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        “洋國企”高管薪酬怎么定?

        2014-04-29 00:00:00吳心韜羅歡歡陳濟(jì)朋
        齊魯周刊 2014年36期

        近期,國企高管薪酬成為輿論熱點(diǎn)。這個問題不僅在中國,在歐美國家也備受關(guān)注。特別是在市場經(jīng)濟(jì)較為成熟的國家,如何在政府干預(yù)與市場定價之間把握好分寸,成為政府部門的一大考驗(yàn)。但盡管國情不同,讓國企高管薪酬更加透明化、公開化、合理化,卻已成為一種國際化共識。

        英國:政府干預(yù)高管薪酬

        英國政府內(nèi)部有一個類似中國國資委的機(jī)構(gòu),那就是國有股東管理事務(wù)局。這一機(jī)構(gòu)于2003年成立,首先隸屬于內(nèi)政部,后為商務(wù)部所轄下。該機(jī)構(gòu)屬跨部門國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu),是英國政府管理國有資產(chǎn)的代理人。

        國有股東管理事務(wù)局代表的國有資產(chǎn)池規(guī)模巨大,如英國郵局、電視臺第四頻道、歐洲之星、皇家郵政集團(tuán)、國家鑄幣廠、英國綠色投資銀行和國家核能實(shí)驗(yàn)室等。

        該局對國有資產(chǎn)管理模式呈現(xiàn)多樣化狀態(tài),如有股份有限公司、公共有限公司、有限債務(wù)合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部門公共機(jī)構(gòu)等。

        在國有企業(yè)人事任免和薪酬決定等方面,國有股東管理事務(wù)局往往參與其中。

        英國國有企業(yè)高管薪酬水平,通常低于私有企業(yè)大公司CEO的年薪水平,且其內(nèi)部薪酬差距明顯低于私有企業(yè)。有數(shù)據(jù)顯示,2007年度英國郵政董事會執(zhí)行董事兼CEO薪酬總額是99.9萬英鎊,董事會執(zhí)行董事平均薪酬是56萬英鎊,英國郵政雇員人均年薪酬總額是3.6萬英鎊左右,董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右,其中CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。

        另據(jù)統(tǒng)計,2006年英國富時100指數(shù)公司首席執(zhí)行官平均報酬達(dá)317萬英鎊,而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊,二者相差127倍,其中私有企業(yè)CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業(yè)高管人員,無論薪酬還是與雇員薪酬差距,都明顯高于國有企業(yè)同類人員。

        必要時刻,英國政府部門對國企高管薪酬的干預(yù)并不缺位。

        2008年金融危機(jī)爆發(fā)后,政府持股的蘇皇銀行和勞埃德銀行一直是金融改革的“抓典型”對象,后者因投行業(yè)務(wù)敞口相對較小,抵押貸款資產(chǎn)也因英國樓市復(fù)蘇而有所改善,故稱為英國政府金融監(jiān)管改革的成功案例。前者則因機(jī)構(gòu)龐大,特別是投行業(yè)務(wù)敞口較大,有毒資產(chǎn)規(guī)模巨大,因此面臨艱難改革陣痛,而其最終能否善終,或轉(zhuǎn)變?yōu)橐患沂裁搭愋偷你y行,都具有風(fēng)向標(biāo)意義。

        有趣的是,今年4月,蘇皇銀行提出的獎金規(guī)模為固定工資兩倍的年度獎金計劃,遭到其控股股東即英國財政部否定。英國財政大臣喬治·奧斯本接受采訪時表示:“蘇皇銀行管理團(tuán)隊在領(lǐng)導(dǎo)該行走出誤區(qū)方面成效明顯,但還有很長的路要走。必須清楚地指出,在當(dāng)前情形下,不適宜提高獎金上限?!?/p>

        但對另一家持股銀行萊斯銀行,英國財政部發(fā)言人稱,將支持其2:1的獎金與固定公司比例計劃,因其“已大部分完成重組計劃”。

        根據(jù)歐盟最新限制規(guī)定,銀行員工年度獎金規(guī)模不能超過其固定工資水平,若銀行想要提高獎金與固定工資比重至2:1的上限,須獲得66%股東同意。

        德國:市場競爭越激烈高管收入越高

        國企高管到底該拿多少錢?在德國也是備受關(guān)注的熱門話題。一方面,納稅人十分憂慮從自己錢包里掏出錢來養(yǎng)活一幫好吃懶做、名不副實(shí)的國企高管;另一方面,國企高管頻繁抱怨收入過低,而且常年沒有增長,和他們肩負(fù)的責(zé)任及付出不相匹配。

        據(jù)德國吉恩鮑姆管理咨詢公司調(diào)查,德國國企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。而德國國企高管收入,會受到諸多方面的影響。

        首先是企業(yè)規(guī)模。員工人數(shù)超過5000人的德國大型國有企業(yè),企業(yè)高管平均年收入可以到65.7萬歐元(1歐元約合8.1元人民幣)。員工人數(shù)在25人以下的國企高管,平均年收入只有9.2萬,還不到10萬歐元。年銷售額超過10億歐元的國企高管,年收入可達(dá)300萬歐元。年銷售額在5億至10億歐元之間的國企高管,稅前年收入可達(dá)100萬歐元,是年銷售額少于500萬的國企高管的10倍左右。

        其次,企業(yè)屬地也左右著高管收入。德國薩克森州國企高管平均年收入達(dá)30.4萬歐元,位居榜首;漢堡以3萬歐元的差距緊隨其后;薩克森·安哈特州企業(yè)高管平均收入只有17.2萬歐元,排在末席。不僅如此,不同行業(yè)國企高管收入也會不同,如能源和水利供應(yīng)部門國企高管的平均年收入可達(dá)34.9萬歐元,幾乎是休閑行業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)行業(yè)國企高管的四倍。

        此外,國企面臨市場競爭越激烈,高管收入越高。負(fù)責(zé)德國國企高管收入狀況調(diào)查的德國吉恩鮑姆管理咨詢公司負(fù)責(zé)人霍恩對此做出解釋:“面臨激烈市場競爭的德國國企,必須遵循普遍的市場規(guī)則,這也是國企越來越多地從私企招募高管人才的原因。”

        不過,盡管德國國企高管收入受業(yè)績影響程度低于私企,但國企高管收入與業(yè)績掛鉤已成趨勢。目前,22%的德國國企高管收入與個人業(yè)績和企業(yè)收益掛鉤。國企規(guī)模越大,企業(yè)高管與業(yè)績掛鉤獎勵性收入在總收入中所占比重越大。員工人數(shù)不滿百的德國國企,獎勵性收入比重只有14%;而員工人數(shù)超過5000人的大型國企,獎勵性收入比重達(dá)到41%。

        值得注意的是,衡量國企高管業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)也不僅限于企業(yè)短期財政收入業(yè)績。吉恩鮑姆管理咨詢公司負(fù)責(zé)人霍恩稱,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)、生態(tài)等都將成為衡量國企高管業(yè)績考核項目。

        新加坡:按績效定薪酬,有過失可收回

        凱德集團(tuán)是東南亞最大地產(chǎn)商之一,也是新加坡“淡聯(lián)企業(yè)”之一。淡聯(lián)企業(yè)即新加坡主權(quán)基金淡馬錫控股關(guān)聯(lián)企業(yè)。淡馬錫是財政部全資持有的資產(chǎn)管理公司,負(fù)責(zé)管理政府擁有的一些資產(chǎn)和儲備,主要側(cè)重于股權(quán)投資,在新加坡幾個政府投資管理平臺中,是風(fēng)險取向較為激進(jìn)的一個。

        2013年,凱德置地總裁林明彥,從凱德集團(tuán)領(lǐng)取薪酬總值為397萬新元(1新加坡元約合4.9元人民幣)。不過,他在2013年的薪酬水平甚至還不能進(jìn)入新加坡企業(yè)薪酬榜前五位。據(jù)上市公司年報,2013年薪酬最高的是星展銀行行政總裁高博德,他2013年薪酬總值高達(dá)920萬新元,放在整個亞太地區(qū)也算高水平。

        星展銀行也是“淡聯(lián)企業(yè)”,據(jù)其披露資料顯示,星展銀行董事會有一個專門的薪酬委員會,負(fù)責(zé)以薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定來吸引和挽留公司發(fā)展需要的人才。這個委員會的成員全都是獨(dú)立董事,尤其是德高望重的業(yè)界元老。

        從思路上說,星展銀行薪酬制定主要指導(dǎo)原則有二,一是將高管薪酬作為一個整體加以考慮,決定因素包括集團(tuán)整體表現(xiàn),具體業(yè)務(wù)表現(xiàn)和個人表現(xiàn)。二是整個薪酬包的組成包括固定工資和可變動的配套,可變動部分所占比例會隨著受薪高管的責(zé)任和級別提高而有所增加,以求使管理層“審慎地承擔(dān)一定風(fēng)險”,使得風(fēng)險取向符合企業(yè)利益。

        在整體薪酬思路中,薪酬包由三部分組成,分別是固定工資、可變動獎金和可變動長期激勵機(jī)制。規(guī)定工資根據(jù)市場行情、管理人員技能、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任和能力等因素,定在合理的水平。這一部分的薪酬水平,差不多每年進(jìn)行重新評估。

        第二部分是可變動現(xiàn)金獎金,這部分主要是根據(jù)企業(yè)及高管在過去一年內(nèi)的表現(xiàn)而定。更加長期的則是帶有禁售期等規(guī)定的股份或期權(quán),有些則是幾年后才兌現(xiàn)的股權(quán)激勵,有些會在4年時間里逐步兌現(xiàn),這樣可促使受薪高管注重為股東創(chuàng)造價值。分年逐漸兌現(xiàn)的激勵部分一般可以收回,如以后的發(fā)展證明高管采取了過高風(fēng)險,或由于過失及其他與個人有關(guān)因素給公司造成損失,或是有欺詐行為,可以收回。

        星展集團(tuán)2013年還雇用一家咨詢公司,對星展薪酬機(jī)制進(jìn)行評估,以求星展薪酬在同等規(guī)模和地位的銀行中,提供有競爭力的薪酬配套,以吸引和留住人才。

        林明彥的薪酬配套也與星展行政總裁薪酬配套結(jié)構(gòu)類似。股權(quán)激勵占了很大一部分,而根據(jù)薪酬委員會的評估,凱德集團(tuán)在年初就制定了績效目標(biāo),總裁薪酬據(jù)此進(jìn)行評估。凱德集團(tuán)希望突出集團(tuán)的“綠色”,還引進(jìn)了綠色績效指標(biāo),薪酬標(biāo)準(zhǔn)中就有“綠色指標(biāo)”。

        薪酬也是企業(yè)管理的重要組成部分。新加坡企業(yè)管治報告披露有幾項重要原則,在凱德企業(yè)管治報告中,也可看到相對應(yīng)的部分。其一是高管和董事薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)有正式的、透明的程序,任何高管不得參與其個人薪酬厘定。其二是薪酬水平和結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)長期利益和風(fēng)險政策一致,能夠讓董事發(fā)揮企業(yè)監(jiān)護(hù)人的角色,但同時也能使高管成功管理企業(yè),而薪酬也不應(yīng)超過必要水平。其三是企業(yè)在年報中必須披露高管薪酬水平和組成結(jié)構(gòu),以及高管薪酬制定的程序,讓投資者能夠理解高管薪酬與其表現(xiàn)的關(guān)系。

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