【摘要】本文一開始通過初步的介紹對大學(xué)生教育管理工作中的人本理念進行了相應(yīng)的描述，然后根據(jù)具體情況對目前大學(xué)管理理念下存在的問題做了闡述，最后詳細的分析了人本管理的大學(xué)教育管理創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】人本管理;大學(xué)教育;管理創(chuàng)新

一、前言

隨著時代的不斷發(fā)展，對石大學(xué)教育管理的要求也越來越高，這就要求在大學(xué)教育管理中必須加強人本管理的研討，并努力提高管理的創(chuàng)新水平，為大學(xué)教育管理提供有力的保障。

二、大學(xué)生教育管理工作中的人本理念

高校學(xué)生管理工作，無論是計劃和任務(wù)的確定，還是內(nèi)容和形式的選擇，都源于對學(xué)生的認識和把握，源于對學(xué)生發(fā)展中各種矛盾的深刻洞察。實際上，每一個個體都有其自身具體、獨特、不可替代的需求。不同個體的需求在整個群體中，并不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的。在大學(xué)生活中，學(xué)生對自身所處環(huán)境的感受，對自己在學(xué)校中的地位，對學(xué)習(xí)、戀愛、人際關(guān)系、就業(yè)等個人發(fā)展需要得以滿足的程度，都是影響大學(xué)生管理效果的重要因素。缺乏對這些因素的認識、了解和把握，高校學(xué)生管理就成了無源之水、無本之木。因此，我們只有全面考慮學(xué)生的個體情況，重視個體需求在管理中的地位和作用，并把它們看作是運動的、變化的，高校學(xué)生管理才能有的放矢，提高管理效率，收到預(yù)期的效果。

人本理念下的學(xué)生管理工作，就是要以學(xué)生為出發(fā)點，充分尊重學(xué)生作為人的價值和尊嚴，充分尊重學(xué)生的人格、個性、利益、需要、知識興趣和愛好，力求促進學(xué)生全面發(fā)展，健康成才，并能走入社會后持續(xù)發(fā)展。這意味著我國高校學(xué)生管理必須要從那種把對人的投資視為“經(jīng)濟性投資”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱沙掷m(xù)發(fā)展性投資”的觀念。以人為本的學(xué)生管理模式在處理人與組織（即學(xué)生與高校）的關(guān)系時，并不否定和排斥組織（即學(xué)校）的目標，而是應(yīng)把人（即學(xué)生）的自我發(fā)展和自我完善作為組織（學(xué)校）目標的重要組成部分。樹立“以人為本”的高校學(xué)生管理理念，營造良好的服務(wù)氛圍，對學(xué)生的發(fā)展和成才能起到潛移默化的作用。高校從教學(xué)到行政管理，從學(xué)生學(xué)習(xí)到后勤服務(wù)，都要不斷深化教育改革，轉(zhuǎn)變教育觀念，轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變過去那種以學(xué)校為主體，以教育者為核心的工作思路和工作方式，變管理為服務(wù)，樹立一切工作都是為了學(xué)生的健康成長的管理理念。以人為本的高校學(xué)生管理就是以學(xué)生的發(fā)展為高校工作的出發(fā)點和落腳點，一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切，理解學(xué)生，尊重學(xué)生，服務(wù)學(xué)生，信任學(xué)生，使大學(xué)生成長為德、智、體、美全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。

在現(xiàn)行的高校學(xué)生管理中，管理目標的抽象化和格式化也是高校學(xué)生管理的一大弊病。高校學(xué)生管理工作與學(xué)校的其他工作目標是一致的，都是為社會培養(yǎng)人才。因此，實現(xiàn)以人為本的管理模式是我國高校學(xué)生管理發(fā)展的必然趨勢?！耙詫W(xué)生為本”的人性化管理是以情服人來提高管理效率的，人性化管理風(fēng)格的實質(zhì)就在于充分尊重被管理者的自由和創(chuàng)造才能，從而才使得被管理者愿意或者滿意以滿足的心態(tài)或以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到學(xué)習(xí)和工作當中去，進而直接提高管理效率。人性的管理是情、理、法并重的管理，而絕對不是放任管理，也就是我們提倡的教育人性化。對高校學(xué)生實行以人為本的管理模式抓住了學(xué)生管理中最核心的因素，因為學(xué)生管理就是人的管理。人的需求、人的屬性、人的心理、人的情緒、人的信念、人的素質(zhì)、人的價值等一系列與人有關(guān)的問題均成為管理者悉心關(guān)注的重要問題，這才應(yīng)該是高校學(xué)生管理的出發(fā)點和落腳點。

要實現(xiàn)這一目標，高校學(xué)生管理就必須走人性化管理，實施以人為本的管理模式。招生規(guī)模的擴大，貧困生數(shù)量的增加，個性培養(yǎng)和創(chuàng)新教育日益被高校所重視等，這些因素都要求高校學(xué)生管理必須抓住“學(xué)生”這一根本，轉(zhuǎn)變管理理念，提高教師的綜合素質(zhì)，強化管理者的人格魅力。進行人本化管理，其實是對教師尤其是學(xué)生管理者提出了更高的要求。以人為本，促進高校學(xué)生管理和諧發(fā)展是時代的發(fā)展適應(yīng)大學(xué)生全面發(fā)展和個性發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧社會和諧校園，新時期學(xué)生的思想特點等使得以人為本的管理模式成為必然的選擇。

三、目前大學(xué)管理理念下存在的問題

大學(xué)管理，最根本的對象是“人”。所以，大學(xué)管理過程中必須確立以人為本的管理核心理念。然而，目前的大學(xué)管理中還存在著一些問題。

1、單純注重量化管理

傳統(tǒng)的大學(xué)管理推崇的是量化管理，數(shù)字化管理和控制性管理，主要依據(jù)靠組織職權(quán)、規(guī)章制度對教師實行強有力地控制。具體表現(xiàn)為：借助章法制度與量化指標，強調(diào)對教師的監(jiān)督和控制，強調(diào)“服從性”、“計劃性”、“統(tǒng)一性”，強調(diào)定量評價，管理過于“理性化”，缺乏“人情味”，不適應(yīng)大學(xué)教育中特有的人文情境。

教師所從事的事業(yè)是艱苦的腦力勞動，是創(chuàng)造性勞動，工作的社會效果不能“立竿見影”，容易使教師形成極大的心理壓力與心理負重，需要有一個寬松的環(huán)境來緩解和梳理。因此，教師的自身特點和工作特點呼喚學(xué)校的人性化管理。

2、現(xiàn)代大學(xué)中人本理念的缺失

用制度管人，用制度管事，與“人治”相比，是很大的進步，這本應(yīng)是依法治校的很好體現(xiàn)，但近年來，大學(xué)的各種制度層出不窮，存在的問題是：制度太多、太雜;制度缺少人情味，對人的需求的反映較少，制度體現(xiàn)反映出的是冷冰冰的面孔;重制定，輕落實，許多制度形同虛設(shè);對制度的執(zhí)行情況，也極少專項檢查落實，流于形式③。這些情況說明了制度、組織設(shè)計、落實方面仍有許多缺陷，也從一個方面反映了人本理念在大學(xué)管理中的缺失。

3、高校教育管理理念并未實施以“以學(xué)生為本”的戰(zhàn)略

新世紀教育管理理念要求以“以學(xué)生為本”，人性化教學(xué)管理，使學(xué)生個體差異最終實現(xiàn)個性化素質(zhì)教育。但顯然這種高要求的教育管理理念并未在高校實施。目前高校教育管理理念仍然是以教師的教為主，學(xué)生的個性化最終為“成績一刀切”。高校在對教師教學(xué)質(zhì)量管理的時候，不是以學(xué)生的具體能力為標準，仍是以“考試成績”作為教師績效考核的依據(jù)，這種管理理念顯然與“以學(xué)生為本”的教育理念背道而馳。對學(xué)生來說，不同的基礎(chǔ)，不同的個性，需要不同的教學(xué)管理模式，需要教師采用不同的教學(xué)方法。但由于高校管理體制的限制以及教學(xué)條件的限制，高校教師為了順利完成教學(xué)任務(wù)，很多情況下只能一視同仁的進行教學(xué)，無法對學(xué)生實行差異化教學(xué)。

4、資源分散，共享困難

多校區(qū)辦學(xué)的高校由于地域、學(xué)科、歸屬關(guān)系等原因，使

得校區(qū)之間無論是人力資源還是物力資源，難以有效共享。對于物力資源來說，即使某一校區(qū)的儀器設(shè)備閑置或使用不足，但由于地域、學(xué)科、歸屬關(guān)系等，其他校區(qū)利用這些尚有余力資源的機會卻很少。對于人力資源而言，增加了管理層次，容易產(chǎn)生職務(wù)重疊、職權(quán)不清、冗員過多等，形成非專業(yè)教學(xué)人員在教職工總數(shù)中所占比例較高，引起資源浪費。

四、人本管理的大學(xué)教育管理創(chuàng)新

1、堅持從“重管理”向“重服務(wù)”轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)創(chuàng)新管理的根本途徑是管理理念的轉(zhuǎn)變。為了實現(xiàn)“全面為師生服務(wù)”的宗旨，教務(wù)管理人員首先要與師生之間形成和諧的關(guān)系，將最新教務(wù)信息快速傳達至教師，并且自動了解教學(xué)、科研以及生活中的情況等。在教學(xué)環(huán)節(jié)中，做好充分的前期工作準備。也就是要求教務(wù)管理人員將通知工作做到位，全面做好教師做好教學(xué)準備工作，維持教學(xué)的良好秩序。教務(wù)管理部門應(yīng)該全面結(jié)合實際的教學(xué)工作，不斷完善工作規(guī)范和流程，比如健全《課程教學(xué)工作流程》《專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)》《教學(xué)活動指南》等。教師應(yīng)加強自身各方面素質(zhì)，從政治素養(yǎng)、師德修養(yǎng)、專業(yè)知識、科學(xué)知識、創(chuàng)新教學(xué)能力等更方面入手，提高學(xué)生的整體素質(zhì)，促進教務(wù)工作的管理發(fā)展水平。

2、從重命令向重激勵轉(zhuǎn)變

激勵機制以人本理論為基礎(chǔ)，以人為中心的管理活動，體現(xiàn)了管理活動的人性化。推動個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機，所以建立激勵機制可滿足人的基本需求。高校師資隊伍的管理建立激勵機制，構(gòu)建一個開放、競爭、協(xié)作的管理體制，可充分調(diào)動人的積極性，推動國家教育事的健康發(fā)展。

物質(zhì)激勵與精神鼓勵并重，但激勵方式中最基本的手段是經(jīng)濟利益激勵，是人們從事社會活動的基本動力。因此，高校師資隊伍的激勵機制應(yīng)當充分、科學(xué)地運用物質(zhì)激勵途徑。各級政府和教育部門要為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，提高教師的社會地位和經(jīng)濟待遇，不斷改善辦學(xué)條件，建立吸引人才、培養(yǎng)人才的良性機制;要進一步完善教師職務(wù)聘任制度，實行教師資格證書和專業(yè)合格證書制度，加強教師聘任后的管理和考核，實行定期聘任，擇優(yōu)上崗;同時，要多渠道籌集師資培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)費，調(diào)動各方面的積極性，共同支持和推動職業(yè)教育的發(fā)展;要加快養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險制度改革的建設(shè)，用這些措施去激勵師資隊伍的發(fā)展，提高教學(xué)水平。從管理學(xué)的激勵手段包括：物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、成就激勵等。人力資源管理的核心是保持和激勵員工的積極性與創(chuàng)造性，有效地實現(xiàn)組織目標和員工工作的滿足感。因此，我們可以嘗試在高校整體的師資隊伍中劃分出不同的層次，全過程規(guī)劃中每位教師的成長階段，制定出相應(yīng)的引導(dǎo)性培訓(xùn)，最大限度地調(diào)動教師自身的積極性。例如，青年教師需求在于生活質(zhì)量的保證和事業(yè)發(fā)展的前景，學(xué)?？稍诟＠呱辖o予青年教師一定的優(yōu)惠條件，盡力滿足他們在生活的需求;對于青年教師事業(yè)發(fā)展的前景，高校管理者應(yīng)積極引導(dǎo)他們參加對外交流，進行學(xué)術(shù)研究，適當增加他們學(xué)業(yè)進修的機會，滿足他們的動機。

3、從“重規(guī)制”向“重合作”轉(zhuǎn)變

在教務(wù)管理體制改革中需要融合人本管理理念，改造之前的“重規(guī)制”的片面管理體制，轉(zhuǎn)化為“合作式”的教務(wù)管理體制。我們要建立崗位責(zé)任制和經(jīng)濟責(zé)任制，實行職、權(quán)、利相結(jié)合，貫徹按勞分配的原則，做到職責(zé)明確，責(zé)任到人，縱橫協(xié)調(diào)，制度配套，嚴格考核，獎罰分明，多勞多得。要貫徹以人為本的理念，充分尊重員工的主體地位和創(chuàng)造精神。要不斷探索完善加強后勤人才隊伍建設(shè)的長效機制，堅持事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人、待遇留人相結(jié)合，形成優(yōu)秀人才既能吸引進來、又能留得住的人才吸納機制。不講究學(xué)歷、職稱、資歷和身份，形成把品德、知識、能力、業(yè)績作為主要標準的人才任用機制。最重要的就是監(jiān)督制約體制的完善。建立相關(guān)的管理體制，形成一整套制度化、規(guī)范化以及可行性強操作的辦公室管理方案。我們遵循人本理論，形成學(xué)校的紀委、審計等部門的專業(yè)監(jiān)督與師生員工的個體監(jiān)督相結(jié)合的管理服務(wù)體系。從服務(wù)師生的角度出發(fā)，建立健全管理制度和運行機制，運用現(xiàn)代管理方法和信息技術(shù)，充分發(fā)揮各級各類管理人員的合作作用，取得了非常好的效果。

4、發(fā)揮榜樣的作用，為學(xué)校管理奠定基礎(chǔ)

榜樣的作用是不能忽略的，性格特征是每個人人格品質(zhì)的外在表現(xiàn)。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子如果具備高尚的人格品質(zhì)，必然會形成強大的氣場，來吸引學(xué)校教職工的模仿和學(xué)習(xí)，能夠有效地促進學(xué)校的管理工作。對于那些教師必須遵守的規(guī)范制度，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該率先遵守，決不能享受特權(quán)或破壞制度，要用自己的實際行動為教師們樹立良好的榜樣。在管理中，領(lǐng)導(dǎo)層要時刻堅持公正無私的工作理念，決不能將個人的情感帶到工作中，不對某位教師存在特殊照顧或偏見，在制定新的行為規(guī)范之前，要先與全校領(lǐng)導(dǎo)和教師商議，盡量達到一致的意見后再推行，用統(tǒng)一的標準去評價和審核每位教師的工作，讓全體教職工之間構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。

5、營造寬松的教學(xué)氛圍，激發(fā)教師的工作熱情

教師隊伍是學(xué)校的中流砥柱，是創(chuàng)辦一所成功學(xué)校不可缺少的部分。隨著知識社會的不斷發(fā)展，學(xué)校對于教師的專業(yè)知識和工作能力也提出了更高的要求。學(xué)校應(yīng)積極的為教師營造一種民主、寬松的教學(xué)氛圍，讓教師在心態(tài)放松的情況下最大限度調(diào)動自身工作的積極性和熱情，以一種積極樂觀的心態(tài)來面對自己的教學(xué)工作。教職工之間和睦的相處，在相互競爭中前進，在相互監(jiān)督中改善自己。作為學(xué)校的管理人員，應(yīng)該發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)作用，促進這種寬松教學(xué)環(huán)境的形成，時刻尊重教師的權(quán)利和需求，認真聽取職工的建議和意見。采用民主集中的原則進行管理，對于學(xué)校比較重要的決策，都要通過全面的思考和討論，在多數(shù)人支持的情況下開展，使每個人的才能都得到發(fā)揮。在決策實施階段，每個人都能完成自己的工作職責(zé)。另外，將教師視為學(xué)校決策的參與者和執(zhí)行者雙重身份，在教師隊伍中成立組織，該組織可隨時對學(xué)校的辦學(xué)提出建議，讓教師主動參與到學(xué)校的管理工作中，實現(xiàn)“自管”的模式。學(xué)校的教務(wù)和財務(wù)信息應(yīng)該在內(nèi)部透明化，讓教師可以時刻了解和掌握學(xué)校的事務(wù)，特別是經(jīng)費開支，讓教師能夠用自己心里的尺來度量。對于教學(xué)工作，要鼓勵教師開展創(chuàng)新個性的教學(xué)模式和方案，要善于傾聽教師的看法，重視教師對學(xué)校發(fā)展提出的意見。

6、結(jié)合教師個人的意見，合理安排崗位任職

隨著我國社會的不斷進步和發(fā)展，教師的價值觀也在變化。學(xué)校的管理層首先要學(xué)會知人善任、人盡其才，盡量理解教師的思想情感，教師也要理解管理層的辛苦，雙方共建一種平等、和諧的關(guān)系，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子要主動的關(guān)心教師職工團體，積極與他們展開真誠的溝通和交流，并針對每個教師不同的性格特點和教學(xué)水平來進行科學(xué)的崗位配置，以促進教師們積極投身于工作，充分發(fā)揮他們各自的潛能，在提高教學(xué)質(zhì)量的同時改善學(xué)校的管理。對于教師的崗位設(shè)置問題，要盡可能地尊重教師的個人意見，讓教師意愿內(nèi)化為動力，轉(zhuǎn)化為積極性和創(chuàng)造力，促進工作的效率和質(zhì)量。

7、尊重教師勞動成果，給予精神上的鼓勵

教師從事教學(xué)活動，是需要靈活化發(fā)揮才能的教學(xué)過程[1]。因此，學(xué)校最科學(xué)的管理方法就是人本管理，對教師的人格給予充分的尊重，對他們的勞動成果給予充分的贊賞。領(lǐng)導(dǎo)與教師之間有效的情感溝通，不僅在校園內(nèi)建立了和諧的人際關(guān)系，同時充分滿足了教師的心理訴求，使教師對自身教學(xué)水平和教學(xué)成果產(chǎn)生正面積極評價，進而獲得成就感。這些對教師勞動的充分尊重實質(zhì)上要比物質(zhì)的獎勵意義更大，是教師個人價值實現(xiàn)的有效途徑，是精神上不可缺少的鼓勵。

五、結(jié)束語

綜上所述，加強對人本管理的剖析，能夠?qū)︼L(fēng)大學(xué)教育管理的創(chuàng)新進行把握，進而能夠提出一些好的管理的對策，如此方可在實踐的管理中對人本管理進行掌控，提高大學(xué)教育管理的創(chuàng)新水平。

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