[摘要]現(xiàn)階段人力資源是最重要的生產(chǎn)資源，在生產(chǎn)力的發(fā)展中起著決定性作用。經(jīng)濟學是研究資源如何合理配置的一門學問，它能讓人們充分去利用身邊的資源，以最小代價求得最大的收獲。因此，用經(jīng)濟學的分析方法分析人力資源管理中的相關問題就能夠更合理地去配置人力資源使用，也能更加深入地了解現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵。同時把經(jīng)濟學的基本原理運用到人力資源管理的研究中去，對提高人們的工作效率，實現(xiàn)對人力資源的管理效率的最大化都有著積極作用。

[關鍵詞]人力資源；經(jīng)濟學；資源配置

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）12-0088-02

經(jīng)濟的快速發(fā)展使我國的國民教育發(fā)展速度也越來越快，我國的高校的數(shù)量和質(zhì)量都在不斷地上升。在市場經(jīng)濟環(huán)境下高校之間教育上的競爭也顯現(xiàn)了出來。在高校里合理地安排人員，進行人力資源的優(yōu)化配置，以科學的方法發(fā)揮人力資源的最大效用對提高人員的利用效率，對學校的教育質(zhì)量和學校的綜合競爭力都有著巨大的推動作用。高校人力資源的管理工作主要是對現(xiàn)有人力資源的合理規(guī)劃和使用，這些方面就包括提供平等就業(yè)、發(fā)布招聘信息、制定薪酬制度和福利等。在這些規(guī)劃和人力資源的使用中，只有正確地應用好經(jīng)濟學方面的相關方法才能求得以最小的資源實現(xiàn)利益的最大化。

1高校應在經(jīng)濟視角下看待人力資源管理

當代的管理學家們把人力資源管理定義為：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例關系，同時對人的思想、心理和行為進行適當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標。

如果要用經(jīng)濟學的眼光看待問題，那么就一定要做到理性。只有理性地對待每一件事情，發(fā)掘事情之間的關聯(lián)，找出事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，才能在現(xiàn)實中做到事情的合理處理。人是有理性的動物，但是如何在人員管理中發(fā)揮理性就需要經(jīng)濟學來幫忙。現(xiàn)階段的很多人力資源的管理上體現(xiàn)出了太多的人情和非理性的東西，這無疑就給高校的發(fā)展帶來了不好的影響。很簡單的例子，一位很有才但不擅交際的人和一位善于交際但才能一般的人誰的發(fā)展?jié)摿Ω竽?？從我們國人的角度來看，可能絕大多數(shù)人都會認為后者的發(fā)展空間會更大。

現(xiàn)實中其實也是這樣的，那些只重人情不重學術的教師往往得到了想要的一切。但是從學校的角度上看，這樣的事情是不利于學校的長期發(fā)展，也無法發(fā)揮出人才所具有的真正價值。所以現(xiàn)階段理性地用經(jīng)濟學角度去對待人力資源的管理就是對高校發(fā)展的重視，對提升高校實力的有效保證。在高校對人力資源的使用就能很明顯地反映教學質(zhì)量的優(yōu)劣。在很多的高校內(nèi)，學校不重視人力資源的管理和培養(yǎng)，很多老師水平一般，講課毫無特色，照本宣科、索然無味。這種教學嚴重影響了學生的學習積極性，也造成了課程質(zhì)量的下降和教育資源的浪費。

2高校人力資源管理的經(jīng)濟學分析

21高校的人力資源管理

在高校里，教師資源是第一資源。教師自身素質(zhì)的高低一定程度上決定了高校教育水平的高低和高校的綜合競爭力。高校一定要重視教師這一最寶貴的人力資源，而不是把大量的錢花在新校區(qū)的建設和各種無聊的會議上。在人力資源的管理上，一定要有健全的人力資源管理機構對學校的人力資源進行合理地計劃和管理，保證學校的教學活動有效益、有秩序地進行。對待教學上的人力、財力和物力的使用上制訂科學的計劃安排。同時還要對教師的思想、心理、行為等進行恰當?shù)恼T導、協(xié)調(diào)和控制，充分發(fā)揮教師的自身潛力，讓每個老師獲得足夠的發(fā)展空間和提升平臺。也只有這樣才能讓老師發(fā)揮出自己的最大才能，提高對教學工作的貢獻和教學質(zhì)量。

在學生素質(zhì)不斷下降的今天，老師的素質(zhì)也在不斷地下降。這樣就形成了一個可怕的惡性循環(huán)，老師們教不出優(yōu)秀的學生，這些學生在以后的發(fā)展中也成不了優(yōu)秀的老師。在這個時候高校必須要對專業(yè)老師提出更高的要求，在教師的招聘、干部的任免、職工的激勵上面作出有意義的嘗試并且在實踐中應用。

22創(chuàng)新激勵機制，合理利用邊際遞減規(guī)律

何謂邊際遞減？做一個簡單的比喻：當你十分渴的時候面前有很多杯水，你喝下了第一杯時，不怎么渴了但是還想喝第二杯；第二杯喝下的時候你口渴的程度就減少了，相應的對于第三杯的渴望值就變?。坏谌瓡r就不想喝了。就是這種道理，人們通常在滿足需要之后渴望值就不斷減小。所以就要求高校人力資源部門要根據(jù)這個原理進行人力資源的有效配置，合理利用邊際效用遞減原理配置人力資源，合理設置崗位機構，提高人才的利用率，追求人才的最大使用效率。

在實際的操作中可以把這種原理應用在教師的獎勵制度上。比如第一年你得獎了，就給一千元的獎勵；第二年時又得獎了，就給兩千元的獎勵；第三年時，連續(xù)得了就給四千元的獎勵，把連續(xù)得獎和獎金的基數(shù)增長聯(lián)系到一起，不斷滿足教師們對獎勵的饑餓感，使他們作出最大的努力，發(fā)揮出最大的價值。

23據(jù)木桶定律，培訓“短板”的教師，達到帕累托最優(yōu)配置經(jīng)濟學上有木桶原理。簡單地說就是一個木桶想要裝滿水的話，就必須要保證每條木板是整齊和完好的，如果其中的一塊木板有缺口，那么木桶是無法盛滿水的。這個道理在高校人力資源管理上也是一樣的。高校人力資源管理機構要注意教師整體隊伍素質(zhì)的提高，不能只重視一部分。

一所高校師資的整體水平不是取決于學校少數(shù)的優(yōu)秀教師，而是在于整個教師隊伍整體教學水平。目前在高校的教育上很多都是只重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，對那些教學能力差，學術水平不高的教師重視不夠。在教育資源的利用上也存在著很大的問題。實際的資源分配上存在著論資排輩的情況，真正需要教育資源的地方卻資源短缺。這就要求在以后的人力資源的配置上多注意平衡教育資源的分配，為教師的教學研究提供同等發(fā)展的機會。

24鯰魚效應

挪威人發(fā)現(xiàn)了鯰魚效應，這種效應也被經(jīng)濟學中廣泛地利用。在沙丁魚中放入一條鯰魚成功地讓沙丁魚感受到了危險，產(chǎn)生了緊迫感，提高了沙丁魚的存活率。鯰魚效應是激活員工隊伍的最有效的方式。

在高校的教學實踐中，學校要適當?shù)匾胍恍T魚性的教師，這些教師會對原來的體制產(chǎn)生強烈的沖擊，打破平靜，同時也可以很好地刺激其他教師，使他們產(chǎn)生競爭意識。鯰魚效應很大程度上克服教師們淡弱的憂患意識和安于現(xiàn)狀的心理狀態(tài)，并且使他們明白如果沒有優(yōu)秀的表現(xiàn)就會被淘汰。

25馬太效應

馬太效應是由美國人提出來的。簡單地說就是一個個體、組織或者是地區(qū)一旦在某一個方面取得了成功和進步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會來取得更大的成功。馬太效應也是一種心理現(xiàn)象。就比如說，牛頓和一位默默無名的研究者在同一天相互獨立的情況下發(fā)現(xiàn)了萬有引力，但是對于普通的公眾來說，人們更愿意相信牛頓而不是那個默默無名者。

高校里有很多教師在某一方面作出了很大成就，學校對他作出了非常高的獎勵和肯定。但是正是由于這種巨大的榮譽可能會讓他們在以后的研究工作中滿足成就、不思進取，甚至是恃才自傲。這種現(xiàn)象就是馬太效應的負面作用了，這種情況很不利于學校的發(fā)展和教學質(zhì)量的提高。

3結論

人力資源的管理在高校是一件很復雜的事情，做好人力資源的管理工作是學校工作的重點。新的形勢下，只有不斷創(chuàng)新、不斷實踐，才能提高高校人力資源管理的水平，發(fā)揮出高校教師資源的潛能，推動我國教育事業(yè)的向前發(fā)展。

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[作者簡介]王靜（1983—），女，海南省萬寧人，研究生學歷，碩士學位，助理研究員。