河南省電力公司 人力資源部

摘要：為適應(yīng)公司“三集五大”體系建設(shè)需要，建立基于“三集五大”管理模式下的崗位價值體系，合理規(guī)范崗級序列設(shè)置，實現(xiàn)薪酬分配基礎(chǔ)的規(guī)范統(tǒng)一，人資部組織開展了公司各單位標(biāo)準(zhǔn)崗位序列崗位價值評估工作，并提出了針對崗位評價和崗級規(guī)范的意見。

一、工作描述

科學(xué)的崗位價值評估是企業(yè)內(nèi)部分配公平、公正的基礎(chǔ)。1993年以來河南公司規(guī)模、電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織方式、崗位職責(zé)都發(fā)生了根本變化，現(xiàn)行崗級及設(shè)置已不能全面體現(xiàn)崗位價值。隨著“三集五大”體系全面建設(shè)的推進，公司構(gòu)建了新的組織架構(gòu)和崗位體系，一方面，機構(gòu)編制、崗位分類、標(biāo)準(zhǔn)崗位和工作標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一為規(guī)范崗級序列設(shè)置奠定了基礎(chǔ)，另一方面，新設(shè)立單位及機構(gòu)的崗位也迫切需要評估價值，明確崗級。

為建立基于“三集五大”管理模式下的崗位價值體系，合理規(guī)范崗級序列設(shè)置，實現(xiàn)薪酬分配基礎(chǔ)的規(guī)范統(tǒng)一，河南公司根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)組織架構(gòu)、機構(gòu)設(shè)置和工作崗位名錄，依據(jù)IPE崗位評價體系，組織開展了崗位評價工作，并在征求各單位意見的基礎(chǔ)上，提出了《供電企業(yè)崗級規(guī)范意見》和《業(yè)務(wù)實施支撐機構(gòu)崗級規(guī)范意見》。

此次崗位崗級規(guī)范涵蓋河南公司本部、各供電企業(yè)以及省公司層面業(yè)務(wù)支撐和實施機構(gòu)，統(tǒng)一明確基層單位崗位崗級層次，統(tǒng)一設(shè)定基層單位企業(yè)負責(zé)人及職能部門（支撐實施機構(gòu)）負責(zé)人崗級，統(tǒng)一設(shè)置管理和技術(shù)崗位崗級區(qū)間，統(tǒng)一規(guī)范技能類班組長等一線崗位崗級。按照統(tǒng)一管理、持續(xù)規(guī)范的原則，河南公司采取分步實施的方式，達到逐步規(guī)范崗位崗級、建立長效管理機制的目標(biāo)。

二、主要做法

（一）評價方法

統(tǒng)一應(yīng)用國際通用的IPE崗位評價法，對各級各類崗位開展價值評估，根據(jù)評估結(jié)果結(jié)合各單位生產(chǎn)經(jīng)營實際情況確定崗位崗級。IPE（International Position Evaluation System）崗位評價法，分別從職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍和工作復(fù)雜程度三個方面對崗位進行評價，這三個方面又分為七個因素，十六個子因素，具體評價因素和評價標(biāo)準(zhǔn)見附件。

（二）崗位歸級準(zhǔn)則

崗位評估、崗級規(guī)范充分體現(xiàn)收入分配向生產(chǎn)一線技能崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位和核心業(yè)務(wù)部門傾斜的原則。

（三）統(tǒng)一組織供電企業(yè)崗位價值評估

1.選擇測評人員

測評人員由工作經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強的調(diào)度、輸電、變電、配電、營銷、通信、研究、人力資源等專業(yè)人員組成，共36名，來自企業(yè)規(guī)模不同的8家供電單位。然后組織對測評人員進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)掌握IPE崗位價值評估方法，選擇標(biāo)桿崗位進行試評價，分析評價結(jié)果，統(tǒng)一把握測評尺度。

2.分步驟進行測評

第一步，將測評人員分為4個小組，將供電企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子崗位除外）分為四組，依據(jù)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，對每組崗位進行打分，計算每個崗位的平均得分，形成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二步，將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)按照副總師、部門主任、副主任、技術(shù)類班組長、技能類班組長、管理類人員、技術(shù)類人員、技能類人員等八個類別進行分類匯總，按照每一類別的最高分和最低分得出分值區(qū)間。各小組測評人員依據(jù)各類崗位的分值區(qū)間對本組崗位再次打分，計算出每個崗位的平均得分，形成二次數(shù)據(jù)。二次數(shù)據(jù)有效避免了初次打分的主觀隨意性，提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確程度。

第三步，為避免測評人員對自己所在崗位類型打分的主觀傾向性，四個小組兩兩交換測評崗位進行打分，按照第一步的方法得出三次數(shù)據(jù)。

第四步，以二次數(shù)據(jù)和三次數(shù)據(jù)的平均值作為崗位的最終得分，根據(jù)上述歸級原則劃分崗位得分區(qū)間并進行崗位歸級，提出擬定崗級意見。

三、特色亮點

（一）方法先進

崗位價值評估方法采用目前國有大中型企業(yè)常用的IPE評價法（國際職位評估系統(tǒng)，世界最大的人力資源公司—美世公司開發(fā)的崗位價值評估系統(tǒng)）。（見附件1）

（二）程序客觀有效

一是統(tǒng)一組織開展供電企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位價值評估。二是統(tǒng)一組織業(yè)務(wù)實施機構(gòu)開展各單位標(biāo)準(zhǔn)崗位價值評估。三是召開專題研討會，征求各單位意見，修改完善。

（三）向一線傾斜

崗位評估、崗級規(guī)范充分體現(xiàn)收入分配向生產(chǎn)一線技能崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位和核心業(yè)務(wù)部門傾斜的原則。

（四）動態(tài)調(diào)整

一是根據(jù)國網(wǎng)公司最新的標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄及時調(diào)整崗級規(guī)范意見。二是以此為契機，強化崗位日常管理工作，逐步建立崗位崗級管理的長效機制。

四、實踐效果

崗位評價歸級結(jié)果的應(yīng)用呈現(xiàn)出三個特點，一是適應(yīng)“三集五大”體系建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變和管理模式調(diào)整；二是確立標(biāo)準(zhǔn)崗位價值關(guān)系和崗位等級體系，實現(xiàn)薪酬分配基礎(chǔ)的內(nèi)部公平和規(guī)范統(tǒng)一；三是發(fā)揮薪酬分配的激勵導(dǎo)向作用，提高生產(chǎn)一線技能崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位和核心業(yè)務(wù)部門崗級，規(guī)范后檢修、營銷專業(yè)崗級增長，營銷專業(yè)普遍提高1-2崗。

子因素權(quán)重及等級分值對照表

要素權(quán)重七個因素十六個子因素1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級11級12級13級14級

職責(zé)

規(guī)模380崗位影響影響范圍20406080100120150180210240

影響程度

管理責(zé)任管理對象1030405060708090100110125140

下屬人數(shù)

職責(zé)

范圍270工作責(zé)任多樣性5101520253035405060708090100

獨立性

業(yè)務(wù)知識加分102030456080

人際交往溝通目的102030405060708090

溝通頻率

溝通范圍

工作

復(fù)雜

程度350任職資格經(jīng)驗技能102030405060708090100110

教育水平

問題解決復(fù)雜性10203550658095105120135150170

創(chuàng)新性

崗位性質(zhì)工作緊張程度102040506070

加班頻率

合計1000