陳果

前段時(shí)間拜訪了一家準(zhǔn)備進(jìn)行組織變革的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它們希望在管理層級(jí)間建立多條線交叉匯報(bào)關(guān)系，即每個(gè)員工有多個(gè)上級(jí)，每個(gè)經(jīng)理人有多個(gè)下級(jí)，每個(gè)人的工作職責(zé)和業(yè)務(wù)目標(biāo)都是多方向。這種組織設(shè)計(jì)的初衷是為了快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，打破傳統(tǒng)科層制體系的山頭主義和部門墻，使得決策和資源調(diào)配趕上“互聯(lián)網(wǎng)速度”。

組織責(zé)任從產(chǎn)品、技術(shù)、客戶、地區(qū)等多個(gè)維度進(jìn)行分解的矩陣式甚至多維矩陣式組織模式并不罕見，一般來說每個(gè)維度是一個(gè)利潤中心或者收入中心，然而那家企業(yè)并不準(zhǔn)備按預(yù)設(shè)維度來劃分組織，而是希望實(shí)現(xiàn)組織層級(jí)間的自發(fā)、自洽的合作。凱文·凱利在其艱深的《失控》一書中描述了人類社會(huì)的未來形態(tài)，獨(dú)立自由個(gè)體的無規(guī)則運(yùn)行疊加而形成最終的智慧規(guī)律，隨著人和機(jī)器的進(jìn)化，自頂而下的意志控制會(huì)被自下而上自發(fā)控制和人機(jī)協(xié)同控制代替。這幾乎就是那位企業(yè)家的終極組織愿景，也許這也是信息技術(shù)改變層級(jí)化組織最終的狀態(tài)。

組織關(guān)系包含幾層含義：一是指揮命令，上級(jí)對(duì)下級(jí)下達(dá)作業(yè)指令，二是責(zé)任委托，上級(jí)分解確定目標(biāo)，并衡量和控制下級(jí)的工作結(jié)果，三是人員發(fā)展，上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展個(gè)人能力。傳統(tǒng)的科層制結(jié)構(gòu)的組織單元是職位和崗位，層級(jí)間通過權(quán)責(zé)確定關(guān)系，通過工作分析，解構(gòu)每個(gè)組織單元的職責(zé)并確定相應(yīng)的品質(zhì)、產(chǎn)出效率、成本等目標(biāo)，因而需要對(duì)組織單元的業(yè)務(wù)信息進(jìn)行結(jié)構(gòu)化記錄，出現(xiàn)了對(duì)數(shù)據(jù)管理的要求。

上世紀(jì)90年代中期開始興起的業(yè)務(wù)流程再造和信息技術(shù)應(yīng)用推動(dòng)組織變革分不開的，流程型組織的組織單元是流程崗位，流程崗位并不需要對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，只需對(duì)流程運(yùn)行本身的規(guī)則或目標(biāo)負(fù)責(zé)，“業(yè)務(wù)流程再造”通過整合職能、消除不增值活動(dòng)和控制提前等達(dá)到客戶服務(wù)水平和成本優(yōu)化等目標(biāo)，大型企業(yè)的“業(yè)務(wù)流程管理”則更關(guān)注建立合規(guī)和業(yè)務(wù)控制的規(guī)則。在這種組織形態(tài)下，科層上下級(jí)還是必須承擔(dān)人員發(fā)展的職能。矩陣式組織運(yùn)作必須依靠業(yè)務(wù)流程的支持，責(zé)任委托通常在不同的維度上分解。

業(yè)務(wù)流程是一種線性的組織，如果把組織單元看成是一種單元化、結(jié)構(gòu)化的商業(yè)能力，以跨越“四墻以內(nèi)”的方式來組合能力單元，可以形成新的組織形態(tài)，組織單元不是流程崗位，而是服務(wù)于流程的商業(yè)能力單元，這種能力單元既可以是企業(yè)內(nèi)的能力中心或者共享服務(wù)單元，也可以是企業(yè)外的專家能力、外包服務(wù)或者公用事業(yè)性服務(wù)，可稱之為“伺服型組織”。

在這種組織形態(tài)下，組織單元之間不是命令關(guān)系，而是服務(wù)水平協(xié)議關(guān)系，這是一種更加柔性的，立體化流程的組織，是對(duì)組織層級(jí)模式更大程度上的消減。尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和開放式創(chuàng)新環(huán)境下，傳統(tǒng)組織單元的責(zé)任機(jī)制可以在企業(yè)價(jià)值鏈上實(shí)現(xiàn)更加靈活的分配和組合。在這種形態(tài)下，人員個(gè)體發(fā)展也許暫時(shí)還無法擺脫逐級(jí)發(fā)展的機(jī)制，但是由于組織更靈活、動(dòng)態(tài)，傳統(tǒng)固化的崗位形式越來越被消解。我們?cè)?jīng)與一家高科技公司合作，幫助它設(shè)計(jì)了一套打破組織級(jí)序，完全以人員角色區(qū)分能力模型為基礎(chǔ)的專業(yè)人員晉升體系，讓人在組織中更自由，不是組織去找人，而是具有相應(yīng)能力的人自動(dòng)在組織中找到合適的位子。信息應(yīng)用不僅支持價(jià)值鏈整合和共享服務(wù)，而且組織信息的中心點(diǎn)從崗位、流程活動(dòng)轉(zhuǎn)移到以人才為中心。

社交、移動(dòng)、大數(shù)據(jù)對(duì)組織的改變是建立了人與人之間更加智能化的聯(lián)系，可以設(shè)想，如果人才的角色屬性如果足夠社交計(jì)算化，并且個(gè)人信息輪廓能夠被大數(shù)據(jù)分析，前述的以人而非組織崗位為中心的組織形態(tài)將走向極致，通過人員能力和趨利動(dòng)機(jī)的信息傳遞自動(dòng)形成組織，我稱之為“生態(tài)自洽型組織”，“wiki經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“眾包”就是這樣組織形態(tài)的雛形例證。

企業(yè)家能夠駕馭得了員工個(gè)體的趨利和激勵(lì)機(jī)制，就形成了與企業(yè)目標(biāo)匹配的生態(tài)型組織。然而，新的組織形態(tài)建立也是企業(yè)文化的創(chuàng)新，組織運(yùn)行必須服從于根植在人心深處的依賴、服從、奉獻(xiàn)、榮譽(yù)等人性因素。企業(yè)家要注意建設(shè)企業(yè)內(nèi)人員間多對(duì)多的相互績效掛鉤承諾機(jī)制，并且付出極大努力來發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和平行領(lǐng)導(dǎo)力，如何在無序中有序發(fā)展，重點(diǎn)還是要經(jīng)營人心。

（作者郵箱georgechen2005@gmail.com）