rèn)真地研究與分析護(hù)理工作中的新問題，尋找問題解決的有效方法，從而激發(fā)出她們的工作潛能，達(dá)到管理者的預(yù)期目標(biāo)。通過情感交流和心理因素吸納，讓科室護(hù)理人員有事業(yè)成就感與個人職業(yè)歸宿感，做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，從而穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。

3情感激勵類別

3.1關(guān)懷激勵 人文關(guān)懷是對人的生存狀況的關(guān)注，對人的尊嚴(yán)與符合人性的生活條件的肯定和對人類的解放與自由的追求等。管理者應(yīng)從\"對人的關(guān)心\"和\"對工作的關(guān)心\"兩種角度綜合考慮管理方式，做為管理者，應(yīng)積極推行人性化管理，知員工之所想，謀員工之所求，既對員工工作上關(guān)心，也要關(guān)心員工生活中的點點滴滴，要掌握護(hù)理人員的心理狀態(tài)與心理需求。管理者在實施情感激勵之前，要有針對性地進(jìn)行調(diào)查研究，要了解各層次護(hù)理人員之所相與之所求，要理解她們的各種困難，理解是人際溝通的金鑰匙[3]。如新畢業(yè)的護(hù)士年齡小、經(jīng)驗不足、理論知識不扎實，要承擔(dān)著臨床許多基礎(chǔ)性工作，因而工作壓力大；有些護(hù)理人員家在外地，住宿問題靠個人租房解決，存在著經(jīng)濟(jì)與安全雙重壓力問題；有的護(hù)理人員面臨著生產(chǎn)與哺育期工作暫停問題等，護(hù)理管理者應(yīng)體察她們的情感變化，通過各種方式關(guān)心她們的工作和生活，幫助她們解決工作與生活中的困難，以緩解她們的工作壓力，讓她們隨時感覺到組織的關(guān)心與溫暖，使她們在精神上感到安慰，在情感上得到滿足，從而激發(fā)工作熱情、營造團(tuán)結(jié)協(xié)作發(fā)展的氛圍，以促進(jìn)護(hù)理工作發(fā)展。

3.2榮譽(yù)激勵 榮譽(yù)激勵是通過滿足人們的自尊需要而達(dá)到激勵目的。它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等，要善于發(fā)現(xiàn)先進(jìn)的思想和事跡，進(jìn)行宣傳和表彰，如我院特選一批聘用護(hù)士作為技術(shù)操作示教老師，這樣既增加了她們的自信心，又增強(qiáng)了她們的責(zé)任感。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。

3.3榜樣激勵 榜樣作為人類文明的一種社會資源始終發(fā)揮著不可替代的積極作用，榜樣是理想人性模式的規(guī)定與張揚，從榜樣那里人們可以得到前進(jìn)的動力，榜樣的牽引加速了人們的社會化進(jìn)程，提高了人們的成熟水平。管理者以身作則的表率作用是無聲的命令，也是激勵每個人的動力；管理者要嚴(yán)格要求自己，以良好的形象為護(hù)理人員樹立榜樣，為科室營造一個溫馨和諧的工作環(huán)境，使護(hù)理人員對管理者產(chǎn)生一種信任感和依賴感，視管理者如家長，視科室如家，自愿為科室工作繁忙時加班，為科主任、護(hù)士長分憂，同時也減少了護(hù)患糾紛的發(fā)生。管理者在管理中要嚴(yán)于律己，以身作則，膽識兼?zhèn)?，言行如一，處處起到表率作用，這種表率行為是大家學(xué)習(xí)的榜樣和目標(biāo)，無疑成為了融洽上下級關(guān)系的催化劑。

3.4資源激勵 一個好的管理者調(diào)動護(hù)理人員的積極性的前提是必須公平公正。管理者可利用的激勵資源有贊揚、獎金、外出學(xué)習(xí)、評先評優(yōu)等，作為管理者要善于使用贊美的語言，對工作、學(xué)習(xí)上有進(jìn)步的護(hù)士給予表揚，使其產(chǎn)生一種成就感和積極向上的力量；在科室獎金分配制度上一定要平等對待每一位護(hù)理人員，建立一套切實可行的績效考核辦法，要公開透明，遵循按勞分配的原則切忌論資排輩，這樣才能充分激發(fā)揮護(hù)理人員的工作熱情；在選拔外出進(jìn)修人員時要進(jìn)行民主測評，充分發(fā)揮每一位護(hù)理人員專業(yè)特長，讓每一位護(hù)理人員都有競聘的機(jī)會；評選先進(jìn)時也須采用無記名投票方式，以體現(xiàn)各環(huán)節(jié)操作的公平性，這樣才能使她們產(chǎn)生主人翁精神，為科室盡心盡責(zé)。

4討論

總之，醫(yī)院管理者對護(hù)理人員在工作上給予支持，生活上給予關(guān)心，人格上給予尊重，心理上給予滿足，用情感紐帶把她們的心連在一起，讓她們充分感受到組織的溫暖，與單位之間建立起深厚的信賴基礎(chǔ)，這樣她們就有職業(yè)歸宿感與成就感。同時，利用情感激勵激發(fā)了護(hù)理人員的工作熱情，充分調(diào)動了護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造潛能，增強(qiáng)了護(hù)理隊伍的向心力和凝聚力，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍，全面提升了護(hù)理人員的整體素質(zhì)，提高了護(hù)理工作質(zhì)量，滿意度明顯提高。

情感激勵是人性化管理的主要手段，追求規(guī)范化管理與人性化管理的最佳結(jié)合，既體現(xiàn)管理者以人為本的新的管理服務(wù)理念，又充分發(fā)揮了護(hù)理人員的潛能，賦予了每位護(hù)理人員的價值感、歸屬感和進(jìn)步感，從而推動了醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓紅燕.情感激勵理論在護(hù)士長管理中的應(yīng)用[J].齊魯護(hù)理雜志，2008，9：25.

[2]余鳳英.護(hù)理管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2006：99.

[3]饒興維.淺談情感在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用[J].吉林醫(yī)學(xué)，2012，13（33）：2862.

編輯/孫杰