近來(lái)，央企負(fù)責(zé)人薪酬再度成為爭(zhēng)論焦點(diǎn)。在十八屆三中全會(huì)《決定》中，關(guān)于“推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”部分，提出“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”。2014年8月，中央出臺(tái)的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，被外界稱(chēng)為央企限薪令。據(jù)報(bào)道，根據(jù)此次降薪方案，帶有行政級(jí)別的央企高管年薪降到過(guò)去的40%，即打四折，最高不超過(guò)90萬(wàn)元。而在此前，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行行長(zhǎng)、中國(guó)工商銀行行長(zhǎng)皆公開(kāi)回應(yīng)，稱(chēng)將堅(jiān)決落實(shí)央企高管降薪?jīng)Q議。中石化集團(tuán)董事長(zhǎng)傅成玉在達(dá)沃斯論壇上也表示支持央企高管限薪，說(shuō)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者的意義不在自己賺錢(qián)，而是把公司發(fā)展好，如果國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者想賺大錢(qián)，最好離開(kāi)這個(gè)平臺(tái)。

如果與同級(jí)別行政官員比，央企高管薪酬無(wú)疑是高的，所以支持限薪者認(rèn)為，作為同樣享受行政待遇的央企高管，不應(yīng)享受過(guò)高薪酬；但另一方面，作為真正的銀行家或企業(yè)家，這樣的薪酬水平并不算高。彭博社最近一篇報(bào)道稱(chēng)，工行董事長(zhǎng)姜建清去年年薪200萬(wàn)元，還不到摩根大通董事長(zhǎng)戴蒙的2%，而工行的利潤(rùn)是摩根大通的兩倍，姜建清不但沒(méi)受到獎(jiǎng)賞，他的薪水很快將被下調(diào)到60萬(wàn)以下。甚至有國(guó)外網(wǎng)友評(píng)論，從中國(guó)進(jìn)口CEO的時(shí)機(jī)到了。國(guó)內(nèi)很多網(wǎng)友則認(rèn)為央企利潤(rùn)來(lái)源于壟斷地位，并非高管經(jīng)營(yíng)能力所致，并且央企高管一方面享受行政級(jí)別待遇，另一方面卻獲得高額薪酬，現(xiàn)有央企薪酬制度并不合理。但如果限薪或降薪，勢(shì)必也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響：國(guó)企優(yōu)秀人才的流失、降低高管工作積極性、加劇道德風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)腐敗。

如果把經(jīng)營(yíng)企業(yè)比喻為蛋糕的話，限薪相當(dāng)于規(guī)定可拿到蛋糕的上限，避免做蛋糕的人給自己不合理地多分，但如果不解決誰(shuí)可以享用、誰(shuí)能決定蛋糕分配機(jī)制的話，這種人為劃定分配限額的做法效果甚微。對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，除了顯性的薪酬待遇以外，職位本身的控制權(quán)會(huì)帶來(lái)更多隱性利益，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)可利用控制權(quán)建立利益輸送渠道，比如成立關(guān)聯(lián)公司、任命關(guān)聯(lián)人員、職務(wù)消費(fèi)等，高管這些行為會(huì)損害企業(yè)價(jià)值，卻又很難被監(jiān)督。所以單純的限薪舉措，將帶來(lái)逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。逆向選擇會(huì)導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐劣幣，即那些真正有能力在市場(chǎng)上獲得高薪的企業(yè)家，則會(huì)跳槽到外資或民營(yíng)企業(yè)，留下的更多是能力較差的高管；而道德風(fēng)險(xiǎn)則是高管利用企業(yè)控制權(quán)謀取私利，尤其當(dāng)合法收入與其貢獻(xiàn)極不匹配時(shí)，高管更加會(huì)有這種心理，典型的如云南紅塔褚時(shí)健、華潤(rùn)集團(tuán)宋林等。

要實(shí)現(xiàn)給國(guó)企高管薪酬合理定價(jià)，大前提還是要理順國(guó)企產(chǎn)權(quán)及公司治理結(jié)構(gòu)、理順國(guó)企負(fù)責(zé)人任命機(jī)制，要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企市場(chǎng)化改革，一方面是人員任免的市場(chǎng)化，另一方面是經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)化。

人員任免市場(chǎng)化要實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管“去行政化”，國(guó)企高管的身份應(yīng)該明確定位為“職業(yè)經(jīng)理人”，取消國(guó)企行政級(jí)別概念，不能既是政府官員又是企業(yè)家。從目前央企薪酬改革方案來(lái)看，也正朝“去行政化”這個(gè)方向邁進(jìn)，職業(yè)經(jīng)理人和享受政府官員待遇的央企負(fù)責(zé)人薪酬分開(kāi)管理，政府官員身份不能享受市場(chǎng)化待遇，職業(yè)經(jīng)理人可以按照市場(chǎng)待遇，央企負(fù)責(zé)人可以自己選擇，愿意待在政府機(jī)關(guān)還是企業(yè)。只是“去行政化”說(shuō)易行難，早在2000年原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委就發(fā)文宣布，取消國(guó)企行政級(jí)別。但至今國(guó)企高管仍存在行政級(jí)別。如果不取消現(xiàn)行的國(guó)企高管行政級(jí)別和任命體制，是無(wú)法建立一個(gè)有效的央企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的。經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)化則通過(guò)混合所有制改革、放開(kāi)各種市場(chǎng)準(zhǔn)入來(lái)逐步推進(jìn)，有了經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化，才能考核國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)能力，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能更好促使央企改變用人機(jī)制和薪酬機(jī)制。