近期，國企高管薪酬成為輿論熱點。這個問題不僅在中國，在歐美國家也備受關注。特別是在市場經濟較為成熟的國家，如何在政府干預與市場定價之間把握好分寸，成為政府部門的一大考驗。但盡管國情不同，讓國企高管薪酬更加透明化、公開化、合理化，卻已成為一種國際化共識。

英國：政府干預高管薪酬

英國政府內部有一個類似中國國資委的機構，那就是國有股東管理事務局。這一機構于2003年成立，首先隸屬于內政部，后為商務部所轄下。該機構屬跨部門國有資產管理機構，是英國政府管理國有資產的代理人。

國有股東管理事務局代表的國有資產池規(guī)模巨大，如英國郵局、電視臺第四頻道、歐洲之星、皇家郵政集團、國家鑄幣廠、英國綠色投資銀行和國家核能實驗室等。

該局對國有資產管理模式呈現多樣化狀態(tài)，如有股份有限公司、公共有限公司、有限債務合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部門公共機構等。

在國有企業(yè)人事任免和薪酬決定等方面，國有股東管理事務局往往參與其中。

英國國有企業(yè)高管薪酬水平，通常低于私有企業(yè)大公司CEO的年薪水平，且其內部薪酬差距明顯低于私有企業(yè)。有數據顯示，2007年度英國郵政董事會執(zhí)行董事兼CEO薪酬總額是99.9萬英鎊，董事會執(zhí)行董事平均薪酬是56萬英鎊，英國郵政雇員人均年薪酬總額是3.6萬英鎊左右，董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右，其中CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。

另據統(tǒng)計，2006年英國富時100指數公司首席執(zhí)行官平均報酬達317萬英鎊，而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊，二者相差127倍，其中私有企業(yè)CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業(yè)高管人員，無論薪酬還是與雇員薪酬差距，都明顯高于國有企業(yè)同類人員。

必要時刻，英國政府部門對國企高管薪酬的干預并不缺位。

2008年金融危機爆發(fā)后，政府持股的蘇皇銀行和勞埃德銀行一直是金融改革的“抓典型”對象，后者因投行業(yè)務敞口相對較小，抵押貸款資產也因英國樓市復蘇而有所改善，故稱為英國政府金融監(jiān)管改革的成功案例。前者則因機構龐大，特別是投行業(yè)務敞口較大，有毒資產規(guī)模巨大，因此面臨艱難改革陣痛，而其最終能否善終，或轉變?yōu)橐患沂裁搭愋偷你y行，都具有風向標意義。

有趣的是，今年4月，蘇皇銀行提出的獎金規(guī)模為固定工資兩倍的年度獎金計劃，遭到其控股股東即英國財政部否定。英國財政大臣喬治·奧斯本接受采訪時表示：“蘇皇銀行管理團隊在領導該行走出誤區(qū)方面成效明顯，但還有很長的路要走。必須清楚地指出，在當前情形下，不適宜提高獎金上限。”

但對另一家持股銀行萊斯銀行，英國財政部發(fā)言人稱，將支持其2：1的獎金與固定公司比例計劃，因其“已大部分完成重組計劃”。

根據歐盟最新限制規(guī)定，銀行員工年度獎金規(guī)模不能超過其固定工資水平，若銀行想要提高獎金與固定工資比重至2：1的上限，須獲得66%股東同意。

德國：市場競爭越激烈高管收入越高

國企高管到底該拿多少錢？在德國也是備受關注的熱門話題。一方面，納稅人十分憂慮從自己錢包里掏出錢來養(yǎng)活一幫好吃懶做、名不副實的國企高管；另一方面，國企高管頻繁抱怨收入過低，而且常年沒有增長，和他們肩負的責任及付出不相匹配。

據德國吉恩鮑姆管理咨詢公司調查，德國國企高管收入遠低于私企高管收入。而德國國企高管收入，會受到諸多方面的影響。

首先是企業(yè)規(guī)模。員工人數超過5000人的德國大型國有企業(yè)，企業(yè)高管平均年收入可以到65.7萬歐元（1歐元約合8.1元人民幣）。員工人數在25人以下的國企高管，平均年收入只有9.2萬，還不到10萬歐元。年銷售額超過10億歐元的國企高管，年收入可達300萬歐元。年銷售額在5億至10億歐元之間的國企高管，稅前年收入可達100萬歐元，是年銷售額少于500萬的國企高管的10倍左右。

其次，企業(yè)屬地也左右著高管收入。德國薩克森州國企高管平均年收入達30.4萬歐元，位居榜首；漢堡以3萬歐元的差距緊隨其后；薩克森·安哈特州企業(yè)高管平均收入只有17.2萬歐元，排在末席。不僅如此，不同行業(yè)國企高管收入也會不同，如能源和水利供應部門國企高管的平均年收入可達34.9萬歐元，幾乎是休閑行業(yè)和社會經濟行業(yè)國企高管的四倍。

此外，國企面臨市場競爭越激烈，高管收入越高。負責德國國企高管收入狀況調查的德國吉恩鮑姆管理咨詢公司負責人霍恩對此做出解釋：“面臨激烈市場競爭的德國國企，必須遵循普遍的市場規(guī)則，這也是國企越來越多地從私企招募高管人才的原因。”

不過，盡管德國國企高管收入受業(yè)績影響程度低于私企，但國企高管收入與業(yè)績掛鉤已成趨勢。目前，22%的德國國企高管收入與個人業(yè)績和企業(yè)收益掛鉤。國企規(guī)模越大，企業(yè)高管與業(yè)績掛鉤獎勵性收入在總收入中所占比重越大。員工人數不滿百的德國國企，獎勵性收入比重只有14%；而員工人數超過5000人的大型國企，獎勵性收入比重達到41%。

值得注意的是，衡量國企高管業(yè)績的標準也不僅限于企業(yè)短期財政收入業(yè)績。吉恩鮑姆管理咨詢公司負責人霍恩稱，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、領導表現、生態(tài)等都將成為衡量國企高管業(yè)績考核項目。

新加坡：按績效定薪酬，有過失可收回

凱德集團是東南亞最大地產商之一，也是新加坡“淡聯企業(yè)”之一。淡聯企業(yè)即新加坡主權基金淡馬錫控股關聯企業(yè)。淡馬錫是財政部全資持有的資產管理公司，負責管理政府擁有的一些資產和儲備，主要側重于股權投資，在新加坡幾個政府投資管理平臺中，是風險取向較為激進的一個。

2013年，凱德置地總裁林明彥，從凱德集團領取薪酬總值為397萬新元（1新加坡元約合4.9元人民幣）。不過，他在2013年的薪酬水平甚至還不能進入新加坡企業(yè)薪酬榜前五位。據上市公司年報，2013年薪酬最高的是星展銀行行政總裁高博德，他2013年薪酬總值高達920萬新元，放在整個亞太地區(qū)也算高水平。

星展銀行也是“淡聯企業(yè)”，據其披露資料顯示，星展銀行董事會有一個專門的薪酬委員會，負責以薪酬標準的制定來吸引和挽留公司發(fā)展需要的人才。這個委員會的成員全都是獨立董事，尤其是德高望重的業(yè)界元老。

從思路上說，星展銀行薪酬制定主要指導原則有二，一是將高管薪酬作為一個整體加以考慮，決定因素包括集團整體表現，具體業(yè)務表現和個人表現。二是整個薪酬包的組成包括固定工資和可變動的配套，可變動部分所占比例會隨著受薪高管的責任和級別提高而有所增加，以求使管理層“審慎地承擔一定風險”，使得風險取向符合企業(yè)利益。

在整體薪酬思路中，薪酬包由三部分組成，分別是固定工資、可變動獎金和可變動長期激勵機制。規(guī)定工資根據市場行情、管理人員技能、經驗、責任和能力等因素，定在合理的水平。這一部分的薪酬水平，差不多每年進行重新評估。

第二部分是可變動現金獎金，這部分主要是根據企業(yè)及高管在過去一年內的表現而定。更加長期的則是帶有禁售期等規(guī)定的股份或期權，有些則是幾年后才兌現的股權激勵，有些會在4年時間里逐步兌現，這樣可促使受薪高管注重為股東創(chuàng)造價值。分年逐漸兌現的激勵部分一般可以收回，如以后的發(fā)展證明高管采取了過高風險，或由于過失及其他與個人有關因素給公司造成損失，或是有欺詐行為，可以收回。

星展集團2013年還雇用一家咨詢公司，對星展薪酬機制進行評估，以求星展薪酬在同等規(guī)模和地位的銀行中，提供有競爭力的薪酬配套，以吸引和留住人才。

林明彥的薪酬配套也與星展行政總裁薪酬配套結構類似。股權激勵占了很大一部分，而根據薪酬委員會的評估，凱德集團在年初就制定了績效目標，總裁薪酬據此進行評估。凱德集團希望突出集團的“綠色”，還引進了綠色績效指標，薪酬標準中就有“綠色指標”。

薪酬也是企業(yè)管理的重要組成部分。新加坡企業(yè)管治報告披露有幾項重要原則，在凱德企業(yè)管治報告中，也可看到相對應的部分。其一是高管和董事薪酬標準制定應有正式的、透明的程序，任何高管不得參與其個人薪酬厘定。其二是薪酬水平和結構應與企業(yè)長期利益和風險政策一致，能夠讓董事發(fā)揮企業(yè)監(jiān)護人的角色，但同時也能使高管成功管理企業(yè)，而薪酬也不應超過必要水平。其三是企業(yè)在年報中必須披露高管薪酬水平和組成結構，以及高管薪酬制定的程序，讓投資者能夠理解高管薪酬與其表現的關系。