王海龍

引言：自科研院所進(jìn)行轉(zhuǎn)制以來(lái)，其經(jīng)營(yíng)、管理、成果轉(zhuǎn)化等階段都有了很大的進(jìn)步。但是由于一定的歷史原因，科研院所對(duì)于其定位和企業(yè)化轉(zhuǎn)制、科研產(chǎn)品的研發(fā)之間的矛盾依然存在。在科研院的科技型企業(yè)中，科技人員是創(chuàng)新的主要團(tuán)體，針對(duì)傳統(tǒng)的科研院對(duì)于利益的不合理分配，導(dǎo)致科研人員的工作積極性下降的情況，我們利用產(chǎn)權(quán)管理理論，分析了企業(yè)的當(dāng)前實(shí)際運(yùn)行狀況，給科技人員進(jìn)行產(chǎn)權(quán)化的報(bào)酬激勵(lì)的制度。

科研院對(duì)于科技型企業(yè)的轉(zhuǎn)制而言，對(duì)于一般企業(yè)的科技發(fā)展能力的作用都較為突出，而且科研人員的專業(yè)水平也會(huì)高于一般的企業(yè)。這是因?yàn)槠髽I(yè)是科技型的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而確定的。因此，如何能夠?qū)⒖蒲腥藛T吸引到企業(yè)中并能夠?qū)⑵鋭?chuàng)新的技術(shù)和工作的積極性激發(fā)出發(fā)出來(lái)也是如今科技型企業(yè)需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、科研院所中存在的對(duì)于科研人員利益分配不均等問(wèn)題

在一些傳統(tǒng)的科研院所中對(duì)于科研人員的利益分配皆會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，例如勞動(dòng)力和收入不相符，對(duì)于科技人員的創(chuàng)新力和思維能力的體現(xiàn)度不高，更加顯示不出科技人員對(duì)于研發(fā)貢獻(xiàn)的心血和投入?？蒲腥藛T的收入和付出相關(guān)聯(lián)性較低，科研人員對(duì)于物質(zhì)的所取度較低、形式也比較單一等等。在這種分配的制度下，科研人員本身的創(chuàng)新能力和思維潛在能力完全沒(méi)有得到發(fā)揮和施展，而科研人員也不能將自己的能力轉(zhuǎn)換成為物質(zhì)收入?？蒲谐晒蜕a(chǎn)力的轉(zhuǎn)化無(wú)法連接，即使轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力對(duì)于其后續(xù)的服務(wù)也不能及時(shí)有效的跟上去。導(dǎo)致科研院所的科技創(chuàng)造力嚴(yán)重的受到了影響，對(duì)于其利益的提升也受到了壓制。

二、理論基礎(chǔ)下的研究

對(duì)于問(wèn)題的解決，其根源應(yīng)該在產(chǎn)權(quán)的安排上有一定的改革機(jī)制。在實(shí)際的運(yùn)行中，人對(duì)于現(xiàn)實(shí)的機(jī)制中給予的條件活動(dòng)是受制約的。所以要解決人在現(xiàn)實(shí)制度中的活動(dòng)就必須研究在現(xiàn)實(shí)中存在的制度。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人的合作是依靠分工和交易進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的，人與人之間是需要一定的制度進(jìn)行安排完成合作。所以在制度的安排下，最為主要的是對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的縮寫或是界定。對(duì)于界定的明確是被市場(chǎng)視為存在的第一要素，因?yàn)檫@種界定可以削減或是清除能夠?qū)е氯祟惤灰撞淮_定性的有損因素。能夠阻止外部的合作性，讓人們明確自身的個(gè)人利益，未來(lái)的收益選擇性和成本的所在方向。他能夠給人們一種激勵(lì)、激勵(lì)他們進(jìn)行工作的創(chuàng)新和敬業(yè)能力的提升，激發(fā)和促進(jìn)人們進(jìn)行交易和分工，這種結(jié)果是一種分工和收益的專業(yè)化規(guī)模。

在當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資本占有一定的主導(dǎo)地位。這對(duì)于如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科技型企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)化的激勵(lì)也是一種制度上的需求。因此對(duì)于科技型企業(yè)進(jìn)行人才的吸收時(shí)要將這種人力資本進(jìn)行思路的轉(zhuǎn)換，不要理解為企業(yè)上的投資，而是對(duì)于所有者的投資。這里的所有者是指人力資本的所有者，是混合利益的權(quán)益索取者。

三、科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制中對(duì)于科技人員產(chǎn)權(quán)化激勵(lì)方式

對(duì)于激勵(lì)的方式從廣義上區(qū)分為貨幣性收入和非貨幣性收入，其中對(duì)于貨幣收入則有較為固定的薪酬、期權(quán)、獎(jiǎng)金等等，對(duì)于非貨幣則是有辦公環(huán)境、帶薪假期等等，這兩種收入是具有一定的可替換性的，但因?yàn)轫?xiàng)目從研究開發(fā)到推向市場(chǎng)需要?dú)v經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間，這種報(bào)酬的業(yè)績(jī)機(jī)制讓科技人員的付出和收入不成比例。因此可以采取基本報(bào)酬和長(zhǎng)短期報(bào)酬結(jié)合的一種新型報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（一）基本薪金

基本薪金也就是企業(yè)對(duì)于科研人員的一個(gè)基本的工資待遇，能夠滿足科研人員的基本生活要求。企業(yè)對(duì)于這種基本薪金的制定也是根據(jù)科研人員的技術(shù)職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、平均工資等等進(jìn)行設(shè)立和發(fā)放。

（二）短期報(bào)酬

短期報(bào)酬是指企業(yè)依靠每年的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)對(duì)科研人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)根據(jù)科研人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)金、帶薪度假、培訓(xùn)等等約束研發(fā)人員。這種制度是一種企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和科技人員的一種人力資本的指標(biāo)，也就是現(xiàn)如今我國(guó)正在使用和推廣的一種新型的激勵(lì)制度，和傳統(tǒng)的利潤(rùn)提成有著很大的進(jìn)步。

科技型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮，科技人員是具備一定的思考和行動(dòng)能力的，應(yīng)和企業(yè)一樣享受到應(yīng)得的報(bào)酬，并有權(quán)力為自己的利益做出選擇。他們可以為自己的付出獲取相應(yīng)的回報(bào)。企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)做到無(wú)底限、無(wú)封頂，也就是說(shuō)，科技人員對(duì)于獎(jiǎng)金的獲取度是無(wú)上限的。業(yè)績(jī)好就有獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)不好就是負(fù)獎(jiǎng)金。這種機(jī)制可以激發(fā)科技人員工作的積極性，也可以為企業(yè)留住人才。

（三）長(zhǎng)期報(bào)酬

長(zhǎng)期報(bào)酬也就是企業(yè)根據(jù)自身長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)對(duì)科研人員進(jìn)行的股票期權(quán)的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)于科技型企業(yè)而言，這種股權(quán)式的獎(jiǎng)勵(lì)方式適合企業(yè)創(chuàng)建初始階段，為減少激勵(lì)成本的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，首先可以降低企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成本，還可以讓科研人員和企業(yè)聯(lián)系在一起，利于科研人員的工作積極性和創(chuàng)新性，讓科研人員的工作理念和企業(yè)的成長(zhǎng)理念相結(jié)合。

但由于我國(guó)的證券市場(chǎng)發(fā)展還不是那么的成熟，股票價(jià)格并不代表企業(yè)的所有績(jī)效，而且科研院所的企業(yè)化轉(zhuǎn)型后都是非上市企業(yè)，對(duì)于股票期權(quán)的制度也是不可行的。對(duì)于技術(shù)人員持股還需要進(jìn)一步的完善。

在科研院所進(jìn)行企業(yè)化的轉(zhuǎn)制中，科技人員的激勵(lì)方式應(yīng)像非上市企業(yè)效仿如紅包、分紅、培訓(xùn)、帶薪假等等。紅包這種激勵(lì)的制度在很多企業(yè)都在使用，對(duì)于企業(yè)對(duì)科研人員不是很了解的時(shí)候依靠紅包這種方式是為留住或辭退科技工作人員。對(duì)于薪酬的安排也應(yīng)在基本收入保障的前提下、工資固定數(shù)量的工資，激勵(lì)作用也不會(huì)很大。正因?yàn)槠浞€(wěn)定性高，才能讓工資消除科技人員對(duì)于收入的預(yù)期不確定性。

結(jié)語(yǔ)

這是一種安全需求的保障，也是一種激勵(lì)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)環(huán)境而言更應(yīng)如此。不論從哪方面而言，工資作為一種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)仍有不可替代的意義。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)而言，也不需要將薪酬設(shè)置過(guò)高，避免科技人員的積極性集中，減輕其他方式的激勵(lì)作用。

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（作者單位：中國(guó)建筑材料科學(xué)研究總院）