摘要：當(dāng)前我國社區(qū)醫(yī)院的人事管理制度已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理模式。在當(dāng)前這種管理背景下，為了更好的適應(yīng)事業(yè)單位中人事分配制度的改革，并以此來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院必須對內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行更為透徹的分析與探索。本文便針對當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀問題進(jìn)行了研究，并分析出了有效的完善措施，希望能夠?yàn)槲覈鐓^(qū)醫(yī)院的人力資源發(fā)展提供更為堅(jiān)實(shí)可靠的保障。

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；弊端問題；解決策略

伴隨著世界貿(mào)易組織的加入、國家醫(yī)療保險(xiǎn)體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革等等，促使醫(yī)院處在越來越激烈的社會(huì)競爭當(dāng)中。故此，在當(dāng)前的社會(huì)背景下，醫(yī)院如何培養(yǎng)優(yōu)秀的綜合素質(zhì)能力人才，成為醫(yī)院管理者們刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。自改革開放至今，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了不小的成就，但是觀其醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，還存在著諸多問題。本文便針對社區(qū)醫(yī)院其人力資源管理現(xiàn)狀的問題進(jìn)行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內(nèi)容，促進(jìn)我國醫(yī)院的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

1我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中所存弊端

1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理體系制度中的缺陷 當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院的內(nèi)部并沒有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，而醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理其部門職能的設(shè)定過于單一，單單作為一項(xiàng)行政服務(wù)部門予以存在，這根本無法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。并且，當(dāng)前人力資源管理的模式過于陳舊死板，行政部門的干預(yù)過于嚴(yán)重化，使得人資部門的職權(quán)完全得不到有效的行使。于是，便出現(xiàn)了醫(yī)院需要的人才來不了，醫(yī)院想走的人也走不了的現(xiàn)象。長此以往，醫(yī)院職工便會(huì)出現(xiàn)對工作的倦怠感，嚴(yán)重缺乏對于工作的能動(dòng)性與積極性，促使人力資源管理的工作開展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過大的問題 當(dāng)前醫(yī)院的人力資源所針對管理的人員，大都是具有一定的文化知識(shí)內(nèi)涵，并且富有個(gè)性與專長的高素質(zhì)能力人才?？墒牵捎诋?dāng)前職稱評估制度的弊端，其制度過于模式化，促使一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員也得以評上高級(jí)職稱，這便促使醫(yī)院之中其各個(gè)級(jí)別的技術(shù)職務(wù)人員分布非常不科學(xué)合理。處在同一職稱的人員其實(shí)際能力與實(shí)際水平差異也很大，這便導(dǎo)致人力資源的管理工作失去了合理性與科學(xué)性。除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒有建立起科學(xué)合理的競爭激勵(lì)機(jī)制，其年度的專業(yè)技術(shù)人員考評也僅僅流于形式，促使人才的潛能無法得到合理有效的開發(fā)，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足 在大部分社區(qū)醫(yī)院建立之初，編制數(shù)都是根據(jù)當(dāng)時(shí)的規(guī)模進(jìn)行核定，沒有把今后的發(fā)展規(guī)?？紤]進(jìn)去。隨著事業(yè)單位的改革，國家對社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來越嚴(yán)格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒有變化，這嚴(yán)重影響到社區(qū)醫(yī)院的實(shí)際需求，并很大程度上制約了人力資源的發(fā)展。

2我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化措施

社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發(fā)揮的一種管理形式。這種管理形式，通過對于人力資源的合理配置及開發(fā)，運(yùn)用科學(xué)合理的管理制度，將各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行明確，且充分的進(jìn)行合理有效的銜接，使得醫(yī)院整體的工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。近年來，我國針對醫(yī)院的發(fā)展趨向一直為縱深發(fā)展，但是隨之而來的負(fù)面影響便是醫(yī)療費(fèi)用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費(fèi)。當(dāng)前我國社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，且制約了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)能力的提高。故此，建立起科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的有效途徑。

2.1應(yīng)當(dāng)建立起具有戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，引入崗位設(shè)置，將其與人力資源開發(fā)相結(jié)合。在當(dāng)前激烈的市場競爭之中，社區(qū)醫(yī)院以開展崗位設(shè)置為契機(jī)，把原來的\"身份管理\"轉(zhuǎn)化為\"崗位管理\"，真正建立起有激勵(lì)、有約束、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，人力資源規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)同醫(yī)院的發(fā)展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進(jìn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2建立完善的競爭激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績效管理評價(jià)體系。社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部的績效管理乃是一個(gè)完整的、動(dòng)態(tài)的管理系統(tǒng)，在崗位聘用管理過程中，引入競爭機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定崗位目標(biāo)，在進(jìn)行崗位評估的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的績效考核體系。同時(shí)，要注重績效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出可行性的意見與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績效分配的合理化。

2.3還應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換當(dāng)前的人事機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強(qiáng)對于技能人員的相關(guān)培訓(xùn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對于規(guī)范化和科學(xué)化的管理內(nèi)容。

3結(jié)論

綜上，伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的改革發(fā)展，醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競爭日漸激烈。故此，社會(huì)與患者對于一所醫(yī)院其綜合發(fā)展水平的評價(jià)，不再局限于對個(gè)別專業(yè)的治療實(shí)力以及高科技設(shè)備的數(shù)量多少進(jìn)行評價(jià)，更多的還包括有醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、醫(yī)務(wù)工作者其自身的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院人力資源管理能力等林林總總各個(gè)細(xì)節(jié)方面的評價(jià)。故此，醫(yī)院一定要樹立起自身的品牌優(yōu)勢、設(shè)備優(yōu)勢以及人才優(yōu)勢，將傳統(tǒng)人事中的陳舊管理手段進(jìn)行科學(xué)合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫(yī)院的管理水平可以更上一個(gè)臺(tái) 階[1-5]。

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編輯/張燕