趙金瑞

高水平的大學(xué)離不開高素質(zhì)的管理隊伍，高校管理人員是高校人才隊伍中的重要組成部分。沒有高水平的管理隊伍，不可能辦出高水平的大學(xué)。近年來，國家對高等學(xué)校管理方式的變革，不僅給予了高校更多的辦學(xué)自主權(quán)，同時也對高校管理提出了更高的要求。因此，如何調(diào)動高校管理隊伍的積極性，發(fā)揮高校管理隊伍的積極作用，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的高校管理隊伍，就成了高校發(fā)展進(jìn)程中的重要一環(huán)。2007年以來，高等學(xué)校進(jìn)行了崗位設(shè)置管理改革，本文就對崗位設(shè)置管理改革實施過程中以及制度入軌后高校管理隊伍建設(shè)問題進(jìn)行探討。

一、崗位設(shè)置管理改革后高校管理隊伍建設(shè)面臨的問題

在此次崗位設(shè)置管理改革中，將高校的崗位分為三類，即專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業(yè)技術(shù)崗位分為四等13級，即教授（正高級）1～4級、副教授（副高級）5～7級、講師（中級）8～10級、助教及以下（初級）11～12級。管理崗位分為1～10級，分別對應(yīng)現(xiàn)在的正部級、副部級、正局級、副局級直至見習(xí)級。目前，高校已基本完成了崗位設(shè)置管理改革第一階段（制度入軌階段）工作。崗位設(shè)置管理的目的之一就是要厘清管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的界限，讓不同崗位的人員各司其職，明確各自崗位的職責(zé)、權(quán)利和地位，但是完成制度入軌后，實際執(zhí)行情況與崗位設(shè)置的初衷并不十分吻合，尤其是對管理人員的聘任，在改革中及制度入軌后出現(xiàn)了一些值得認(rèn)真探討的新問題。

（一）管理部門的崗位屬性不明確

高校管理部門崗位按管理（職員）崗位設(shè)置似乎是一個不需要討論的問題，但實際上并非如此簡單。高等學(xué)校的財務(wù)、審計、基本建設(shè)、人力資源管理等部門，其人員從事的既是管理工作，同時也是其專業(yè)技術(shù)工作，這些部門的崗位按什么屬性設(shè)崗？高校（高等教育）管理的專業(yè)化、科學(xué)化的客觀需求，推進(jìn)了高校（高等教育）管理的學(xué)科體系建設(shè)，高校內(nèi)部組建了專職或兼職的研究機構(gòu)，大量的研究工作是由管理部門和管理人員承擔(dān)的，在一些?。ㄖ陛犑校ｉT設(shè)立了教育管理研究系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這些部門的崗位屬性如何確定？

（二）管理部門人員的聘任管理科學(xué)性欠缺

高等學(xué)校的管理人員是一個不同于公務(wù)員及其他事業(yè)單位管理人員的特殊群體。首先是學(xué)歷層次高，現(xiàn)在接收的畢業(yè)生一般都要有碩士研究生及以上學(xué)歷。其次是來源多元化，主體部分是從高校直接接收的畢業(yè)生和來自教學(xué)科研工作一線的教師。這一群體呈現(xiàn)的明顯特點是，來自教學(xué)科研工作一線的教師不愿放棄自己的專業(yè)技術(shù)工作，在從事管理工作的同時仍繼續(xù)進(jìn)行教學(xué)科研工作；接收的高學(xué)歷畢業(yè)生，一般都具有從事某一方面專業(yè)技術(shù)工作的能力，多數(shù)都有從事專業(yè)技術(shù)工作的愿望。面對這樣一個特殊群體，是將其作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員聘任一直存在爭論。在崗位設(shè)置管理改革初期，為推進(jìn)制度入軌，分別采取不同的崗位分類辦法。有的高校將學(xué)校機關(guān)各部門都按職員崗管理；有的是將部分部門定為職員崗，部分部門定為專業(yè)技術(shù)崗；有的高校是按比例切塊，同一個部門部分是職員崗、部分是專業(yè)技術(shù)崗。上述幾種分類方式在崗位管理上都缺少科學(xué)性，是在回避崗位管理中面臨的實際問題。

（三）職員職級序列“單軌制”帶來諸多弊端

崗位設(shè)置管理改革后的職員職級序列的特點是，職務(wù)與職級一一對應(yīng)，且一個職務(wù)只對應(yīng)一個職級，是沒有任何調(diào)整空間的“單軌制”。管理人員按照行政職務(wù)進(jìn)行分級后出現(xiàn)許多弊端。首先，同一級別內(nèi)新人和老人之間沒有區(qū)分，沒有考慮任職時間長短、工作業(yè)績優(yōu)劣的區(qū)別，沒有考慮其歷史貢獻(xiàn)的不同，不利于調(diào)動任職時間長、工作業(yè)績優(yōu)、管理經(jīng)驗豐富的管理人員的工作積極性；其次，行政職務(wù)的職數(shù)畢竟有限，高等學(xué)校在管理的中高級崗位中大多又沒有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，對于廣大的管理人員來說，除去晉升行政職務(wù)外，沒有正常的晉升機制，造成管理人員要么互相排擠往上鉆，要么渾渾噩噩敷衍了事，不利于調(diào)動隊伍的工作積極性，影響了高校事業(yè)的發(fā)展，與專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置序列存在明顯差異。

（四）職員工資體系存在缺陷

職員工資體系的缺陷主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是“單軌制”的崗位序列對應(yīng)出現(xiàn)了“單軌制”崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)不變聘任的職級就不會變，對應(yīng)的崗位工資也不會變，而薪級工資又不足以彌補崗位工資的缺陷。在改革中曾試圖通過單位內(nèi)部績效工資的設(shè)計來平衡崗位工資的缺陷，但單位在制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)時一般要以國家的工資結(jié)構(gòu)體系為參考依據(jù)，也不可能有大突破。第二是職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)問題?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基本上繼承了以往工資改革的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，即副局與教授基本對應(yīng)、正處與副教授基本對應(yīng)。但從責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、能力高低、風(fēng)險程度及選拔任用的程序分析，這種對應(yīng)關(guān)系與目前高等學(xué)校的實際存在很大差異，在一定程度上造成了管理隊伍的不穩(wěn)定，成為管理隊伍建設(shè)的障礙，影響了管理人員的工作積極性、主動性。目前部分事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理改革中，在專業(yè)技術(shù)崗與職員崗聘任問題上表現(xiàn)非?！凹m結(jié)”，主要癥結(jié)就在于此。

二、高校管理隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性

在高校管理隊伍的建設(shè)中為何會出現(xiàn)種種的問題？追其根源，還是在于對高校管理人員重視不夠。在高校建設(shè)中，一貫重視教學(xué)科研工作，一切以教學(xué)為中心，向教學(xué)一線傾斜，一定程度上導(dǎo)致在人事制度改革中對管理人員重視不足，忽略了管理隊伍的建設(shè)。

高校管理人員的職責(zé)、地位隨著高等學(xué)校規(guī)模、形式的發(fā)展變化經(jīng)歷了“業(yè)余型”“兼職型”“專職型”的不同階段?，F(xiàn)代大學(xué)是一個復(fù)雜的組織，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的龐大及復(fù)雜程度是過去的高等教育機構(gòu)以及其他類型和層次的學(xué)校所無法比擬的。相應(yīng)地，高校管理系統(tǒng)和人員在現(xiàn)代大學(xué)的多元化和巨型化發(fā)展進(jìn)程中也發(fā)揮著越來越重要的作用。一流的大學(xué)離不開一流的管理隊伍。在高校人才隊伍建設(shè)中，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，在加強教學(xué)科研隊伍建設(shè)的同時，加強對管理隊伍的建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，不應(yīng)讓管理隊伍成為高校建設(shè)中的短板，進(jìn)而影響高校的前進(jìn)步伐。

三、加強高校管理隊伍建設(shè)的建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，正確處理高校管理部門的崗位屬性問題

所謂正確處理包含三層含義：一是崗位屬性區(qū)分的科學(xué)性、準(zhǔn)確性；二是崗位性質(zhì)區(qū)分的可行性，再好的分類方法如果實踐中不可行也是沒有意義的；三是崗位屬性區(qū)分后的效果，如果最終效果不能促進(jìn)事業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)，那么它就背離了改革的初衷。高校管理人員是一個特殊的群體，高校管理隊伍專業(yè)化建設(shè)是一種必然的發(fā)展趨勢。專業(yè)化的高校管理人員應(yīng)同時具備以下三方面的條件：一是具有某一學(xué)科領(lǐng)域的科學(xué)知識、學(xué)術(shù)水平，這樣才能對高校教學(xué)、科研工作有比較深入的了解，做好領(lǐng)導(dǎo)管理工作；二是具有領(lǐng)導(dǎo)才能、組織能力和管理經(jīng)驗，這樣才能更好地組織高校管理工作，做好人的工作，處理好人的關(guān)系；三是懂得教育科學(xué)，這樣才能按照教育規(guī)律辦事。因此，高等學(xué)校管理部門的崗位既有管理崗位的屬性，又有專業(yè)技術(shù)崗位的屬性。在界定崗位屬性時，不能簡單地按系統(tǒng)（黨群、行政）或按比例硬性劃分，而是要對每一個崗位的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行全面的崗位分析，根據(jù)具體崗位所承擔(dān)的管理工作或?qū)I(yè)技術(shù)工作數(shù)量、質(zhì)量、水平和影響程度，確定具體崗位的屬性。有的崗位可能兩者兼而有之，可以根據(jù)工作的比重進(jìn)行區(qū)分。

（二）制度創(chuàng)新，建立適應(yīng)高校管理隊伍特點的管理制度

1.構(gòu)建兼顧管理與專業(yè)技術(shù)工作的職業(yè)準(zhǔn)入與評價制度。高校管理隊伍是一支既不同于教師，又不同于公務(wù)員和企業(yè)管理干部的特殊群體，其從事的工作既不是完全的管理工作，也不是純粹的學(xué)術(shù)工作，是兩者兼而有之的一種工作，同時現(xiàn)代高校管理隊伍也具有不同于以往的新特點：一是高學(xué)歷，如今高校管理隊伍新補充人員大多都具有碩士以上學(xué)位，高校管理隊伍的學(xué)歷層次正在不斷提升；二是高素質(zhì)，現(xiàn)在的高校管理人員大多都是專業(yè)科班出身，具有較高的理論和實踐水平；三是年輕化，目前高校管理隊伍的補充以接收應(yīng)屆畢業(yè)生為主，高校管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)也在日趨年輕化。高校管理隊伍的新特點，要求必須要改革現(xiàn)有的管理模式，要建設(shè)好這支隊伍，就應(yīng)致力于建立一種適應(yīng)高校環(huán)境、適應(yīng)高學(xué)歷高素質(zhì)人員特性、適應(yīng)高科技含量工作任務(wù)的管理體制，制定一套包含準(zhǔn)入條件、考核方式、評價要素、管理方式等的管理機制，為高校管理隊伍的建設(shè)提供良好的成長環(huán)境。

2.完善配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。目前高校管理隊伍中繼續(xù)開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任是十分必要的。北京市針對管理隊伍進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任進(jìn)行了積極的探索與實踐，在高等學(xué)校繼續(xù)進(jìn)行“教育管理研究系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)”評聘的同時，又在市屬三級甲等醫(yī)院試行“衛(wèi)生管理研究系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的評聘。完善配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度要著力解決好兩個問題。第一，對高等學(xué)校中已列入社會化評審的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列的各級職務(wù)，要研究符合高等學(xué)校特點的考核方式、評價要素和管理方式。例如，工程系列中的土木工程專業(yè)，不能與房地產(chǎn)開發(fā)公司、設(shè)計院、建筑公司使用同樣的考核指標(biāo)和評價要素，而要針對高等學(xué)校基本建設(shè)工作的特點設(shè)計相關(guān)指標(biāo)體系和評價方法。第二，針對高等學(xué)校設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)打破“官本位”的束縛，使這個群體的所有成員有平等參與競爭的機會。而且應(yīng)該改變單純依據(jù)理論學(xué)術(shù)研究成果的局面，重點考察其管理實踐成效、管理創(chuàng)新的成果、推進(jìn)發(fā)展的業(yè)績。引導(dǎo)其積極投身管理工作，結(jié)合本職工作進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，激勵大家學(xué)習(xí)新知識，研究新問題，在研究解決高等教育面臨的理論與實踐的關(guān)鍵問題中進(jìn)行創(chuàng)新。

3.合理確定工資體系，完善晉升機制。赫茲伯格認(rèn)為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。其中，保健因素主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒；激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性。

要認(rèn)真研討職務(wù)與職級并行的工資體系。目前，高等學(xué)校（事業(yè)單位）管理人員的工資體系中一個職務(wù)（職級）對應(yīng)一個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，同一職務(wù)（職級）無論干好干壞、干短干長都是一個標(biāo)準(zhǔn)，沒有晉升的空間，不利于管理隊伍的建設(shè)。我國現(xiàn)行的公務(wù)員、中國人民解放軍軍官以及事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工資體系，對研討高等學(xué)校（事業(yè)單位）管理人員的工資體系具有重要的借鑒意義。公務(wù)員工資體系中，職務(wù)與級別并行，某一職務(wù)層次對應(yīng)若干級別，使同一職務(wù)層次的人員在本級職務(wù)中有晉升的空間；而且職務(wù)層次與級別對應(yīng)的范圍上行進(jìn)職務(wù)層次有重疊。例如，縣（處）級副職，對應(yīng)級別是20～14級，廳局級副職對應(yīng)級別是15～10級，縣（處）級副職即使沒有晉升職務(wù)，有取得廳局級副職的級別的可能。中國人民解放軍工資體系中，軍官實行職務(wù)、軍銜、基礎(chǔ)、軍齡“四結(jié)構(gòu)”工資制；文職干部實行職務(wù)、級別、基礎(chǔ)、軍齡“四結(jié)構(gòu)”工資制；在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時都綜合考慮了職務(wù)、軍銜、職級等因素，且有正常晉升的制度安排。

高校（事業(yè)單位）管理人員工資體系中存在的缺陷正在逐漸顯現(xiàn)，對管理對建設(shè)的負(fù)面影響在逐漸擴大，要認(rèn)真研討與高校（事業(yè)單位）管理隊伍建設(shè)相適應(yīng)的工資體系。要根據(jù)高校管理人員的特點，合理確定薪酬體系，科學(xué)設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，研討職務(wù)與級別并行的管理制度，在制度設(shè)計上為管理人員的發(fā)展提供空間和渠道。保健因素和激勵因素是可以相互轉(zhuǎn)化的，通過設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、實行職務(wù)與級別并行的制度，拓展管理人員晉升的空間，可以使人們感覺到工作被認(rèn)可，從而提高工作的成就感，增加工作的滿意度，激發(fā)其工作積極性。

4.建立完善的流動機制。一支良性發(fā)展的隊伍要有一個正常的流動機制，才能使這支隊伍不斷充滿活力，增強隊伍的可持續(xù)發(fā)展性。目前高校內(nèi)，由教師崗位向管理崗位流動是暢通的，但是由管理崗位向教師崗位流動卻是基本封閉的?，F(xiàn)在高校管理隊伍中具有很多高學(xué)歷、高素質(zhì)的人員，這些人員完全可以勝任教師崗位的工作，應(yīng)加強管理崗位向教師崗位流動的研究，建立正常的流動機制，一方面為管理人員的發(fā)展提供了一種可供選擇的道路，一方面也可以使管理人員了解教學(xué)、科研工作，將來可以更好地從事管理工作，為高校事業(yè)發(fā)展更好地服務(wù)。

總之，高校管理隊伍是高校人才隊伍的一個重要組成部分，是提高高校整體管理水平的關(guān)鍵因素，在高校事業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。要加強高校發(fā)展，就要充分重視并加強高校管理隊伍的建設(shè)，建立起適應(yīng)高校特點的職員管理體制。