摘 要 在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)面臨著巨大壓力和挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織的有效性成為組織發(fā)展和變革的重要影響因素，因此領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系也成為學(xué)者們的研究重點(diǎn)。本文分別對(duì)三種領(lǐng)導(dǎo)形式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)力 變革型 家長(zhǎng)型 交易型 領(lǐng)導(dǎo)效

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)，更與員工的表現(xiàn)緊密相連，領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織最終的領(lǐng)導(dǎo)效能有直接的引導(dǎo)作用，目前學(xué)術(shù)界主流的領(lǐng)導(dǎo)方式為變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，本文分別分析這三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)及其效能

Burns在 1978 年首次比較系統(tǒng)的提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，他認(rèn)為， 變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員相互提升道德及動(dòng)機(jī)到較高層次的過(guò)程。但變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)，由Bass在1985年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績(jī)效》一書(shū)中建構(gòu)而成。到1990年，Bass和Avolio將變革型領(lǐng)導(dǎo)歸納為4個(gè)關(guān)鍵性因素，即變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四維結(jié)構(gòu)，分別是：領(lǐng)導(dǎo)魅力，愿景激勵(lì)，智力激發(fā)，個(gè)性化關(guān)懷 。

在國(guó)內(nèi)外以往的研究中，眾多學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效、工作偏差行為、員工滿意度等領(lǐng)導(dǎo)效能均有一定的影響。 Keller（1992）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)大型研發(fā)組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效存在較為明顯的正向影響；馮彩玲，張麗華（2011）以基層公務(wù)員為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)都能顯著影響工作績(jī)效，該結(jié)果在基層公務(wù)員群體中得到了有效的驗(yàn)證；何立，凌文輇（2010）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同、工作投入、工作績(jī)效都有非常顯著的正面影響，而交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用比較弱。

眾多的研究結(jié)果證明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高員工的滿意度。學(xué)者們普遍認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為使得員工工作更加努力，有著更優(yōu)秀的工作績(jī)效，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工對(duì)組織的承諾度，降低員工離職率，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更加信任；Podsakoff（1996）在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度有顯著的影響。

二、交易型領(lǐng)導(dǎo)及其效能

交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念是由Burns于1978年在《領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中提出的，他認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與下屬工作進(jìn)行交換，是一種短期的交換結(jié)果。他認(rèn)為成員與領(lǐng)導(dǎo)這之間的關(guān)系是基于經(jīng)濟(jì)、政治、心理的價(jià)值互換，是一種互惠的關(guān)系。

Bass以及Avolio等人將交易型領(lǐng)導(dǎo)分為權(quán)變報(bào)酬及例外管理兩個(gè)主要方面。權(quán)變報(bào)酬指領(lǐng)導(dǎo)者給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與避免使用處罰以增加員工工作的誘因。例外管理是對(duì)下屬的錯(cuò)誤與不合乎標(biāo)準(zhǔn)的行為加以糾正、反饋或處罰的歷程。

Podsakolf等（1996）將交易型領(lǐng)導(dǎo)行為分為應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變性懲罰和非應(yīng)變性懲罰。 郭桂梅，段興民在《不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造性差異化影響的實(shí)證研究》文章中對(duì)下屬的影響在大陸和臺(tái)灣兩個(gè)樣本中表現(xiàn)出強(qiáng)度和方向上均不一致且不穩(wěn)定的結(jié)果，所以選擇應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)和非應(yīng)變性懲罰作為代表類型。

陳文晶，時(shí)勘（2007）在《變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的回顧與展望》一文中梳理了遺忘研究中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的測(cè)量，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)凝聚力、創(chuàng)意、角色認(rèn)知、工作績(jī)效、工作滿意、組織承諾、OCB行為、額外努力、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意、領(lǐng)導(dǎo)者有效性、離職意向均有影響。

三、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)及其效能

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的鄭伯塤等人在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)并通過(guò)研究歸納和實(shí)證研究證明而發(fā)展起來(lái)的基于中華文化背景的領(lǐng)導(dǎo)理論，指“在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”。本文將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)分為三個(gè)維度（鄭伯塤等，2000）：仁慈領(lǐng)導(dǎo) 、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 。仁慈領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的個(gè)人福扯作個(gè)別、全面、且長(zhǎng)久的關(guān)懷。德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更高的個(gè)人操守與修養(yǎng)，以贏得下屬的景仰與效法。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)的，對(duì)下屬會(huì)作嚴(yán)密控制，并要求下屬毫無(wú)保留地服從。

鄭伯塤等（2002）探討了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在華人企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的效能；鄭伯塤等（2002）對(duì)轉(zhuǎn)型式與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的探討；吳宗佑等（2002）有關(guān)主管權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)行為與部屬憤怒情緒反應(yīng)的關(guān)系的研究。很多華人學(xué)者對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo) 3 個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)效能研究顯示， 仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織團(tuán)隊(duì)的效能有明確的正向預(yù)測(cè)作用，并且德行領(lǐng)導(dǎo)具有核心的作用，而權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的作用似乎難以下定論。在鄭伯塤、周麗芳等 （2003）的研究中，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能具有正向預(yù)測(cè)作用。 其它研究的結(jié)論卻恰恰相反，這可能與研究者選取的不同組織樣本以及效能效標(biāo)有關(guān)系。

本文是首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)科技創(chuàng)新項(xiàng)目，項(xiàng)目名稱：基于追隨行為模式的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制研究。

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（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）