摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，水利各項(xiàng)改革不斷深入，水利事業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新階段，對(duì)水利職工的素質(zhì)要求也發(fā)生了很大的變化，偏遠(yuǎn)艱苦的基層水利單位要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)水利向現(xiàn)代水利、可持續(xù)發(fā)展水利轉(zhuǎn)變，要在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才方面制定措施，有效的防止優(yōu)秀人才的流失，為水利事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

關(guān)鍵詞：基層水利 人才管理 引進(jìn)和培養(yǎng) 發(fā)展和留住

人才資源是第一資源，是水利事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的活力之源，也是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)水利向現(xiàn)代水利、可持續(xù)發(fā)展水利轉(zhuǎn)變的前提和基礎(chǔ)。誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能在實(shí)現(xiàn)水利現(xiàn)代化中占據(jù)主動(dòng)地位。就目前而言，水利單位特別是水利基層單位對(duì)于人才的需求越來(lái)越大。據(jù)有關(guān)資料顯示，全國(guó)160萬(wàn)水利人，具有中專以上文化程度的僅占總數(shù)的20.9%，高層次、高技能專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重緊缺。近幾年很多水利基層單位都非常注重人才的引進(jìn)，但因水利基層單位地理位置偏僻，工作環(huán)境和工作條件艱苦，離職和跳槽的不少。經(jīng)過(guò)單位幾年培養(yǎng)的人才，大都能獨(dú)當(dāng)一面開(kāi)展工作的時(shí)候流失掉了，給單位造成較大損失，這是水利基層單位面臨的一個(gè)最大問(wèn)題。

1 規(guī)范人才管理，下大力引進(jìn)和培養(yǎng)人才

“人皆為才”，并不是說(shuō)“才”是天生的?；鶎铀麊挝灰獙撛诘娜瞬抛兂蓪?shí)用的人才，要將普通的人才變成高級(jí)的人才，離不開(kāi)規(guī)范的有體系的教育和培養(yǎng)。

1.1 建立完善人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制

水利基層單位應(yīng)加強(qiáng)重點(diǎn)人才的引進(jìn)，更應(yīng)加強(qiáng)本土人才的培養(yǎng)，壯大現(xiàn)有力量。本土人才對(duì)單位的感情更深，聯(lián)系的紐帶更為緊密，更能適應(yīng)偏僻的環(huán)境。平時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和單位實(shí)際情況，給職工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。建立和完善單位人才培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要，有系統(tǒng)地制訂落實(shí)人才培訓(xùn)計(jì)劃，使職工感受到成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

1.2 注重能力培養(yǎng)與品質(zhì)塑造

量才德為先、塑才先樹(shù)人。培養(yǎng)基層水利人才首先要培養(yǎng)和塑造具備良好社會(huì)公德和職業(yè)道德等優(yōu)良品質(zhì)的水利人?；鶎铀麊挝坏乩砦恢煤凸ぷ鳁l件，就要求作為水利人，首先應(yīng)該具備獻(xiàn)身水利的思想，塑造基層水利人才扎實(shí)、奉獻(xiàn)、敬業(yè)的優(yōu)秀品質(zhì)，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞乃瞬拧?/p>

1.3 重點(diǎn)培養(yǎng)與普遍教育相結(jié)合

加強(qiáng)職工的教育和培訓(xùn)是培養(yǎng)各類人才的主要途徑。任何人都不能僅憑學(xué)校（學(xué)歷）教育享用終生，只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，更新和完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高知識(shí)水平，立足于水利事業(yè)發(fā)展的需要，本著系統(tǒng)、超前、科學(xué)、實(shí)用、有序的原則確定具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容，分層次、多渠道進(jìn)行全面的培養(yǎng)和教育，才能全面提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

1.4 創(chuàng)新培養(yǎng)方式，提高人才的綜合能力

基層水利單位小而偏，培養(yǎng)渠道不暢，一直是困擾水利人才培養(yǎng)的主要問(wèn)題。要轉(zhuǎn)變觀念，把崗位交流、掛職鍛煉等都納入職工教育培訓(xùn)的范疇，變由過(guò)去的單一課堂講授為多崗位實(shí)踐鍛煉。廣泛開(kāi)展行業(yè)培訓(xùn)、崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)等一系列不同類型的教育培訓(xùn)。擴(kuò)充學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容，不僅僅局限水利行業(yè)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，還要增加市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)和現(xiàn)代管理知識(shí)等多方面學(xué)以致用的知識(shí)，培養(yǎng)基層能做事、善管理的新型人才。

1.5 優(yōu)化環(huán)境，吸引人才

要想吸引人才從事艱苦的水利行業(yè)，必須堅(jiān)持“以人為本”、“人才是第一資源”的理念，改善用人環(huán)境，完善用人制度，合理設(shè)置崗位，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，廣泛營(yíng)造尊重人才、重視人才的良好氛圍。進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位工資制，按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬，栽好梧桐樹(shù)，吸引各類人才。

2 建立發(fā)展平臺(tái)，下大力發(fā)展和留住人才

基層水利單位需要持續(xù)發(fā)展，人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動(dòng)因素。在艱苦的環(huán)境中，如何留住有用人才，是水利基層單位亟待解決的問(wèn)題。

2.1 完善單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

研究表明：一般情況下，人的主觀能動(dòng)性只能發(fā)揮20%-30%，如果受到某種充分激勵(lì)，就能發(fā)揮80%-90%。

水利基層單位吸引和留住優(yōu)秀的人才的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)職工的價(jià)值，使其得到應(yīng)有的尊重和地位。現(xiàn)在水利基層單位一般都屬于國(guó)家事業(yè)編制，職工的地位和待遇與職工的工作年限、職務(wù)、職稱等緊密相連，而不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。如果沒(méi)有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)能為優(yōu)秀職工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，就會(huì)嚴(yán)重挫傷工作的積極性。又因工作地點(diǎn)偏遠(yuǎn)、條件的艱苦，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升，應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面完善激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是關(guān)系職工生活更好、發(fā)展更好的基礎(chǔ)性保障問(wèn)題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)職工積極性和激發(fā)職工工作熱情的良好作用。建立人才輪崗交流、掛職鍛煉等發(fā)展成長(zhǎng)機(jī)制，引導(dǎo)、幫助、提供與其能力和意愿相適應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)、上升道路、發(fā)展空間，使水利人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得社會(huì)認(rèn)同和尊重。注重思想政治工作，發(fā)揚(yáng)“獻(xiàn)身、負(fù)責(zé)、求實(shí)”水利行業(yè)精神，促進(jìn)水利人才提高政治覺(jué)悟與自身道德修養(yǎng)，充分激發(fā)他們的責(zé)任感、使命感。

2.2 以人為本，情感留人

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，優(yōu)秀職工是單位價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心尊重優(yōu)秀職工、信任優(yōu)秀職工是留住優(yōu)秀職工一個(gè)最為基本的條件。要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給職工充分授權(quán)，讓他們有自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到他們對(duì)單位的印象。要深入基層，了解職工的生活生產(chǎn)方面的需求，對(duì)他們實(shí)施無(wú)微不至的親情化管理，就像長(zhǎng)輩對(duì)待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育。一方面，要關(guān)心優(yōu)秀職工的健康狀況。如每年安排進(jìn)行體檢，關(guān)心的他們的健康狀況。另一方面，還要關(guān)心職工的家庭生活狀況和遇到的困難。如孩子上學(xué)、就業(yè)，家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等，要伸出援助之手，解決實(shí)際困難。還要密切與職工的溝通，必須留意他們的言行變化，注意觀察他們的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)通過(guò)談心和溝通，解決他們的思想包袱。

2.3 多措并舉，條件留人

2.3.1 改善硬件環(huán)境留人，特別是改善辦公、生產(chǎn)、生活環(huán)境，開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，提供大病救助等服務(wù)，使職工心理產(chǎn)生歸屬感。

2.3.2 單位自身發(fā)展留人。制度建設(shè)是單位規(guī)范化管理和成長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵，基層水利單位要結(jié)合單位的實(shí)際情況建立與政策相配套的管理制度，規(guī)范工作流程，并嚴(yán)格執(zhí)行。通過(guò)單位的成長(zhǎng)，使人才有依托感。

2.3.3 建立完善績(jī)效留人。人才的選擇是雙向的?？?jī)效考評(píng)是發(fā)現(xiàn)人才、使用人才的基本依據(jù)。要建立一套完整的績(jī)效考核系統(tǒng)，并做到透明、公開(kāi)、公平、公正，及時(shí)對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考核的結(jié)果和人才的收入掛鉤，增強(qiáng)人才的危機(jī)意識(shí)。

綜上所述，基層水利單位通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)、人性化的管理等，一定能造就一批優(yōu)秀的人才，有效的防止優(yōu)秀人才的流失，為水利事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

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作者簡(jiǎn)介：

羅明秀（1971-），女，湖北荊門人，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師。