張友瑞

（廣州東華職業(yè)學(xué)院 廣東廣州 510660）

企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)

張友瑞

（廣州東華職業(yè)學(xué)院 廣東廣州 510660）

21世紀(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越完善的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再純粹是商品質(zhì)量，售后服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否留住核心人才是關(guān)系到企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)今企業(yè)的成長(zhǎng)與壯大靠的不再是單純的資本與技術(shù)的投入，如何使資本，技術(shù)以及其他資源充分合理利用以成為企業(yè)所考慮的問題。作為資源環(huán)節(jié)中最重要的一塊，我們不再將他作為一種成本來看待，而是更多地把他作為一種突破口，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。因此，企業(yè)內(nèi)部的人力資源的績(jī)效評(píng)估機(jī)制也被企業(yè)所重視起來，達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)職能與資源的整合，促進(jìn)共同的發(fā)展。以下就論述一下員工的績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)之間的關(guān)系。

人力資源；績(jī)效評(píng)估；員工激勵(lì)

一、績(jī)效與績(jī)效評(píng)估

(一)績(jī)效的內(nèi)涵

績(jī)效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)。對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效就是上級(jí)、下級(jí)以及同事等對(duì)其工作狀況的評(píng)價(jià)。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。其中影響績(jī)效的主要因素主要有以下幾個(gè)因素：[1]

員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)：?jiǎn)T工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。

(二)績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

績(jī)效評(píng)估其實(shí)就是對(duì)績(jī)效的具體化，指標(biāo)化。說的簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是可以讓人直觀的看出績(jī)效的大小與好壞。開展績(jī)效評(píng)估時(shí)，組織內(nèi)部應(yīng)需注意如下幾點(diǎn)：

1.進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先要設(shè)計(jì)好崗位說明書。因?yàn)橛辛苏f明書明確規(guī)定，才可以使開展工作得到標(biāo)準(zhǔn)化。

2.要有考核方案和目標(biāo)。

3.做好原始記錄。原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或者一項(xiàng)工作做得好壞一定要有記錄，通過事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。

4.考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道其不足的地方在哪里。通過實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來說：真正有效的績(jī)效評(píng)估一定要抓核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合起來，如果績(jī)效評(píng)估單針對(duì)中層和員工，而沒有高層參與，那么所開展的績(jī)效評(píng)估就變得單一，之前所開展的評(píng)估就不可能成功地評(píng)出什么有用信息來。

二、員工激勵(lì)的意義

(一)員工激勵(lì)的內(nèi)涵

員工激勵(lì)就是企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范為目標(biāo)，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化企業(yè)成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)包含以下幾方面的內(nèi)容：

1.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

2.科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。這一點(diǎn)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都很重要，事關(guān)企業(yè)能否能留住優(yōu)秀員工繼續(xù)為公司效力。

3.信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等都依賴于一定的信息溝通。

4.激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

(二)員工激勵(lì)的重要作用

適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用員工激勵(lì)并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。采取科學(xué)合理積極有效地激勵(lì)措施最大限度的激勵(lì)員工可以保持企業(yè)擁有永不衰竭的動(dòng)力源泉。

三、績(jī)效評(píng)估對(duì)員工激勵(lì)的作用

(一)績(jī)效評(píng)估的目的

首先我們要了解一下績(jī)效評(píng)估的目的。在企業(yè)中員工的績(jī)效評(píng)估有多個(gè)目的，管理人員把績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)；績(jī)效評(píng)估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補(bǔ)；它們還要以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)；績(jī)效評(píng)估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員可以用來作為人員招聘與員工開發(fā)計(jì)劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績(jī)效評(píng)估結(jié)果就清楚了；

(二)績(jī)效評(píng)估對(duì)員工激勵(lì)的重要意義

績(jī)效評(píng)估的一系列舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進(jìn)行的，通過評(píng)估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)與不適應(yīng)的部分，因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的理想相結(jié)合來實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)，那么這就必須以激勵(lì)為手段來實(shí)現(xiàn)這一捆綁。通過激勵(lì)，我們可以有效改進(jìn)評(píng)估中所找出來的不足，同時(shí)保持評(píng)估中所發(fā)現(xiàn)的先進(jìn)的一部分，反過來，激勵(lì)又促進(jìn)績(jī)效的提高，從而在下一個(gè)評(píng)估期內(nèi)取得更高水平的績(jī)效。

四、績(jī)效評(píng)估在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

(一)做好績(jī)效評(píng)估管理工作

績(jī)效評(píng)估作為一項(xiàng)企業(yè)管理的重要工作，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中已得到廣泛地運(yùn)用。企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。要想真正做好企業(yè)績(jī)效評(píng)估管理工作，需要做到以下幾點(diǎn)：

1.轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想

由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，許多企業(yè)沒有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面獎(jiǎng)金基本上沒有與員工工作績(jī)效掛鉤，同類崗位但不同崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣的，即便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗?fù)涔ぷ骺?jī)效不一樣的。傳統(tǒng)的分配機(jī)制無法做到分配公平，導(dǎo)致分配激勵(lì)效率作用喪失。這就要求各級(jí)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機(jī)制，革除激勵(lì)方面存在弊端，把績(jī)效管理的先進(jìn)方法應(yīng)用在管理工作中來。

2.加強(qiáng)崗位分析與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作

崗位分析和崗位評(píng)價(jià)不但是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而且也是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，認(rèn)真做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作具有很重要的意義。通過崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責(zé)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方案時(shí)做到科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作、激勵(lì)有效。確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析確定了崗位在單位價(jià)值，而績(jī)效評(píng)估確定了員工工作效果。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對(duì)員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。

3.制定科學(xué)合理地績(jī)效評(píng)估方案

制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績(jī)效評(píng)估方案是單位績(jī)效評(píng)估工作成敗的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項(xiàng)工作，華大力氣做好方案的制定工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效評(píng)估方案的核心，考核指標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)際工作分解和細(xì)化，并具有剛性和科學(xué)性。

4.落實(shí)好績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

將溝通與反饋貫穿于績(jī)效評(píng)估的整個(gè)過程，有效溝通與反饋能使企業(yè)切實(shí)掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。

(二)建立有效的員工激勵(lì)制度

1.激勵(lì)方式的公開化

在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡快給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。在此之前主管必須事先讓所有員工清楚知道，以及員工可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金，清楚制定規(guī)則鼓舞員工潛在的努力。

2.發(fā)展能本管理機(jī)制

能本管理的理念是以人的能力為本，其目標(biāo)和要求是:通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，提高其工作業(yè)績(jī)，做到開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。從而使企業(yè)員工與崗位相匹配，形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)。

(三)評(píng)估結(jié)果的反饋與員工激勵(lì)的實(shí)施

1.評(píng)估結(jié)果反饋的內(nèi)容

評(píng)估結(jié)果的反饋不僅是把員工最終的績(jī)效成績(jī)告知員工，更重要的是與員工進(jìn)行溝通，一同討論評(píng)估結(jié)果，找到工作的不足之處和改進(jìn)辦法。并且就所表現(xiàn)的優(yōu)秀成果予以肯定。

2.評(píng)估結(jié)果反饋的程序

一是將員工的績(jī)效成績(jī)告知相應(yīng)的員工；二是將績(jī)效評(píng)估的有關(guān)問題與員工交流溝通分析出問題和不足，找出值得肯定的地方。三是，就總體表現(xiàn)來做戰(zhàn)略性調(diào)整。

3.評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵(lì)

(1)獎(jiǎng)勵(lì)措施的應(yīng)用用一定的物質(zhì)或者獎(jiǎng)金，榮譽(yù)的形式獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工。

(2)用于員工晉升以績(jī)效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以起到很大作用。

(3)通過績(jī)效評(píng)估，將員工的一些不足地方找出來，通過教育培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)技能上提升。

五、結(jié)論

隨著員工的素質(zhì)越來越高，對(duì)公司的期望也越來越大，作為企業(yè)來說，首先要滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，充足的權(quán)利、和價(jià)值的認(rèn)可。員工激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，同時(shí)也影響到企業(yè)能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣做的目的便更好調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持工作熱情的態(tài)度。員工激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。因此企業(yè)為此要建立一套既科學(xué)又實(shí)用的績(jī)效評(píng)估體系，留住有用的人才。對(duì)于各級(jí)管理者，在具體的實(shí)施工作中要結(jié)合實(shí)際工作、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷改進(jìn)和完善，提高管理水平。保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力提升。

[1]廖明.中國(guó)人力資源開發(fā)[OL].無憂會(huì)計(jì)網(wǎng).

[2]唐寧玉.人事測(cè)評(píng)理論與方法[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

[3]方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.

[4]張正堂,劉寧.薪酬管理[M].北京大學(xué)出版社.

[5]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.

Performance evaluation and incentive for employees of enterprises

Zhang You-rui

(Guangzhou Donghua Career Academy, Guangzhou Guangdong, 510660, China)

In twenty-first Century, in the development of the market economy is increasingly perfect today, the competition of enterprises is no longer the product quality, after sale service competition, more important is the competition for talent among enterprises, enterprises can retain the talent is the key to sustainable development of enterprises. Today's business growth and expansion by capital and technology is no longer simply put, how to make the capital, technology and other resources fully and rationally utilize to become the enterprise the considered problem. As a most important link of resources, we will no longer see him as a cost to look at, but more regard him as a breakthrough point, to realize the maximization of utility enterprises. Therefore, the performance evaluation mechanism of enterprise internal human resources also attaches importance to the enterprises, enterprise integration to achieve various functions and resources, promote common development. The following will discuss the relationship between performance evaluation and incentive to employees.

human resource; performance evaluation; incentive

F272.92

A

1000-9795（2014）02-0486-02

［責(zé)任編輯：陳懷民］

2013-12-27

張友瑞（1971-），男，江西武寧人，從事工商管理、國(guó)際財(cái)務(wù)管理方向的研究。