魏 佳 陳 紅 龍如銀 王 珂

（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇省徐州市，221008）

1 引言

人因是我國(guó)煤礦企業(yè)重大煤炭事故的重要致因，煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)歸根結(jié)底是對(duì)人的不安全行為的控制問(wèn)題 （陳紅，2006）。煤礦生產(chǎn)過(guò)程中的員工不安全行為源自個(gè)體自主性行為選擇，表現(xiàn)為一種對(duì)工作的低責(zé)任承擔(dān)狀態(tài) （陳紅，2008），折射出員工與組織間關(guān)系的深層問(wèn)題。員工與組織關(guān)系是企業(yè)管理實(shí)踐中能夠反映和預(yù)示企業(yè)發(fā)展結(jié)果的核心組織行為變量（Jehn & Mannix，2001），員工與組織關(guān)系的好壞直接影響到員工的工作態(tài)度、工作投入和工作績(jī)效等 （Kuvaas，2008），進(jìn)而影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)人的行為的關(guān)注及員工不安全行為背后隱藏的員工與組織關(guān)系問(wèn)題的深入把握對(duì)煤炭企業(yè)管理實(shí)踐非常重要。

員工與組織關(guān)系通常難以直接測(cè)量，一般通過(guò)相應(yīng)的可觀察行為或態(tài)度變量加以測(cè)量?，F(xiàn)有研究中，被用于測(cè)量的觀察變量有任務(wù)績(jī)效、組織承諾、組織公民行為、情感性承諾、組織認(rèn)同等（David，2004；吳繼紅等，2009）。顯然，將員工的任務(wù)績(jī)效作為工作結(jié)果層面的組織變量，并不能從員工認(rèn)知角度來(lái)識(shí)別員工與組織關(guān)系，而員工情感性承諾和組織認(rèn)同是組織承諾的核心內(nèi)容，因此，組織公民行為與組織承諾能作為識(shí)別員工與組織關(guān)系質(zhì)量的有效指標(biāo)。由于工作環(huán)境、生活環(huán)境、政策和制度環(huán)境等眾多因素的交叉影響，礦井作業(yè)人員在工作中可能發(fā)生反生產(chǎn)行為，因此，其也可以作為煤礦企業(yè)員工與組織關(guān)系的重要觀察變量。綜上分析，本文探討基于礦井作業(yè)人員認(rèn)知視角的員工與組織關(guān)系，通過(guò)組織承諾、組織公民行為和反生產(chǎn)行為3個(gè)觀察變量來(lái)進(jìn)行測(cè)度。

現(xiàn)有工作承諾研究主要集中于國(guó)外，大多探討其結(jié)構(gòu)，涉及維度主要有職業(yè)承諾、組織承諾、工作投入、工會(huì)承諾等 （Koponen 等，2010；Morrow，1993；Randall &Cote，1991），屬于一個(gè)廣義的職業(yè)發(fā)展承諾范疇，但過(guò)于寬泛的概念內(nèi)涵對(duì)于研究的清晰性來(lái)講遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。大量研究表明了解員工承諾對(duì)于理解員工的行為產(chǎn)出和行為意向具有重要意義 （Cohen，1993；Meyer &Allen，1991）。基于此，從員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果來(lái)觀察員工的表現(xiàn)并獲取相關(guān)決策信息是一個(gè)更好的選擇。

因此，在深入剖析工作承諾的概念內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，本文將礦井作業(yè)人員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的與工作本身密切相關(guān)的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果作為其對(duì)工作的總體承諾，試圖探索員工與組織關(guān)系的核心觀察變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的影響作用。

2 研究設(shè)計(jì)與調(diào)研

基于理論研究，組織承諾、組織公民行為、反生產(chǎn)行為作為員工與組織關(guān)系的3個(gè)觀察變量，其對(duì)礦井作業(yè)人員的工作承諾可能具有預(yù)測(cè)作用，研究提出如下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工與組織關(guān)系能夠預(yù)測(cè)礦井作業(yè)人員工作承諾；

H1-1：組織承諾對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾有正向的預(yù)測(cè)作用；

H1-2：組織公民行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾有正向的預(yù)測(cè)作用；

H1-3：反生產(chǎn)行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用；

H2：?jiǎn)T工與組織關(guān)系各觀察變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾具有預(yù)測(cè)差異性。

本次研究主要通過(guò)問(wèn)卷測(cè)量的方式獲取相關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)。員工與組織關(guān)系量表是以凌文輇 （2001）的組織承諾量表，Aryee、Budhwar & Chen（2002）的組織公民行為量表和Spector & Fox（2002）的反生產(chǎn)行為量表為藍(lán)本進(jìn)行整合修訂。礦井作業(yè)人員工作承諾量表是基于煤炭企業(yè)實(shí)際的自制量表，從礦井作業(yè)人員的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果三方面出發(fā)設(shè)計(jì)相關(guān)題項(xiàng)。

正式問(wèn)卷共分為兩個(gè)部分：第一部分是相關(guān)個(gè)人基本信息，包括年齡、學(xué)歷、工種、井下作業(yè)時(shí)間、收入水平和用工形式等因素。第二部分包括員工與組織關(guān)系量表和礦井作業(yè)人員工作承諾量表。員工與組織關(guān)系量表是主要從組織承諾 （8 題）、組織公民行為 （3 題）和反生產(chǎn)行為 （4 題）3 個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，礦井作業(yè)人員工作承諾量表涉及礦工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果三方面，每方面涉及8個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷采用自陳式利克特5分等級(jí)量表，1代表 “非常不符合”，2 代表 “比較不符合”，3代表 “不確定”，4代表 “比較符合”，5代表“非常符合”。

基于上述分析，本文設(shè)計(jì)了相關(guān)研究方案。由于煤礦企業(yè)礦井作業(yè)人員整體文化水平偏低，所以在整個(gè)調(diào)研過(guò)程中，對(duì)所有被試者進(jìn)行一對(duì)一結(jié)構(gòu)化訪談，以確保問(wèn)卷調(diào)查的質(zhì)量。預(yù)調(diào)研于2012年4月展開(kāi)，訪談問(wèn)卷204份，其中有效問(wèn)卷204份。對(duì)預(yù)試問(wèn)卷進(jìn)行信效度分析，修正題項(xiàng)后形成正式調(diào)研問(wèn)卷。正式調(diào)研于2012年5 月-9月間進(jìn)行，實(shí)際訪談問(wèn)卷911 份，回收有效問(wèn)卷911份，有效回收率為100%。

3 結(jié)果與分析

3.1 問(wèn)卷的信度與效度檢驗(yàn)

本文量表開(kāi)發(fā)是通過(guò)翻譯國(guó)外成熟量表，并基于文獻(xiàn)研究和理論分析，經(jīng)過(guò)匯整、轉(zhuǎn)換而來(lái)。問(wèn)卷經(jīng)過(guò)調(diào)整和修改，并參考學(xué)術(shù)界專(zhuān)家的意見(jiàn)，已符合相當(dāng)程度的內(nèi)容效度。為了檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，研究采用探索性因子分析。員工與組織關(guān)系量表通過(guò)探索性檢驗(yàn)抽取3個(gè)主因子，逐項(xiàng)刪除因子負(fù)荷小于0.5的測(cè)量指標(biāo)，累計(jì)刪除2個(gè)題目后，檢測(cè)數(shù)據(jù)顯示KMO 測(cè)度為0.875，各因子負(fù)荷均超過(guò)0.5。用同樣的方法檢驗(yàn)礦井作業(yè)人員工作承諾的結(jié)構(gòu)效度，數(shù)據(jù)顯示KMO 測(cè)度為0.811，聚合成的4 個(gè)因子，累計(jì)解釋總體變異量的64.718%，因子載荷均大于0.6。通過(guò)分析題項(xiàng)聚合呈現(xiàn)的因子結(jié)構(gòu)，結(jié)合理論設(shè)計(jì)，研究最終確定了礦井作業(yè)人員工作承諾的四因子結(jié)構(gòu)，各因子分別命名為：配合承諾、投入承諾、促進(jìn)承諾和質(zhì)量承諾。

本文用Cronbachα系數(shù)檢驗(yàn)量表內(nèi)部的一致性，員工與組織關(guān)系量表各因子的Cronbachα系數(shù)分別為0.773、0.816、0.728，總量表Cronbach α系數(shù)的系數(shù)為0.846；礦井作業(yè)人員工作承諾量表各因子的Cronbachα系數(shù)分別為0.813、0.828、0.884、0.857，總量表Cronbachα系數(shù)為0.822?？傮w來(lái)說(shuō)，量表內(nèi)部的一致性達(dá)到較好的水平。

3.2 員工與組織關(guān)系對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的影響

（1）核心變量相關(guān)分析。核心變量間相關(guān)系數(shù)如表1所示。員工與組織關(guān)系的觀察變量與礦井作業(yè)人員工作承諾有相關(guān)關(guān)系，組織承諾和組織公民行為與礦井作業(yè)人員工作承諾顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.607 （P＜0.01）、0.368 （P＜0.05），反生產(chǎn)行為與礦井作業(yè)人員工作承諾之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.472，P＜0.01）。

表1 核心變量間相關(guān)分析

（2）組織承諾對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)作用。

根據(jù)相關(guān)分析，得知組織承諾與礦井作業(yè)人員工作承諾及其維度間的相關(guān)關(guān)系，但是其間究竟存在怎樣的因果關(guān)系？研究通過(guò)分層逐步回歸分析，探討組織承諾對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)作用。具體分層變量如下：

第一組變量——人口統(tǒng)計(jì)變量：年齡，學(xué)歷；第二組變量——組織／工作變量：收入水平，用工形式，工種，井下作業(yè)時(shí)間；第三組變量——組織承諾；因變量：礦井作業(yè)人員工作承諾。結(jié)果如表2所示。

由表2可知，人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平的貢獻(xiàn)量為0.9%?？刂迫丝诮y(tǒng)計(jì)變量的影響后，組織／工作變量收入水平進(jìn)入回歸方程，組織與工作基本變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平的貢獻(xiàn)解釋量為12.8%，新增了11.9%的解釋量。控制上述兩類(lèi)變量，在模型三中，組織承諾進(jìn)入回歸方程，新增了25.7%的解釋量，標(biāo)準(zhǔn)化Beta系數(shù)為0.585。結(jié)果表明，組織承諾對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的影響作用顯著（P＜0.001），假設(shè)H1-1得到支持。

（3）組織公民行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)作用。同樣地，用分層回歸分析組織公民行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)作用，結(jié)果如表3所示。

表2 組織承諾對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)

表3 組織公民行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)

由表3可知，人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平的貢獻(xiàn)量為0.9%?？刂迫丝诮y(tǒng)計(jì)變量的影響后，組織／工作變量收入水平進(jìn)入回歸方程，組織與工作基本變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平的貢獻(xiàn)解釋的增量為11.9%?？刂粕鲜鰞深?lèi)變量，在模型三中，組織公民行為進(jìn)入回歸方程，新增了19.1%的解釋量?？梢?jiàn)，組織公民行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平具有顯著影響作用 （P=0.000），標(biāo)準(zhǔn)Beta系數(shù)為0.449，假設(shè)H1-2得到支持。

（4）反生產(chǎn)行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)作用。類(lèi)似地，用分層回歸分析反生產(chǎn)行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)作用，結(jié)果如表4所示。

由表4可知，人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平的貢獻(xiàn)量為0.9%?？刂迫丝诮y(tǒng)計(jì)變量的影響后，將工種、用工形式、收入水平和井下作業(yè)時(shí)間等組織／工作變量引入回歸方程，組織／工作基本變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾整體水平的貢獻(xiàn)解釋的增量為11.9%?？刂粕鲜鰞深?lèi)變量，在模型三中，反生產(chǎn)行為進(jìn)入回歸方程，新增了22.2%的解釋量。可見(jiàn)，反生產(chǎn)行為對(duì)于礦井作業(yè)人員工作承諾的整體水平具有顯著預(yù)測(cè)作用 （P=0.000），標(biāo)準(zhǔn)Beta系數(shù)為-0.491，假設(shè)H1-3得到支持。

（5）員工與組織關(guān)系的核心觀察變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)差異性。上述分層回歸結(jié)果顯示，組織承諾、組織公民行為和反生產(chǎn)行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾及各個(gè)維度均有顯著的影響作用， 標(biāo) 準(zhǔn) Beta 系 數(shù) 分 別 為 0.585、0.449、-0.491，預(yù)測(cè)大小依次為：組織承諾、反生產(chǎn)行為、組織公民行為。假設(shè)H2得到支持，員工與組織關(guān)系的觀察變量對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾具有預(yù)測(cè)差異性。

表4 反生產(chǎn)行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾的預(yù)測(cè)

4 結(jié)論

（1）本文對(duì)工作承諾的內(nèi)涵進(jìn)行深入分析拓展，界定了礦井作業(yè)人員工作承諾的概念，開(kāi)發(fā)了礦井作業(yè)人員工作承諾量表。通過(guò)實(shí)證分析，研究結(jié)果顯示，礦井作業(yè)人員工作承諾是由配合承諾、投入承諾、促進(jìn)承諾和質(zhì)量承諾組成的四維結(jié)構(gòu)組成。

（2）基于礦井作業(yè)人員認(rèn)知視角的員工與組織關(guān)系主要包括3個(gè)觀察變量：組織承諾、組織公民行為和反生產(chǎn)行為。組織承諾和組織公民行為與礦井作業(yè)人員工作承諾呈正相關(guān)關(guān)系，反生產(chǎn)行為與其呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系?；貧w分析表明，組織承諾、組織公民行為和反生產(chǎn)行為對(duì)礦井作業(yè)人員工作承諾具有顯著預(yù)測(cè)作用，預(yù)測(cè)作用從大到小依次是組織承諾、反生產(chǎn)行為、組織公民行為。

（3）研究發(fā)現(xiàn)，煤礦企業(yè)中存在一類(lèi)礦井作業(yè)人員，他們既具有高組織公民行為傾向又具有高反生產(chǎn)行為傾向 （21.41%，圖1）。這顯然不支持現(xiàn)有研究中二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的流行觀點(diǎn) （Sackett等，2006；O’Brien & Allen，2008）。本文將這種同一個(gè)體在工作中會(huì)同時(shí)實(shí)施組織公民行為和反生產(chǎn)行為的現(xiàn)象稱(chēng)為共生現(xiàn)象，這與Lam 等（2009）和Spector &Fox （2010）的研究結(jié)論是一致的，有時(shí)同一個(gè)體會(huì)在短時(shí)間內(nèi)同時(shí)實(shí)施組織公民行為和反生產(chǎn)行為，兩者之間呈正相關(guān)關(guān)系，本文的研究也證實(shí)了這一結(jié)論 （r=0.294，P=0.000，見(jiàn)表1）。但是，Spector & Fox （2010）的研究指出個(gè)體在對(duì)自己的不良行為感到內(nèi)疚和后悔時(shí)，又可能實(shí)施一些組織公民行為來(lái)進(jìn)行補(bǔ)救，暗示著一種因果關(guān)系，但本文研究表明二者并不存在明確的因果關(guān)系，這預(yù)示著二者之間關(guān)系的復(fù)雜性。

圖1 組織公民行為-反生產(chǎn)行為群體分布圖

5 建議

（1）煤礦企業(yè)應(yīng)該建立礦井作業(yè)人員行為的觀察預(yù)警機(jī)制，監(jiān)測(cè)并及時(shí)發(fā)現(xiàn)礦井作業(yè)人員在組織承諾、組織公民行為和反生產(chǎn)行為方面的水平及異常變化，掌握礦井作業(yè)人員的行為發(fā)展動(dòng)態(tài)，采取相應(yīng)管理措施對(duì)不同組織承諾水平、不同行為傾向的礦井作業(yè)人員進(jìn)行分類(lèi)管理。

（2）對(duì)高組織承諾、高組織公民行為傾向的礦井作業(yè)人員實(shí)施關(guān)注—反饋—強(qiáng)化策略。充分關(guān)注這類(lèi)員工，通過(guò)讓員工參與管理、完善績(jī)效考核與薪酬分配制度等方式強(qiáng)化當(dāng)前承諾和行為狀態(tài)，使其自主自覺(jué)地實(shí)施安全行為。

（3）對(duì)于具有反生產(chǎn)行為傾向的礦井作業(yè)人員采取糾偏—緊盯—引導(dǎo)—限時(shí)處置策略。管理者應(yīng)該及時(shí)糾偏，高度關(guān)注該類(lèi)員工在日常生產(chǎn)活動(dòng)中的行為動(dòng)態(tài)，通過(guò)廣泛溝通建立信任關(guān)系、改善作業(yè)環(huán)境，強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)等，引導(dǎo)其規(guī)避反生產(chǎn)行為。鑒于反生產(chǎn)行為對(duì)煤礦安全生產(chǎn)的破壞性，對(duì)那些在一定時(shí)間內(nèi)反生產(chǎn)行為沒(méi)有明顯改觀的礦井作業(yè)人員應(yīng)果斷予以解除勞動(dòng)合同。

（4）對(duì)于具有組織公民行為-反生產(chǎn)行為雙重行為傾向的 “共生體”員工，由于其內(nèi)在動(dòng)機(jī)波動(dòng)很大，容易做出一些常規(guī)狀態(tài)下不可預(yù)期的事情，識(shí)別難度和管理風(fēng)險(xiǎn)均較大，可視可能的危害程度和管理成本，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員，建立動(dòng)態(tài)行為觀察與識(shí)別平臺(tái)。

［1］ 陳紅.中國(guó)煤礦重大事故中的不安全行為研究［M］.北京：科學(xué)出版社，2006

［2］ 陳紅.煤炭企業(yè)重大事故防控的 “行為柵欄”研究［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008

［3］ Jehn，K.A.，Mannix，E.A.The Dynamic Nature of Conflict：A Longitudinal Study of Intergroup Conflict and Group Performance［J］.Academy of Management Journal，2001 （2）

［4］ Kuvaas，B.An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes［J］.Journal of Management Studies，2008 （1）

［5］ David E.G.The Psychology of the Employment Relationship：An Analysis Based on the Psychological Contract［J］.Applied Psychology：An International Review，2004（4）

［6］ Koponen，A.M.，Laamanen，R.，Simonsen-Rehn，N.，Sundell，J.，Brommels，M.，Suominen，S.Job involve-ment of primary healthcare employees：Does a service provision model play a role？［J］.Scandinavian journal of public health，2010（3）

［7］ Morrow，P，C.The theory and measurement of counterproductive work behavior commitment［M］.Greenwich：JAI Press Inc，1993

［8］ Cohen，A.Work commitment in relation to withdrawal intentions and union effectiveness［J］.Journal of Business Research，1993（26）

［9］ Meyer，J.，Allen，N.A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment［J］.Human Resource Management Review，1991（1）

［10］ 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾研究［J］.中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2001 （2）

［11］ 劉琦，孔琪，張麗艷.礦工心理與安全生產(chǎn)研究［J］.中國(guó)煤炭，2010 （3）

［12］ Spector，P.E.，F(xiàn)ox S.Theorizing about the deviant citizen：An attributional explanation of the interplay of organizational citizenship and counterproductive work behavior［J］.Human Resource Management Review，2010 （2）

［13］ Sackett，P.R.，Berry C.M.，Laczo，R.M.Citizenship and counterproductive behavior：Clarifying relations between the two domains ［J］.Human Performance，2006（4）

［14］ O'Brien K.E，Allen T.D.The relative importance of correlates of organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior using multiple sources of data［J］.Human Performance，2008（1）［15］ Lam H.，Weiss H.M.，Welch E.R.，Hulin C.L.A within-person approach to work behavior and performance：Concurrent and lagged citizenship-counterproductivity associations，and dynamic relationships with affect and overall job performance［J］.Academy of Management Journal，2009（5）

［16］ 李華煒，周立新.煤礦生產(chǎn)中不安全行為產(chǎn)生原因及控制措施 ［J］.中國(guó)煤炭，2006 （4）

［17］ 曹慶仁，宋學(xué)鋒.不安全行為研究的難點(diǎn)及方法［J］.中國(guó)煤炭，2006 （11）