作為企業(yè)老板，你是不是經(jīng)常遇到員工來尋求幫助？這些尋求者的類型不太一樣，但都希望你給他們“指條明路”。

面對(duì)這些尋求者，該怎么做？當(dāng)尋求者的敲門聲響起，你不開門，似乎就不是一位稱職的領(lǐng)導(dǎo)者；可門開習(xí)慣了，以后員工遇到點(diǎn)兒事兒就會(huì)來求助，不僅員工能力得不到什么提高，總有一天你也會(huì)不堪其擾。

因此，面對(duì)尋求者，你要記住的最重要的一點(diǎn)就是：不要給尋求者鑰匙，而是告訴他們?nèi)绾握业借€匙。

尋求者的不同類型

尋求者一般可以分為四種類型，他們有一個(gè)共同的特性：希望得到幫助，但不清楚自己可以做什么。尤其是當(dāng)你身邊遇到不同類型的尋求者時(shí)，你面臨的挑戰(zhàn)會(huì)很大。他們到底是些啥樣的人？快來看看！

1.推卸責(zé)任的尋求者

當(dāng)你和尋求者溝通時(shí)，你會(huì)聽到類似這樣的話：

“如果我的同事把該做的事做好了，我就可以按時(shí)完成我的工作?！?/p>

“如果不能按時(shí)出貨，我們銷售人員的業(yè)績就會(huì)受影響?！?/p>

“如果其他人不改變，我就什么都做不了。”

這種類型的尋求者很常見，這種“不是我，是大家”的態(tài)度也很容易辨認(rèn)。不過坦白地說，誰在面臨困難感到無能為力的時(shí)候沒有過這種想法呢？

2.目標(biāo)模糊不清的尋求者

你還可能遇到這種尋求者，他希望你在一個(gè)模糊或者說難以確定的目標(biāo)上幫助他，他可能先這樣說：

“我們最近合作得不太好?！?/p>

“我沒有精力了，現(xiàn)在的工作讓我感覺很差?！?/p>

但當(dāng)你問他，這么說具體是什么意思時(shí)，你會(huì)得到類似這樣的回答：

“很難用語言說明”、“這只是一個(gè)整體的感覺”。

這時(shí)候，你是不是很抓狂？

3.目標(biāo)過多的尋求者

如果你領(lǐng)導(dǎo)著一個(gè)充滿激情的團(tuán)隊(duì)，那你很可能遇到這一類尋求者，這類尋求者同時(shí)會(huì)就非常多的問題提出許多不同的要求，導(dǎo)致你無法給予他這么多的幫助。

比如他可能會(huì)說：

“我現(xiàn)在正在做員工的培訓(xùn)，我們的預(yù)算也需要盡快完成，同時(shí)我還要忙著就新生產(chǎn)線的具體布局進(jìn)行談判，對(duì)了，我還需要一個(gè)新的機(jī)長……我最近特別忙，但我似乎什么都做不完，你能幫幫我嗎？”

4.自我否定的需求者

這類員工提出了“自我毀滅”式的求助，他將自己置于“我想要……但這是不可能的，因?yàn)椤钡墓秩χ校纾?/p>

“我想咨詢更多的人，但我不能，因?yàn)樽鳛橐晃患夹g(shù)人員，我太內(nèi)向了?！?/p>

“我希望把項(xiàng)目管理引進(jìn)我們的公司，但我們的組織架構(gòu)太混亂了?！?/p>

總之，這類尋求者往往把每個(gè)解決方案都消滅在萌芽狀態(tài)，或者根本不去想其他的替代辦法。對(duì)尋求者的干預(yù)

面對(duì)尋求者的求助，你的根本任務(wù)就是采取干預(yù)措施，幫助他們改變對(duì)問題的看法。你可以幫助他們用更可行的方式表達(dá)他們的問題，使他們重拾自己可以做一些事情的信心，然后啟發(fā)他們找到解決問題的更好方式。

1.積極回應(yīng)員工的尋求

也許員工的努力有些低效，但你還是要鼓勵(lì)他們，使他們獲得積極性。當(dāng)他們來尋求幫助時(shí)，你要首先贊揚(yáng)他們的努力：

“你告訴我你很沮喪，因?yàn)槟愎ぷ鞯梅浅ＥΓ瑓s沒有成功的跡象。但我必須要贊揚(yáng)你堅(jiān)毅的努力，你愿意尋找一種讓你的努力更有效的方法嗎？”

2.讓員工承擔(dān)改變的責(zé)任

即使你鼓勵(lì)員工，一個(gè)不相信自己可以改變什么的人可能還是會(huì)這樣回答：

“如果別人不改變，我不知道自己還能做什么不一樣的事情?！?/p>

這種想法讓員工無法行動(dòng)，但你可以通過提出正確問題的方式，引領(lǐng)員工換個(gè)角度看待這種固執(zhí)的想法，告訴他們，自己可以承擔(dān)責(zé)任。比如：

員工的執(zhí)念：“如果我的同事把他們該做的做好了，我就可以按時(shí)完成我的報(bào)告?！?/p>

你的啟發(fā)性問題：“如果不等待同事提供的信息和幫助，你能做哪些工作？”

員工的執(zhí)念：“如果生產(chǎn)延期，銷售人員的業(yè)績會(huì)受影響?！?/p>

你的啟發(fā)性問題：“你是怎樣讓你的銷售人員有動(dòng)力的？他們哪些部分的銷售工作可以進(jìn)行得很好？”

3.“繼續(xù)”問題和任務(wù)

“繼續(xù)”問題可以將視野超越尋求者目前的問題，如問員工：

“不管你認(rèn)為你的工作有多困難，我希望你想想工作中哪些是你覺得很有價(jià)值的，是你希望繼續(xù)的？”

這有助于克服員工的抱怨，使其目光更注重一些有價(jià)值的事。

“繼續(xù)”任務(wù)是“繼續(xù)”問題的有趣變形，你可以跟員工說：

“我希望你每天回想一遍當(dāng)天的工作，然后將明天你希望繼續(xù)發(fā)生的事情寫下來?！?/p>

這樣一來，員工就很容易把寫下的點(diǎn)變成具體的現(xiàn)實(shí)，這些任務(wù)將引領(lǐng)員工真正地按照這個(gè)思路思考，他們的關(guān)注點(diǎn)從只聚焦問題變得更為開闊。

4.讓問題變得具體，確定優(yōu)先順序

有時(shí)候你可能會(huì)覺得不如直接告訴員工怎么做好了，這樣確實(shí)最簡單、最直接，但這種管理者告訴員工做什么，然后員工完成指示的方式對(duì)于公司長期發(fā)展來說意義不大。

相對(duì)來說，用非直接的方式給員工提出建議，在句子的最后帶一個(gè)問號(hào)反倒更有幫助，尤其是面對(duì)目標(biāo)模糊的尋求者時(shí)，如何讓問題變得具體非常關(guān)鍵。例如，當(dāng)員工說“車間的情況不好”時(shí)，你可以試著問他：

“為了讓車間的情況更好一些，你可以做哪些不一樣的事？”

當(dāng)員工說“我們的市場占有率應(yīng)該更高”時(shí)，你不妨問問：

“我們現(xiàn)在的市場占有率是怎樣的，可以采取哪些具體措施讓市場占有率更高呢？”

對(duì)于“目標(biāo)過載”的問題，可以提出能幫助員工確定問題優(yōu)先順序的問題，比如：

“我很高興看到你同時(shí)承擔(dān)那么多工作，如果你把不同的任務(wù)列出來，把它們按照從‘小而簡單’到‘大而困難’的順序排列，會(huì)不會(huì)有幫助？”

怎么樣，下次當(dāng)員工來找你幫忙時(shí)，你是不是知道該咋辦啦？

（文章摘編自印刷工業(yè)出版社2013年出版的《不懂帶人，你就自己干到死》，作者為歐美知名企業(yè)培訓(xùn)師路易斯·卡夫曼）