摘要：在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨質(zhì)量管理問(wèn)題，本文探討了困擾企業(yè)質(zhì)量管理問(wèn)題的根源。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 質(zhì)量管理

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，越來(lái)越多的企業(yè)走向成熟。在企業(yè)在蒸蒸日上發(fā)展的同時(shí)，基本上都面臨一個(gè)重要問(wèn)題，那就是質(zhì)量管理問(wèn)題。質(zhì)量管理是指在質(zhì)量方面指揮和控制組織的協(xié)調(diào)的活動(dòng)。質(zhì)量管理，通常包括制定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)。狹義的質(zhì)量就是產(chǎn)品質(zhì)量，而廣義的質(zhì)量則包括了產(chǎn)品、服務(wù)，以及企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的配合、運(yùn)作等問(wèn)題。我們透過(guò)事物的現(xiàn)象，究其根本，發(fā)現(xiàn)有許許多多不合理的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的瓶頸，困擾著一個(gè)企業(yè)的不斷成熟和壯大。問(wèn)題的根源，主要有以下幾個(gè)方面。

1 缺員問(wèn)題

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，出現(xiàn)了一個(gè)特殊的現(xiàn)象，各行各業(yè)都以控制員工數(shù)量來(lái)提高人均收益。這個(gè)現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)尤為突出，具體表現(xiàn)就是根據(jù)當(dāng)年退休人員的數(shù)量來(lái)確定新員工的數(shù)量，而不是根據(jù)公司自身資產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展而增員。在一個(gè)蓬勃發(fā)展的企業(yè)中，經(jīng)過(guò)5-10年后，就會(huì)出現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)大幅增長(zhǎng)的同時(shí)，明顯感受到人員緊缺，許多崗位使用兼職崗位的辦法來(lái)解決缺員問(wèn)題。雖然員工提高了工作效率后基本上都能勝任一人兼多職的窘境，但隨之而來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)法做到事事周密計(jì)劃、詳細(xì)部署、認(rèn)真執(zhí)行。就質(zhì)量管理而言，這種現(xiàn)象的后果無(wú)疑是致命的。因?yàn)橐咽虑樽龊?，就要確保資源，而人力資源是各種資源的根本，如果不能保證足夠的人力，就沒(méi)有足夠的精力來(lái)處理各種事務(wù)，特別是目前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時(shí)，許多都是新出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)付尚欠精力，更不用說(shuō)盡力策劃、確保資源、解決問(wèn)題。

2 對(duì)人才的不重視，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，效益收入不掛鉤

就目前來(lái)看，我們的企業(yè)對(duì)人才的重視程度不夠。比如說(shuō)在人才遴選制度標(biāo)準(zhǔn)上，那些工作態(tài)度好，對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工并不一定能得到重用和推崇，極大的打擊了員工認(rèn)真工作、精于管理的積極性。而且在物質(zhì)方面，也沒(méi)有相應(yīng)的制度給這些優(yōu)秀員工提供更加豐厚的待遇。這就決定了對(duì)企業(yè)有利的事情，得不到應(yīng)有的資源支持，故很多建設(shè)性的方案、建議就無(wú)法得到采納。即使有些同志精心研究的先進(jìn)質(zhì)量管理方案，雖被采納，也如同投入大海的碎石，激起一陣漣漪后就沒(méi)了然后。雖然質(zhì)量管理工作年年都能做出不少成績(jī)，但從本質(zhì)來(lái)講，促使事情發(fā)生的技術(shù)、管理人才，難逃不受重視的尷尬境地。

3 新老員工之間的“階級(jí)”矛盾

這里使用“階級(jí)”一詞，筆者并不認(rèn)為有什么不合適，相反，這是形容目前情況的最佳詮釋?zhuān)@也是國(guó)有企業(yè)的獨(dú)有現(xiàn)象。從改革開(kāi)放到信息化爆炸的今天，一個(gè)個(gè)國(guó)有企業(yè)，基本上都有三、四十年的壽命。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)有企業(yè)目前基本上都面臨老齡化的問(wèn)題，從業(yè)人員平均年齡逐年增加，重要崗位、職位都被工作多年的老員工占據(jù)，每年新增員工的數(shù)量，可以說(shuō)少之又少。雖然說(shuō)缺員現(xiàn)象普遍，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都表示要增加人員，培養(yǎng)年輕人，但也是想要能干活的幫手，而對(duì)新進(jìn)員工的提升、培養(yǎng)，一直得不到重視。對(duì)那些新進(jìn)員工，透過(guò)有色眼鏡來(lái)看，對(duì)它們的態(tài)度、能力是一百個(gè)不認(rèn)同。所以，剛進(jìn)公司的大學(xué)生員工普遍被打上吃不了苦、低不下頭、彎不下腰、眼高手低等標(biāo)簽。而另一方面，剛進(jìn)公司的員工由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷的缺乏，也的確表現(xiàn)的不盡如人意。同時(shí)，覺(jué)得老員工故意刁難、排擠自己。這種情況在班組里尤為普遍，老員工覺(jué)得新員工工作不積極，態(tài)度不端正；新員工覺(jué)得老員工論資排輩，技術(shù)保密，不幫帶晚輩。時(shí)間長(zhǎng)了，就造成老員工、新員工互相“敵視”的局面，進(jìn)而在某種程度上演化為兩個(gè)“階級(jí)”，矛盾難以調(diào)和。雖然這種現(xiàn)象不存在于所有的班組，但也絕不在少數(shù)。

事實(shí)上，質(zhì)量管理工作的本質(zhì)就是改進(jìn)和提高，來(lái)源恰恰是建立在豐富的工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上。而老員工的特點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)豐富，見(jiàn)多識(shí)廣，但普遍文化水平不高，總結(jié)能力不夠，沒(méi)有導(dǎo)師帶徒的先進(jìn)方法。新員工的特點(diǎn)是學(xué)歷高，上進(jìn)心強(qiáng)，思維活躍，善于推陳出新。結(jié)果，那些富有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，無(wú)法根據(jù)新員工的特點(diǎn)，教會(huì)他們好的學(xué)習(xí)、工作方法，將自己大半生的工作經(jīng)驗(yàn)科學(xué)的傳授下去，也難于將想法科學(xué)、準(zhǔn)確的表達(dá)、展現(xiàn)出來(lái)，新員工由于經(jīng)驗(yàn)欠缺，并且有時(shí)不認(rèn)同老員工的工作方法，進(jìn)而失去了學(xué)習(xí)進(jìn)步的最快途徑。

4 國(guó)有企業(yè)內(nèi)特有的中式文化氛圍

每個(gè)國(guó)家都有自己的文化，每個(gè)國(guó)家的企業(yè)也有自己的文化。比如美國(guó)是做大，一瓶碳酸飲料，一塊炸雞都可以賣(mài)到全世界各地；德國(guó)在做精，各種高級(jí)儀器、航天器材，均是德國(guó)制造；日本做省，很多都從省料、節(jié)能上考慮……而我們呢？有人說(shuō)是做山寨。雖然說(shuō)的有點(diǎn)夸張，但一時(shí)間真想不到我們?cè)谧鍪裁?。這確實(shí)是個(gè)值得我們深思的問(wèn)題！

在任何一家企業(yè)，做事考慮問(wèn)題理應(yīng)是把事情做好、做對(duì)，做出業(yè)績(jī)、成績(jī)，獲取別人的夸獎(jiǎng)，上級(jí)的賞識(shí)。只要事情是為了公司考慮，公司絕不會(huì)虧待你，完全按照按勞分配的原則，多勞多得。在這樣理想的環(huán)境下，員工能有最根本的動(dòng)力，想去把事情做好、做精。但是就我國(guó)目前的社會(huì)環(huán)境，在大型國(guó)企工作，往往優(yōu)先考慮的問(wèn)題卻是怎樣做人，怎樣能和別人套近乎，和別人不起沖突。遇到事情，首先考慮的是這么做會(huì)不會(huì)牽扯到別的問(wèn)題？會(huì)不會(huì)得罪哪個(gè)同事？會(huì)不會(huì)得罪某些部門(mén)？上級(jí)會(huì)不會(huì)不高興？雖然這樣不代表不好，但是就質(zhì)量管理而言，無(wú)疑讓善于不斷改變、提高，大膽實(shí)施想法的人畏首畏尾，創(chuàng)新、提升的可能變得少之又少。很多急需改變、提高，有創(chuàng)舉的事情，正是因?yàn)檫@樣那樣的問(wèn)題，一再的被擱淺，一再的被漠視。

要想提高企業(yè)質(zhì)量管理工作及公司產(chǎn)品、業(yè)務(wù)質(zhì)量，從根本上講其實(shí)是人財(cái)物的問(wèn)題，重視人才，有效合理利用資金和資源。人是成事的根本，對(duì)于優(yōu)秀的員工特別是有建設(shè)性意見(jiàn)的同志，應(yīng)給與鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，支持他們進(jìn)行改革創(chuàng)新。雖說(shuō)有些想法不成熟，甚至有些方向不對(duì)，也要激勵(lì)他們敢于提出意見(jiàn)建議這種行為，而不是一味否定。畢竟，質(zhì)量管理工作對(duì)人的要求最基本的就是做事認(rèn)真。對(duì)于這些員工著重培養(yǎng)，有潛力的必須放到重要崗位，讓其發(fā)揮充分的作用。就如同籃球比賽中打得好的選手，一定是全方位重點(diǎn)培養(yǎng)，一個(gè)優(yōu)秀的選手有可能帶領(lǐng)隊(duì)伍做出驚人的成績(jī)。將其放到重要的位置，更能發(fā)揮他的特長(zhǎng)和能力，也能更多的利用資源達(dá)到目的。比如足球隊(duì)中踢得最好的一定是足球隊(duì)長(zhǎng)，在場(chǎng)上發(fā)揮著組織進(jìn)攻和防守的重要作用。

我們應(yīng)該針對(duì)人才的培養(yǎng)問(wèn)題研究確定具體的改進(jìn)措施，比如公司內(nèi)部通過(guò)筆試、面試的方法來(lái)甄選人才。雖然在剛開(kāi)始的試行探索階段，此機(jī)制的過(guò)程并不一定能做到足夠的科學(xué)合理，但是從另一方面講，這說(shuō)明已經(jīng)開(kāi)始重視人才，重視人才的作用，企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，只是時(shí)間問(wèn)題。人才遴選機(jī)制經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)施、方案調(diào)整，將越來(lái)越科學(xué)、合理，真正能夠選出對(duì)企業(yè)有積極向上力量的人才隊(duì)伍。

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