在電力企業(yè)中，員工的培養(yǎng)是人力資源管理工作中的一項重要內容。關注人才的教育培訓與評價工作，建立科學規(guī)范、合理完善的教育培訓與評價體系，高效正常地運作可以使電力企業(yè)員工的技術實踐能力、知識儲備、學習態(tài)度等均得到全面改善與提升。對員工個人而言，教育培訓與評價工作能夠為員工的綜合素質、技術能力、知識拓展等方面提供支持，增強員工的職業(yè)責任感;對電力企業(yè)整體而言，教育培訓與評價工作間接地為電力安全生產、調度、信息化等核心部門提供了知識保障，鞏固了電力企業(yè)的正常運作能力。然而，現(xiàn)有電力企業(yè)在教育培訓與評價方面仍存在多種問題與不足，更重要的是沒有形成一個適用于電力企業(yè)特定情況的、全面完善的、科學合理的教育培訓與評價體系。

針對以上問題，筆者依據(jù)電力企業(yè)多年的人力資源從業(yè)經驗與理論學習的積累，結合現(xiàn)有電力企業(yè)人力資源管理實際情況，構建了一套新型的教育培訓與評價體系。此體系的構建是一個有目的、有計劃、按步驟循序漸進的過程。教育培訓與評價體系的構建需要經歷多個環(huán)節(jié)，從開始的數(shù)據(jù)信息的搜集到培訓與評價指標、權重與標準等設計，再到構建初步粗粒度的結構模型，最終到教育培訓與評價體系的明確，這一系列過程均是統(tǒng)一的、相互關聯(lián)的。

教育培訓與評價體系的構建思路

考慮到電力企業(yè)特定的人力資源管理實際情況，教育培訓與評價體系的構建工作需要系統(tǒng)化、結構化、流程化的設計思路，一個科學、合理的設計思路能夠有效地指導教育培訓與評價體系的構建工作，保證體系構建過程中每個細節(jié)步驟的正常進行。具體思路如圖1所示。

教育培訓和評價指標與權重的設計

教育培訓與評價指標以及權重的設計工作是關系到培訓與評價體系構建成功與否的一個極其重要的環(huán)節(jié)，指標與權重設計是否具有科學性、合理性，將對電力企業(yè)的教育培訓與評價結果產生深遠的信度與效度影響。

指標設計

（1）工作步驟。

依據(jù)統(tǒng)一的、完善的指標設計理念，結合電力企業(yè)的實際情況，教育培訓與評價指標的設計工作主要由以下幾個步驟組成：

步驟一：明確教育績效標準。此標準是教育主體對教育客體進行績效測試的一種重要工具，可借助或使用教育工作分析以及專家小組討論法進行確定。針對電力企業(yè)的實際情況，教育工作分析法主要是明確教育培訓等方面的工作特征、職責、任務、內容等數(shù)據(jù)信息，從而構成教育工作文件或者教育績效標準等。專家小組討論法又稱為頭腦風暴法，專家主要由電力企業(yè)的資深專家學者、技術骨干、人力培訓機構管理人員等構成，對電力企業(yè)教育培訓與評價工作進行詳細討論，從而形成結論。其中由于現(xiàn)有電力企業(yè)教育績效標準尚未統(tǒng)一化，使用專家小組討論法顯得很有必要。

步驟二：選取樣本。電力企業(yè)中不同任職崗位擁有不同的員工數(shù)量，選擇抽樣法對擬定的教育績效標準進行分析，將其員工類型劃分成績效優(yōu)秀組與績效一般組，且隨機選定兩組不同數(shù)量的員工作為樣本[8]。

步驟三：搜集數(shù)據(jù)信息。關于搜集數(shù)據(jù)信息方面，現(xiàn)有方法主要包括行為事件訪談法、數(shù)據(jù)信息分析法、直接觀察法、專家小組討論法、問卷調查法、360°培訓評價法等。各個方法都可單獨使用，也可結合使用，其中以行為事件訪談法為最為常用。

（2）設計結果。

經過指標設計的三項工作步驟之后，理論上能夠對教育培訓與評價指標進行科學化、合理化設計。依據(jù)現(xiàn)有的研究理論成果，結合電力企業(yè)的實際情況，可以將教育培訓與評價的一級指標設定為多種類型，其中一級指標可再劃分多個二級指標，如下：

1）基礎理論知識。此類型適用于電力企業(yè)各個崗位的所有員工，是最基本的、最重要的人才選取要求。以電力企業(yè)為例，基礎理論知識下可以設置電力基礎文化、生產經營目標、人力資源管理知識、財務知識等二級指標。

2）專業(yè)技術能力。在電力企業(yè)中，各個部門中不同崗位所需的專業(yè)技術能力要求也不盡相同?？蓪徫恍畔澐譃閹讉€類型，如頂層決策型、行政管理型、市場推廣型、創(chuàng)新研發(fā)型、物流采購型、后勤保障型、生產經營型等。依據(jù)不同類別，可對崗位專業(yè)技術能力進行針對性的設置二級指標。以行政管理類崗位為例，對應的二級指標可包括行政管理知識、電力企業(yè)文化、商務關系知識、法務知識、公文編撰知識、公共管理知識、團隊合作與沖突管理知識等。

3）綜合通用能力。針對不同層次級別的崗位員工，應具備相應的綜合通用能力，崗位層次級別可設定成基層、中層、高層三個層次。綜合通用能力是對同一層次級別的崗位所需各項技巧與能力的綜合體現(xiàn)，如以電力企業(yè)高層崗位為例，對應的二級指標可包括領導能力、管理能力、組織能力、合作能力、凝聚能力、溝通能力、開拓能力、自主能力等。

權重設計

在選定了科學的、合理的教育培訓與評價指標之后，依照指標設計出相對應的權重顯得非常必要。此處結合層次分析法（AHP），通過構建數(shù)學模型確定各個指標的權重信息。

AHP法是一種定量與定性相結合、能夠通過數(shù)量關系形式化表示人為主觀決策與判斷的分析工具，可以將復雜的、困難的問題進行層次化、科學化拆分處理，使得分析結果具有說服性與合理性。

依據(jù)AHP法理論原理，結合電力企業(yè)實際情況，可將權重設計劃分為以下幾個處理步驟：

（1）構建層次關系。正如指標設計中描述，將教育培訓與評價指標劃分為一級指標與二級指標，其中一級指標由基礎理論知識、專業(yè)技術能力以及綜合通用能力組成。

假定將其三類一級指標設定為X1、X2、X3，則權重依次是w1、w2、w3，可知：

（1）

二級指標依次設定為Y1m、Y2n、Y3k，其中m，n，k均是自然數(shù)，如表1所示。

表1 指標設定符號對應表

若二級指標的權重設定為wij，其中i=1，2，3;j=1，2，...，max（m，n，k），那么：

（2）

（2）確定標度值。標度是在確定層次關系時各個權重因子之間的適度參數(shù)，即tij=wi/wj，如表2所示。

表2 標度指標與描述對應表

標度值 描述（重要程度）

1 i因子與j因子同等重要

3 i因子與j因子稍微重要

5 i因子與j因子比較重要

7 i因子與j因子非常重要

9 i因子與j因子特別重要

2，4，6，8 是上述判斷之間的中間狀態(tài)對應的標度值

倒數(shù) 假設對比j因子與i因子，獲取判斷值是tji=1/tij，tii=1

（3）建立判斷矩陣。對比同一層次指標的權重信息，利用結果建立判斷矩陣P，如下：

（4）計算最大特征根。通過判斷矩陣P可計算出最大特征根，計算過程如下：

1）對判斷矩陣P進行列規(guī)范化，可知：

（3）

2）計算一級指標權重wi的列規(guī)范化結果，可知：

（4）

3）再次對上述結果列規(guī)范化，計算得出權重第i類一級指標的權重信息wi，有：

（5）

4）最終得到最大特征根，可知：

（6）

（5）一致性檢驗。此部分包括以下幾個操作流程：

1）計算一致性指標CI，可知：

（7）

2）查詢RI值，如表3所示。

表3 平均隨機一致性指標RI

階數(shù)n 1 2 3 4 5 6 7 8

RI 0 0 0.32 0.88 1.07 1.23 1.34 1.37

3）計算一致性比率CR，可知：

（8）

4）判斷結果的一致性。當CR小于0.1時，說明判斷矩陣P的一致性較好;當CR大于等于0.1時，說明判斷矩陣P的一致性不佳，應對其進行相應修改。

通過以上處理步驟，可以獲取每個指標相對應的權重信息。一級指標權重wi與二級指標權重wij對教育培訓與評價體系尤為重要，所以通過構建數(shù)學模型獲取科學合理化權重信息顯得十分必要。

教育培訓與評價標準的設計

為了保證教育培訓與評價標準設計的全面完善與科學合理，從電力企業(yè)的實際情況出發(fā)，分別從專業(yè)領域素質與非專業(yè)領域素質兩種類型進行教育培訓與評價標準的設計工作。教育培訓與評價標準可劃分成六個等級，依次是5分（說明“深度精通”）、4分（說明“比較精通”）、3分（說明“正常運用”）、2分（說明“熟悉理解”）、1分（說明“簡單了解”）、0分（說明“無”）。如表4、表5所示。

表4 專業(yè)領域素質培訓與評價標準對比表

等級 標準描述

0 完全不具備相關專業(yè)領域的基礎知識與能力

1 通過短時間的培訓與速成可簡略地了解某一專業(yè)領域的相關初步原理與基礎特征

2 已經擁有某一專業(yè)領域的一定水平理論知識與能力，具備某一專業(yè)領域內的工作能力

3 通過在某一專業(yè)領域內的工作獲取了專業(yè)知識與能力，并取得了良好的專業(yè)成果，能夠與相關專家學者進行有效的技術交流

4 通過在某一專業(yè)領域內的工作獲取了大量專業(yè)知識與能力，并取得了最佳的專業(yè)成果

5 某一專業(yè)領域內的專家、高級管理人員或項目領導人

由于電力企業(yè)中部門類別、崗位數(shù)量等較為龐大，在進行教育培訓與評價標準設計工作時，一定要符合深入性、統(tǒng)一性、可度量性等要求，保證標準設計工作的科學、合理化進行。

體系的效度驗證與方案確定

為了保證教育培訓與評價體系具有一定高度的準確度，對其進行效度驗證是非常必要的。結合電力企業(yè)實際情況，教育培訓與評價體系的檢驗方法與工具主要包括重復法、問卷調查法以及回歸分析法等。這里將以問卷調查法為示例，對所構建的教育培訓與評價體系進行效度驗證，具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：

（1）形式轉換。將電力企業(yè)崗位教育能力轉換成調查問卷形式展現(xiàn)出來。具體而言，將能夠反映電力企業(yè)崗位教育能力的指標數(shù)據(jù)抽象轉換成具體的、可關注的事件行為因子，依次羅列出來，并構成調查問卷，如表6所示。

表6 調查問卷示例

事件行為因子 等級標準

從不（0） 偶爾（1） 一般（2） 經常（3）

科學管理時間、保證工作計劃按時完成

具有崗位責任感，對個人行為、決策敢于擔當

具有較強的意外或突發(fā)事件處理能力

......

合計

（2）問卷調查。從績效優(yōu)秀組與一般組中隨機選取一定數(shù)量的崗位員工進行問卷調查。在明確或清楚相關調查情況與注意事項的前提下，為了保證其問卷調查結果的有效性、匿名性、保密性、公平性以及真實性等，委托第三方調研機構進行工作。

（3）分類統(tǒng)計。對已調研完成的問卷調查進行分類統(tǒng)計，研究與分析電力企業(yè)崗位教育能力與績效工作方面的關聯(lián)程度，也可稱為協(xié)同程度。與此同時，也從統(tǒng)計結果中分析出績效優(yōu)秀組與一般組之間的一般性差異，并以此作為評判教育培訓與評價指標設計是否科學、合理的條件。

綜上所述，問卷調查法能夠有效地對電力企業(yè)教育培訓與評價體系進行效度驗證，并且通過對結果的深入分析，適當完善體系構建工作，刪除與有效性無關的因子與指標，與此反復，從而使得教育培訓與評價方案得到最終確定。（作者吳倩系南網廣州供電局有限公司培訓與評價中心副主任;朱帥、時佳伶供職于南網廣州供電局有限公司培訓與評價中心）