●盧建強(qiáng)

優(yōu)化工資分配制度充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性

●盧建強(qiáng)

在鐵路改革發(fā)展的新形式下，鐵路企業(yè)市場(chǎng)主體地位的確立和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，對(duì)工資分配工作提出了新的要求。文章結(jié)合鐵路行業(yè)特點(diǎn)和運(yùn)輸生產(chǎn)一線實(shí)際情況，以調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，對(duì)鐵路單位工資分配中存在的問(wèn)題作出分析，在規(guī)范工資分配關(guān)系、優(yōu)化內(nèi)部分配制度方面提出了對(duì)策措施。

鐵路企業(yè) 經(jīng)營(yíng)機(jī)制 工資分配 存在問(wèn)題 對(duì)策措施

隨著鐵路改革的不斷深化，多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和貨運(yùn)組織改革等一系列重大舉措的實(shí)施，鐵路企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，加快走向市場(chǎng)步伐，市場(chǎng)主體地位進(jìn)一步確立。建立健全與新的經(jīng)營(yíng)機(jī)制相適應(yīng)的工資分配制度，是當(dāng)前的一項(xiàng)重要任務(wù)?？茖W(xué)公平的工資分配制度，能激勵(lì)職工保障運(yùn)輸安全生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。工資分配與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不相適應(yīng)，則會(huì)使職工積極性下降，降低勞動(dòng)效率，減少經(jīng)濟(jì)效益，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、當(dāng)前工資分配工作現(xiàn)狀

鐵路局對(duì)各單位實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤分配辦法，按照有利于增運(yùn)、增收、節(jié)支、創(chuàng)效，有利于完成運(yùn)輸生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，兼顧公平和效率的原則，通過(guò)核定工資基數(shù)，選擇反映單位任務(wù)和效率效益的指標(biāo)，根據(jù)各單位指標(biāo)完成情況結(jié)算工效掛鉤工資，并對(duì)各單位安全生產(chǎn)、運(yùn)輸任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理等實(shí)施考核獎(jiǎng)勵(lì)。

各基層單位是職工工資的分配主體，根據(jù)總公司、路局工資政策，制定本單位工資管理和內(nèi)部分配辦法，對(duì)職工工資進(jìn)行分配。為落實(shí)按勞分配原則，理順?lè)峙潢P(guān)系，路局在運(yùn)輸單位大力推行計(jì)件工資分配，完善派工計(jì)工制度，提高工資捆綁分配比例，加大考核獎(jiǎng)勵(lì)力度，使內(nèi)部分配存在的“大鍋飯”、“平均分配”弊端得到改觀。但是有一些單位在分配過(guò)程中，還存在著制度辦法不健全、執(zhí)行落實(shí)不到位的情況，制約著分配激勵(lì)作用的發(fā)揮，需要進(jìn)一步規(guī)范和完善。

二、工資分配中應(yīng)注意的問(wèn)題

1.獎(jiǎng)勵(lì)分配關(guān)系不合理。工資、獎(jiǎng)金是一種有限資源，怎樣通過(guò)科學(xué)的分配，使有限的資源發(fā)揮最大的效能？如果對(duì)全員平均分配，就起不到應(yīng)有的作用；只有按貢獻(xiàn)、有側(cè)重、分檔次進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)分配效果。有的單位平均發(fā)放全員一次性獎(jiǎng)勵(lì)；有的生產(chǎn)性獎(jiǎng)金拉不開(kāi)差距，主要行車(chē)工種、苦臟累險(xiǎn)崗位與輔助性工種、后勤崗位相差不大，體現(xiàn)不出職工在生產(chǎn)崗位的貢獻(xiàn)；有的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)擴(kuò)大發(fā)放范圍，為無(wú)關(guān)人員發(fā)獎(jiǎng)。浪費(fèi)了工資資源，沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.收入分配調(diào)節(jié)不到位。鐵路具有工種繁多、點(diǎn)多線長(zhǎng)的特點(diǎn)，不同工種、不同崗位有勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作環(huán)境的差異。有的班組在中心城市，有的班組地處偏遠(yuǎn)，生產(chǎn)生活條件不同。雖然崗位工資體現(xiàn)了工種之間的勞動(dòng)差別和分配差距，但是同一工種的不同崗位，崗位工資相同，工作量卻有區(qū)別。并且崗位工資實(shí)行以來(lái)，個(gè)別崗位的勞動(dòng)組織和作業(yè)情況發(fā)生了變化，如果只是簡(jiǎn)單地對(duì)崗位工資捆綁分配，不進(jìn)行分配調(diào)節(jié)，會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)貢獻(xiàn)和工資收入的不平衡。如果不加大苦臟累險(xiǎn)崗位和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的分配傾斜力度，單純采用行政命令的方式配置人員到這些崗位工作，會(huì)引起職工的不滿情緒，不利于職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

3.工資清算未與定員掛鉤。站段對(duì)車(chē)間、車(chē)間對(duì)班組按現(xiàn)員人數(shù)和分配系數(shù)清算工資，增人增加工資，減人減少工資，不按定員清算，在超缺員的情況下出現(xiàn)分配不公平的現(xiàn)象。有的主要班組人員不足，工作繁忙，收入?yún)s上不去，而輔助班組超員，工作量少，人浮于事，收入也低不了多少。超員和缺員的車(chē)間、班組分配差距拉不開(kāi)。在這種情況下，車(chē)間、班組都要求增加人員，職工都愿意去人多且工作清閑的部門(mén)，不利于節(jié)約用人，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性，不利于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

4.三級(jí)分配不能一貫到底。計(jì)件分配、按勞取酬之所以不易落實(shí)，是因?yàn)樾枰?jīng)過(guò)站段對(duì)車(chē)間、車(chē)間對(duì)班組、班組對(duì)職工的三級(jí)分配。任何一級(jí)未嚴(yán)格執(zhí)行分配制度，都會(huì)減弱甚至消除計(jì)件分配的效果。有的單位分配辦法制定得很好，對(duì)車(chē)間按工作量清算，但是到了下邊卻走了樣，車(chē)間對(duì)班組、班組對(duì)職工平均分配，導(dǎo)致計(jì)件分配流于形式。有些班組制定的內(nèi)部分配辦法主要內(nèi)容是對(duì)違章違紀(jì)的扣罰和好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件規(guī)則、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)等分配方面的基本內(nèi)容缺失，出勤和出工沒(méi)有區(qū)別，只要出勤了，干多干少一個(gè)樣，都按一天八小時(shí)對(duì)待?，F(xiàn)場(chǎng)少干活的職工受考核的機(jī)會(huì)也少，有可能收入更高，極大地影響職工工作積極性。

5.捆綁工資形同虛設(shè)。捆綁工資是指將效益工資、崗位工資等工資項(xiàng)目的全部或部分合并在一起，與工作量或業(yè)績(jī)掛鉤發(fā)放的工資。有的單位制定的工資捆綁額度達(dá)到了較高的水平，但是車(chē)間、班組在實(shí)際分配中平均主義嚴(yán)重，將捆綁工資的大部分直接返還給個(gè)人，只將一小部分捆綁工資按工作量、出工率或績(jī)效分值分配，大大削弱了捆綁分配的力度和效果?；蛘呷藶閷⒗壒べY分成兩部分，只拿一部分用于分配，另一部分用作考核，混淆考核與分配的關(guān)系。表面看工資捆綁了，也按工作成績(jī)分配了，實(shí)際上是假捆綁，縮小了多干活、少干活的收入差別。

6.收入未與成本控制掛鉤。實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)以來(lái)，盈虧目標(biāo)成為鐵路企業(yè)最重要的考核指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)盈虧目標(biāo)就是要增收和節(jié)支。在收入一定的情況下，成本控制就成為重中之重。但是部分職工沒(méi)有轉(zhuǎn)變舊有觀念，有重生產(chǎn)、輕效益的思想。還有的人認(rèn)為成本控制是經(jīng)營(yíng)管理者的事情，其實(shí)如材料的使用、廢舊的利用、能源的消耗等，與每位職工密切相關(guān)。由于獎(jiǎng)金收入與成本效益不掛鉤，導(dǎo)致職工節(jié)支創(chuàng)效積極性不高，成本控制主動(dòng)性不強(qiáng)，不利于增盈減虧和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。

7.對(duì)突出貢獻(xiàn)者獎(jiǎng)勵(lì)不足。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，重載和高速鐵路的發(fā)展，新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，迫切需要大量的管理、技術(shù)、技能人才。在廣大干部職工中，不乏一些這樣的優(yōu)秀人才，防止安全事故，解決生產(chǎn)難題，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)做出了突出貢獻(xiàn)。但是單位獎(jiǎng)勵(lì)有限，工資收入與普通職工基本相同，復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)的報(bào)酬差別不明顯，減弱了分配激勵(lì)導(dǎo)向作用，不利于人才作用的發(fā)揮。

三、對(duì)策措施

1.牢固樹(shù)立按勞取酬的思想觀念。有些人認(rèn)為只要來(lái)上班，即使不干活也應(yīng)該拿到自己的技能、崗位工資。實(shí)際上未付出勞動(dòng)就沒(méi)有任何收益，那么工資從何處來(lái)？收入和效益是靠廣大職工付出辛勤勞動(dòng)得來(lái)的，任何形式的平均分配都是對(duì)技術(shù)精、表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)多的職工的不公平。因此，要依據(jù)改革形勢(shì)，宣傳、引導(dǎo)職工樹(shù)立按勞分配、多勞多得、不勞不得的分配觀念，搞好績(jī)效分配，拉開(kāi)收入差距。各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)要準(zhǔn)確界定獎(jiǎng)勵(lì)范圍，按照崗位性質(zhì)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)，拉開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)檔次，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.統(tǒng)籌分配合理調(diào)節(jié)崗位收入。根據(jù)作業(yè)量、工作性質(zhì)、技術(shù)要求、作業(yè)特點(diǎn)等因素統(tǒng)籌考慮，通過(guò)捆綁方式、分配系數(shù)，對(duì)各崗位收入進(jìn)行調(diào)節(jié)。堅(jiān)持易崗易薪，崗位工資相同的崗位之間，工作量差別較大的，在收入分配上要體現(xiàn)差別。進(jìn)一步加大向安全關(guān)鍵崗位、苦臟累險(xiǎn)崗位、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的分配傾斜力度，增加這些崗位的吸引力，改變勞動(dòng)強(qiáng)度大、安全責(zé)任大的崗位無(wú)人愿意去的狀況，通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)代替單純的行政命令調(diào)配方式，以收入分配促進(jìn)勞動(dòng)力資源的合理配置。

3.工資分配要以定額、定員為基礎(chǔ)。勞動(dòng)定額是衡量勞動(dòng)量的標(biāo)準(zhǔn)，是貫徹按勞分配的條件，定額標(biāo)準(zhǔn)、定員標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性，直接影響和制約工資收入分配的效果。一是要以先進(jìn)、合理的定額標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，科學(xué)核定各崗位生產(chǎn)定員。二是建立能上能下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，合理配置人員。三是工資分配和定員人數(shù)掛鉤，把按定員清算工資落到實(shí)處，拉開(kāi)超員崗位和缺員崗位、崗上人員和崗下人員的收入差距，形成節(jié)約用人的分配導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)節(jié)省人工成本、提高勞動(dòng)效率的目標(biāo)。

4.大力抓好三級(jí)分配的貫徹落實(shí)。站段對(duì)車(chē)間、車(chē)間對(duì)班組、班組對(duì)職工三級(jí)分配是有機(jī)聯(lián)系的整體。搞好工資分配，必須落實(shí)好每一層級(jí)的考核分配工作。其中，班組對(duì)職工的分配是工資分配的終點(diǎn)，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性、促進(jìn)工作任務(wù)完成起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是分配工作的難點(diǎn)所在。解決這個(gè)難點(diǎn)，打破班組分配中的“平均主義”、“好人主義”，必須要依據(jù)分配制度和分配辦法，用制度去約束，按辦法算報(bào)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，拉開(kāi)分配差距，而不能依靠個(gè)別人員的管理行為去實(shí)現(xiàn)。因此要大力加強(qiáng)班組分配的規(guī)范指導(dǎo)，使分配辦法切合實(shí)際情況，發(fā)揮激勵(lì)作用，并盯控落實(shí)執(zhí)行效果。要重視班組長(zhǎng)分配管理知識(shí)的培訓(xùn)，通過(guò)規(guī)范實(shí)施分配辦法，把班組分配作為實(shí)行班組管理的重要手段，提升班組管理水平。

5.正確把握工資分配和考核的關(guān)系。從廣義上說(shuō)考核也是一種分配，但是在操作層面，分配與考核又有區(qū)別。做好捆綁工資分配，必須把分配作為首要因素，在分配的基礎(chǔ)上再作考核。例如：職工甲、乙分別按工藝安裝10個(gè)和8個(gè)部件，首先經(jīng)過(guò)分配甲職工得100元，乙職工得80元，其次再根據(jù)工作情況對(duì)2人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或考核。將工資項(xiàng)目納入捆綁工資，目的就是要按工作成果、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，在分配過(guò)程中，不得出現(xiàn)將部分捆綁工資直接返還給個(gè)人，或捆綁工資單獨(dú)用于考核、不參與分配的情況。

6.實(shí)施工資與成本控制掛鉤考核。在分類(lèi)實(shí)施成本控制的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的成本考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，納入相關(guān)車(chē)間、部門(mén)的考核指標(biāo)，促進(jìn)精簡(jiǎn)用人，節(jié)約材料能源，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算，獎(jiǎng)勵(lì)修舊利廢，樹(shù)立節(jié)約成本就是增加收入的理念，將個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與成本控制結(jié)合起來(lái)，引起各車(chē)間班組、各部門(mén)以至每位干部職工的重視，提高職工節(jié)支降耗的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化，推動(dòng)全局盈虧目標(biāo)的完成。

7.加大對(duì)突出貢獻(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)力度。適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，完善工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，收入分配向關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干人才、高技能人才傾斜。對(duì)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量攻關(guān)、節(jié)支創(chuàng)效等方面做出突出貢獻(xiàn)的干部職工加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，打破“能者庸者一個(gè)樣”的局面，形成科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更大的價(jià)值和成績(jī)。通過(guò)正面分配激勵(lì)導(dǎo)向，全面形成提素質(zhì)、創(chuàng)效益、促發(fā)展的氛圍，引導(dǎo)廣大職工積極進(jìn)取，創(chuàng)新創(chuàng)效，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

綜上所述，優(yōu)化工資分配制度，是深化鐵路改革、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的必然要求。通過(guò)健全內(nèi)部分配機(jī)制，加大正向激勵(lì)力度，必將充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不斷增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮市場(chǎng)主體地位，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1]竇小燕.人性化管理在企業(yè)發(fā)展中的重要意義探析.財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010（8）

[2]梁欣，張?zhí)焓?企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)問(wèn)題及對(duì)策[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2013（12）

（作者單位：太原鐵路局勞動(dòng)和衛(wèi)生處山西太原030013）

（責(zé)編：李雪）

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1004-4914（2014）11-235-02