摘要：人事統(tǒng)計工作是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，也是事業(yè)單位的重要信息來源和決策的依據(jù)所在。人事統(tǒng)計工作的好壞對人力資源管理有重大影響，因此，文章對人事統(tǒng)計工作方法進行分析探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；統(tǒng)計；方法；

引言

人力資源統(tǒng)計作為人才信息建立的主要渠道，是強化單位管理的一項重要手段，各種數(shù)據(jù)是人才配置、單位制度政策與計劃的中心依據(jù)。人力資源統(tǒng)計是單位資源管理的信息依據(jù)，制度設(shè)計面較廣，如單位的職工的積極性、效率有著直接的影響。人力資源統(tǒng)計具有基礎(chǔ)性，不僅可以為單位提供詳細人員的量化信息，而且在政府調(diào)控體現(xiàn)中起著積極的作用。

1.人力資源管理中統(tǒng)計方法分析

1.1 人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計

事業(yè)單位要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，必須配置足夠多的、達到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察人力資源總量，設(shè)計、建立人力資源總量指標，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標。其次，要研究單位人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，事業(yè)單位人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計指標來顯示。此外，還要建立人力資源變動統(tǒng)計指標，以反映人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。

1.2 人力資源的生活日分配統(tǒng)計

事業(yè)單位擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，即勞動力的具體使用。合理使用勞動力，應(yīng)正確處理勞動者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對單位的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系，勞動者勞動能力再生產(chǎn)狀況如何，和單位的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動有直接聯(lián)系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統(tǒng)計觀察。

1.3 勞動環(huán)境與勞動保護統(tǒng)計

在事業(yè)單位人力資源的使用過程中，改善勞動環(huán)境，優(yōu)化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。勞動環(huán)境與勞動保護工作情況的統(tǒng)計包括：勞動環(huán)境統(tǒng)計、勞動保護措施統(tǒng)計、工傷事故統(tǒng)計和職業(yè)病統(tǒng)計等。

1.4 勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計

勞動生產(chǎn)率與勞動效益指標是事業(yè)單位人力資源管理統(tǒng)計的核心指標。在單位生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動生產(chǎn)率水平的高低決定著人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著職工的勞動報酬水平。提高勞動生產(chǎn)率是節(jié)約勞動力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產(chǎn)率是綜合反映單位工作質(zhì)量的極為重要的指標之一。

1.5 勞動定額統(tǒng)計

勞動定額完成情況指標、產(chǎn)品工時消耗統(tǒng)計和勞動定額工作統(tǒng)計等，構(gòu)成勞動定額統(tǒng)計的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動定額是定額勞動生產(chǎn)率，用工時表現(xiàn)的勞動定額完成情況指標是勞動生產(chǎn)率指標的一種表現(xiàn)形式。由于勞動定額統(tǒng)計研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計替代不了勞動定額統(tǒng)計，因此，勞動定額統(tǒng)計具有獨立的意義。

1.6 勞動報酬統(tǒng)計

單位支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質(zhì)都是工資。工資是單位和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理單位內(nèi)的工資分配問題，要堅持如下原則：（1）反對平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則，（2）在事業(yè)單位經(jīng)濟效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平，（3）協(xié)調(diào)好發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系，（4）要適應(yīng)全社會對消費基金的宏觀調(diào)控的要求。人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于正確解決職工工資問題，處理好單位與勞動者的關(guān)系，充分調(diào)動各方面的積極性，促進事業(yè)單位全面發(fā)展。

2.統(tǒng)計學(xué)原理在人類資源管理中的運用分析

（1）一般而言，在管理比較規(guī)范的事業(yè)單位中，都會有人力資源管理經(jīng)費預(yù)算。在人力資源管理過程中，有一點難以做到的就是人力資源管理預(yù)算是否準確反映單位需求。具體表現(xiàn)就是用多了，造成資源浪費，用少了，不利于開展工作。缺少一個準確的參考指標。這時統(tǒng)計原理就派上用場了：我們可以利用人力資源管理成本率指標算出人均人力資源管理成本，進而根據(jù)單位人數(shù)變動對來年人力資源管理經(jīng)費做以預(yù)測。這樣我們的參考指標就存在了。如果單位對這個指標要求比較嚴格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個因素對人力資源成本率的影響系數(shù)，進而更精確地預(yù)測所需人力資源管理經(jīng)費。（2）當前對人力資源部門或者是人力資源部門人員的考核標準的問題。這一塊工作向來就因難以量化而令很多單位困惑。筆者的辦法也是采用引用統(tǒng)計原理的方法，就是人力資源管理成本比率與單位人力資源平均產(chǎn)能的指標相結(jié)合的原則。人力資源管理部門作為單位管理的支持性部門，他們的績效無非就是用最少的錢辦最多的事。而人力資源管理成本比率與人力資源平均生產(chǎn)率這兩個指標分別從這兩個關(guān)鍵因素考核了人力資源管理工作的成效，簡直是天衣無縫。（3）我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰(zhàn)略是建立在事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)上的，而單位發(fā)展目標是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結(jié)構(gòu)最有利于發(fā)展的實現(xiàn)，當然是數(shù)據(jù)說了算。這牽涉到人力資源統(tǒng)計人員對單位職工構(gòu)成的整體把握的過程。在如何準確把握單位的人力資源現(xiàn)狀這個問題上，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的采用往往比感性的估計準確，而且一旦年齡構(gòu)成不適應(yīng)單位的長遠發(fā)展，這時單位定期的年齡分布計算和曲線的繪制就會起到對員工招聘時重要的指導(dǎo)作用。另一方面，在勞動密集型單位，基層員工的流動率會特別高。而且這一指標會隨著一些節(jié)日比如春節(jié)的臨近有較大幅度的變動。在如何把握住這些隨時間而變動的員工流動率的大小這個問題上，統(tǒng)計原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動周期分布曲線將會起到預(yù)見性的參考作用。（4）目前，很多單位都有入職前的員工需求調(diào)查，培訓(xùn)計劃制作前有培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，更多的是對員工滿意度調(diào)查之類的調(diào)查問卷，但很少出現(xiàn)的是員工職業(yè)需求調(diào)查，這是一種更廣泛的員工需求調(diào)查。這種調(diào)查有什么用呢？據(jù)分析在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個員工在單位中工作，因為員工個體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對于風險與基本生活保障的態(tài)度也不盡相同，更不用說對待除顯性薪資之外的隱性薪資的態(tài)度了。這個細節(jié)如果我們?nèi)肆Y源管理人員沒有弄清，那么離開這個話題之外強調(diào)員工的忠實度、單位吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準確把握員工所需、所求，我們才會更有針對性地做好員工的激勵方案，才能把自己的工作做出成效。

3.結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計是現(xiàn)代人力資源管理工作的信息來源，承擔著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準確高效的人力資源統(tǒng)計，才能切實提高人力資源管理工作的效率，對事業(yè)單位發(fā)展可以科學(xué)決策和宏觀的管理服務(wù)。

參考文獻

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