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        “洋國(guó)企”高管薪酬怎么定?

        2014-04-29 00:00:00吳心韜羅歡歡陳濟(jì)朋
        齊魯周刊 2014年36期

        近期,國(guó)企高管薪酬成為輿論熱點(diǎn)。這個(gè)問(wèn)題不僅在中國(guó),在歐美國(guó)家也備受關(guān)注。特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為成熟的國(guó)家,如何在政府干預(yù)與市場(chǎng)定價(jià)之間把握好分寸,成為政府部門的一大考驗(yàn)。但盡管國(guó)情不同,讓國(guó)企高管薪酬更加透明化、公開(kāi)化、合理化,卻已成為一種國(guó)際化共識(shí)。

        英國(guó):政府干預(yù)高管薪酬

        英國(guó)政府內(nèi)部有一個(gè)類似中國(guó)國(guó)資委的機(jī)構(gòu),那就是國(guó)有股東管理事務(wù)局。這一機(jī)構(gòu)于2003年成立,首先隸屬于內(nèi)政部,后為商務(wù)部所轄下。該機(jī)構(gòu)屬跨部門國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu),是英國(guó)政府管理國(guó)有資產(chǎn)的代理人。

        國(guó)有股東管理事務(wù)局代表的國(guó)有資產(chǎn)池規(guī)模巨大,如英國(guó)郵局、電視臺(tái)第四頻道、歐洲之星、皇家郵政集團(tuán)、國(guó)家鑄幣廠、英國(guó)綠色投資銀行和國(guó)家核能實(shí)驗(yàn)室等。

        該局對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理模式呈現(xiàn)多樣化狀態(tài),如有股份有限公司、公共有限公司、有限債務(wù)合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部門公共機(jī)構(gòu)等。

        在國(guó)有企業(yè)人事任免和薪酬決定等方面,國(guó)有股東管理事務(wù)局往往參與其中。

        英國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平,通常低于私有企業(yè)大公司CEO的年薪水平,且其內(nèi)部薪酬差距明顯低于私有企業(yè)。有數(shù)據(jù)顯示,2007年度英國(guó)郵政董事會(huì)執(zhí)行董事兼CEO薪酬總額是99.9萬(wàn)英鎊,董事會(huì)執(zhí)行董事平均薪酬是56萬(wàn)英鎊,英國(guó)郵政雇員人均年薪酬總額是3.6萬(wàn)英鎊左右,董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右,其中CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。

        另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì),2006年英國(guó)富時(shí)100指數(shù)公司首席執(zhí)行官平均報(bào)酬達(dá)317萬(wàn)英鎊,而一般雇員平均年收入約為2.5萬(wàn)英鎊,二者相差127倍,其中私有企業(yè)CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業(yè)高管人員,無(wú)論薪酬還是與雇員薪酬差距,都明顯高于國(guó)有企業(yè)同類人員。

        必要時(shí)刻,英國(guó)政府部門對(duì)國(guó)企高管薪酬的干預(yù)并不缺位。

        2008年金融危機(jī)爆發(fā)后,政府持股的蘇皇銀行和勞埃德銀行一直是金融改革的“抓典型”對(duì)象,后者因投行業(yè)務(wù)敞口相對(duì)較小,抵押貸款資產(chǎn)也因英國(guó)樓市復(fù)蘇而有所改善,故稱為英國(guó)政府金融監(jiān)管改革的成功案例。前者則因機(jī)構(gòu)龐大,特別是投行業(yè)務(wù)敞口較大,有毒資產(chǎn)規(guī)模巨大,因此面臨艱難改革陣痛,而其最終能否善終,或轉(zhuǎn)變?yōu)橐患沂裁搭愋偷你y行,都具有風(fēng)向標(biāo)意義。

        有趣的是,今年4月,蘇皇銀行提出的獎(jiǎng)金規(guī)模為固定工資兩倍的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃,遭到其控股股東即英國(guó)財(cái)政部否定。英國(guó)財(cái)政大臣喬治·奧斯本接受采訪時(shí)表示:“蘇皇銀行管理團(tuán)隊(duì)在領(lǐng)導(dǎo)該行走出誤區(qū)方面成效明顯,但還有很長(zhǎng)的路要走。必須清楚地指出,在當(dāng)前情形下,不適宜提高獎(jiǎng)金上限?!?/p>

        但對(duì)另一家持股銀行萊斯銀行,英國(guó)財(cái)政部發(fā)言人稱,將支持其2:1的獎(jiǎng)金與固定公司比例計(jì)劃,因其“已大部分完成重組計(jì)劃”。

        根據(jù)歐盟最新限制規(guī)定,銀行員工年度獎(jiǎng)金規(guī)模不能超過(guò)其固定工資水平,若銀行想要提高獎(jiǎng)金與固定工資比重至2:1的上限,須獲得66%股東同意。

        德國(guó):市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈高管收入越高

        國(guó)企高管到底該拿多少錢?在德國(guó)也是備受關(guān)注的熱門話題。一方面,納稅人十分憂慮從自己錢包里掏出錢來(lái)養(yǎng)活一幫好吃懶做、名不副實(shí)的國(guó)企高管;另一方面,國(guó)企高管頻繁抱怨收入過(guò)低,而且常年沒(méi)有增長(zhǎng),和他們肩負(fù)的責(zé)任及付出不相匹配。

        據(jù)德國(guó)吉恩鮑姆管理咨詢公司調(diào)查,德國(guó)國(guó)企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。而德國(guó)國(guó)企高管收入,會(huì)受到諸多方面的影響。

        首先是企業(yè)規(guī)模。員工人數(shù)超過(guò)5000人的德國(guó)大型國(guó)有企業(yè),企業(yè)高管平均年收入可以到65.7萬(wàn)歐元(1歐元約合8.1元人民幣)。員工人數(shù)在25人以下的國(guó)企高管,平均年收入只有9.2萬(wàn),還不到10萬(wàn)歐元。年銷售額超過(guò)10億歐元的國(guó)企高管,年收入可達(dá)300萬(wàn)歐元。年銷售額在5億至10億歐元之間的國(guó)企高管,稅前年收入可達(dá)100萬(wàn)歐元,是年銷售額少于500萬(wàn)的國(guó)企高管的10倍左右。

        其次,企業(yè)屬地也左右著高管收入。德國(guó)薩克森州國(guó)企高管平均年收入達(dá)30.4萬(wàn)歐元,位居榜首;漢堡以3萬(wàn)歐元的差距緊隨其后;薩克森·安哈特州企業(yè)高管平均收入只有17.2萬(wàn)歐元,排在末席。不僅如此,不同行業(yè)國(guó)企高管收入也會(huì)不同,如能源和水利供應(yīng)部門國(guó)企高管的平均年收入可達(dá)34.9萬(wàn)歐元,幾乎是休閑行業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)行業(yè)國(guó)企高管的四倍。

        此外,國(guó)企面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,高管收入越高。負(fù)責(zé)德國(guó)國(guó)企高管收入狀況調(diào)查的德國(guó)吉恩鮑姆管理咨詢公司負(fù)責(zé)人霍恩對(duì)此做出解釋:“面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的德國(guó)國(guó)企,必須遵循普遍的市場(chǎng)規(guī)則,這也是國(guó)企越來(lái)越多地從私企招募高管人才的原因?!?/p>

        不過(guò),盡管德國(guó)國(guó)企高管收入受業(yè)績(jī)影響程度低于私企,但國(guó)企高管收入與業(yè)績(jī)掛鉤已成趨勢(shì)。目前,22%的德國(guó)國(guó)企高管收入與個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)收益掛鉤。國(guó)企規(guī)模越大,企業(yè)高管與業(yè)績(jī)掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)性收入在總收入中所占比重越大。員工人數(shù)不滿百的德國(guó)國(guó)企,獎(jiǎng)勵(lì)性收入比重只有14%;而員工人數(shù)超過(guò)5000人的大型國(guó)企,獎(jiǎng)勵(lì)性收入比重達(dá)到41%。

        值得注意的是,衡量國(guó)企高管業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)也不僅限于企業(yè)短期財(cái)政收入業(yè)績(jī)。吉恩鮑姆管理咨詢公司負(fù)責(zé)人霍恩稱,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)、生態(tài)等都將成為衡量國(guó)企高管業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目。

        新加坡:按績(jī)效定薪酬,有過(guò)失可收回

        凱德集團(tuán)是東南亞最大地產(chǎn)商之一,也是新加坡“淡聯(lián)企業(yè)”之一。淡聯(lián)企業(yè)即新加坡主權(quán)基金淡馬錫控股關(guān)聯(lián)企業(yè)。淡馬錫是財(cái)政部全資持有的資產(chǎn)管理公司,負(fù)責(zé)管理政府擁有的一些資產(chǎn)和儲(chǔ)備,主要側(cè)重于股權(quán)投資,在新加坡幾個(gè)政府投資管理平臺(tái)中,是風(fēng)險(xiǎn)取向較為激進(jìn)的一個(gè)。

        2013年,凱德置地總裁林明彥,從凱德集團(tuán)領(lǐng)取薪酬總值為397萬(wàn)新元(1新加坡元約合4.9元人民幣)。不過(guò),他在2013年的薪酬水平甚至還不能進(jìn)入新加坡企業(yè)薪酬榜前五位。據(jù)上市公司年報(bào),2013年薪酬最高的是星展銀行行政總裁高博德,他2013年薪酬總值高達(dá)920萬(wàn)新元,放在整個(gè)亞太地區(qū)也算高水平。

        星展銀行也是“淡聯(lián)企業(yè)”,據(jù)其披露資料顯示,星展銀行董事會(huì)有一個(gè)專門的薪酬委員會(huì),負(fù)責(zé)以薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)吸引和挽留公司發(fā)展需要的人才。這個(gè)委員會(huì)的成員全都是獨(dú)立董事,尤其是德高望重的業(yè)界元老。

        從思路上說(shuō),星展銀行薪酬制定主要指導(dǎo)原則有二,一是將高管薪酬作為一個(gè)整體加以考慮,決定因素包括集團(tuán)整體表現(xiàn),具體業(yè)務(wù)表現(xiàn)和個(gè)人表現(xiàn)。二是整個(gè)薪酬包的組成包括固定工資和可變動(dòng)的配套,可變動(dòng)部分所占比例會(huì)隨著受薪高管的責(zé)任和級(jí)別提高而有所增加,以求使管理層“審慎地承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)”,使得風(fēng)險(xiǎn)取向符合企業(yè)利益。

        在整體薪酬思路中,薪酬包由三部分組成,分別是固定工資、可變動(dòng)獎(jiǎng)金和可變動(dòng)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。規(guī)定工資根據(jù)市場(chǎng)行情、管理人員技能、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任和能力等因素,定在合理的水平。這一部分的薪酬水平,差不多每年進(jìn)行重新評(píng)估。

        第二部分是可變動(dòng)現(xiàn)金獎(jiǎng)金,這部分主要是根據(jù)企業(yè)及高管在過(guò)去一年內(nèi)的表現(xiàn)而定。更加長(zhǎng)期的則是帶有禁售期等規(guī)定的股份或期權(quán),有些則是幾年后才兌現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì),有些會(huì)在4年時(shí)間里逐步兌現(xiàn),這樣可促使受薪高管注重為股東創(chuàng)造價(jià)值。分年逐漸兌現(xiàn)的激勵(lì)部分一般可以收回,如以后的發(fā)展證明高管采取了過(guò)高風(fēng)險(xiǎn),或由于過(guò)失及其他與個(gè)人有關(guān)因素給公司造成損失,或是有欺詐行為,可以收回。

        星展集團(tuán)2013年還雇用一家咨詢公司,對(duì)星展薪酬機(jī)制進(jìn)行評(píng)估,以求星展薪酬在同等規(guī)模和地位的銀行中,提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬配套,以吸引和留住人才。

        林明彥的薪酬配套也與星展行政總裁薪酬配套結(jié)構(gòu)類似。股權(quán)激勵(lì)占了很大一部分,而根據(jù)薪酬委員會(huì)的評(píng)估,凱德集團(tuán)在年初就制定了績(jī)效目標(biāo),總裁薪酬據(jù)此進(jìn)行評(píng)估。凱德集團(tuán)希望突出集團(tuán)的“綠色”,還引進(jìn)了綠色績(jī)效指標(biāo),薪酬標(biāo)準(zhǔn)中就有“綠色指標(biāo)”。

        薪酬也是企業(yè)管理的重要組成部分。新加坡企業(yè)管治報(bào)告披露有幾項(xiàng)重要原則,在凱德企業(yè)管治報(bào)告中,也可看到相對(duì)應(yīng)的部分。其一是高管和董事薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)有正式的、透明的程序,任何高管不得參與其個(gè)人薪酬厘定。其二是薪酬水平和結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)長(zhǎng)期利益和風(fēng)險(xiǎn)政策一致,能夠讓董事發(fā)揮企業(yè)監(jiān)護(hù)人的角色,但同時(shí)也能使高管成功管理企業(yè),而薪酬也不應(yīng)超過(guò)必要水平。其三是企業(yè)在年報(bào)中必須披露高管薪酬水平和組成結(jié)構(gòu),以及高管薪酬制定的程序,讓投資者能夠理解高管薪酬與其表現(xiàn)的關(guān)系。

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