劉利 王千

知識是高校的核心資源，教師作為傳播知識的重要承載者，其知識間的頻繁交流與共享，對于高校豐富教育資源、促進核心競爭力的形成具有重要意義。但是，多年來高校教師易于清晰表述和有效轉移顯性知識，而難以描述高度個性化和共享隱性知識，其往往只有在實踐中才能顯現效果和發(fā)揮核心作用，這將進一步影響高校知識創(chuàng)新和增長。

一、隱性知識內涵及特征

隱性知識是由英國著名物理學家和哲學家波蘭尼在1985年提出來的，他把知識歸結為兩種：一種能夠用書面文字、圖表和數學公式加以表述，這是我們常說的顯性知識，按照波蘭尼的理解，顯性知識是人類以一定的符碼系統(tǒng)，如語言、公式、圖表、盲文和旗語等諸多符號形式完全表述的知識；而另一種是未能用符號表述的，像我們在做事或行動中所擁有的知識，亦指那種我們知道但難以表述的知識，這是隱性知識。盡管隱性知識比顯性知識難以發(fā)現，但其卻是顯性知識的基礎。隱性知識的特征主要可歸結為以下三點：第一，個體性。隱性知識是由個人創(chuàng)造的，它的主要載體是個人，存在于個人頭腦中，不能在社會中以正規(guī)的形式（如學校教育和大眾媒體等）加以傳達。第二，非理性。隱性知識很難通過人們的“邏輯推理”過程獲得，它是人類非語言智力活動的結晶，我們習慣將其視為本能。第三，情境性。隱性知識總是在相似問題或情景出現時而被自然地喚醒，它是對特定任務和情景的總體把握。

二、高校教師隱性知識共享的困境分析

高校教師不僅是知識的生產者、擴散者，同時也是知識的使用者、創(chuàng)新者。高校教師的隱性知識主要指他們所獨有的、與眾不同的、未公開（隱藏在其個人大腦、思維習慣和行為過程中）的教育教學和科研研究方法、思維方式、工作技能、心智模式，以及個人經驗、心得體會、靈感直覺、價值取向、氣質、修養(yǎng)等。①長期以來，由于隱性知識固有的特性，未能引起足夠重視，缺乏良好的知識管理，高校教師的隱性知識作為人類知識的重要組成部分，其共享存在一定的障礙，影響了知識的有效轉移，導致隱性知識資源在無形中流失。具體來說，可以從以下五個要素入手：

（一）隱性知識固有屬性

教育教學、學術科研作為教師的顯性知識是能夠編碼化、格式化或結構化的，并以學術文章、科學公式、會議報告、實驗手冊、著書立說等形式在組織中共享。“隱性知識則是停留在實踐層面的知識，因其難以被編碼和顯性化存在于即時的實踐活動中?！雹诟咝＝處煹碾[性知識存在于教學、科研、個人價值產生與社會活動中，主要包含教師的教育觀念、教學方法、教學思路與教學經驗等，也包括直覺、靈感、思維方式與研究感悟等，以及其個人的行為模式、價值取向等。這些隱性知識關系到高校的長遠發(fā)展，是高校的寶貴財富，其資本價值遠高于實物資本價值，但卻是在會計報表中無法顯示。與顯性知識相比較，隱性知識是與特定情境相關的高度個人化的知識，難以形式化，無法用言語來表達，也較難轉移與共享，它需經長期積累才能獲得。由于隱性知識本身所具有的特性，從某種意義上制約了其在教師主體間的交流與共享。

（二）高校教師主體因素

一般來說，教師特有心理與教師知識結構是影響教師隱性知識共享的兩個主體因素。美國社會學家霍曼斯認為人際關系在本質上都是交換關系，交換過程存在一種公正性期待，交換能否順利進行，主要依托交換雙方付出與回報的比例。知識的獨特性可使教師自身價值增加，知識擁有者一旦考慮與他人分享，會造成個人利益得失，就會缺乏共享意愿和積極性。在知識傳遞中，教師的壟斷心理、競爭心理、自我封閉心理與偏見心理等都會影響和制約隱性知識的共享與交流。此外，就教師知識結構而言，每位教師都會圍繞自己的專業(yè)領域與教學任務構建一定的知識體系，包括具有高度個性化特征的隱性知識。這種“術業(yè)有專攻”會造成不同學科體系教師間的知識不對稱，從而影響不同學科間所擁有的隱性教學技巧、教學策略與教學經驗的傳播，阻礙知識共享實施。

（三）知識管理結構與環(huán)境

組織管理結構和文化環(huán)境是影響隱性知識共享的外部因素。目前，我國高校所實施的是金字塔式的科層制管理結構，這種結構強調管理上下級之間嚴格的等級制度，其特點是管理標準化和嚴密性，缺乏適應性和靈活性?？茖咏M織結構的細致分工，會把學校這個整體分割為多塊，阻斷了教職員工面對面的互動式交流。而隱性知識只有在人與人之間的直接接觸與交流中才得以傳遞與共享。因此，打破科層制管理結構，構建平等與靈活的組織體系將是隱性知識轉化的根本保障。另外，學校的文化和環(huán)境也直接影響著隱性知識共享。合理的組織文化，是隱性知識發(fā)現、交流及共享的前提。但現實情境下，我國高校組織文化卻面臨這樣的環(huán)境：受知識壟斷心理與組織體制影響，自覺共享知識的意識逐漸趨于淡漠；由于組織中理解與信任的缺失，導致團結協(xié)作的社會文化基礎明顯不足；還有組織內交流溝通不平等。這些教師組織文化中的消極因素，嚴重制約了組織內隱性知識的流動與轉化。

（四）隱性知識挖掘渠道

由于隱性知識獲得的復雜性與多樣性，再加上現今高校普遍缺乏良好的交流與共享平臺，阻礙了隱性知識共享行為的發(fā)生。江新等將隱性知識分為基于身體、言語、個體元認知、社會文化的隱性知識等幾類。基于身體的隱性知識需要經過反復的親身實踐和體驗才能獲得；基于言語的隱性知識需要具有與交流主題相關的共同知識背景才能獲得；基于個體元認知的隱性知識需要經過面對面的直接交流和討論才能獲得；基于社會文化的隱性知識需要在其環(huán)境中長期體驗才能獲得。諸如以上，我們看到不同類型的隱性知識需要與之相適應的共享方式來獲得，不能恰當引用合適方式實現共享，就會造成隱性知識共享渠道的不通暢。另外，我國高校知識管理剛剛起步，大多尚未建立以計算機網絡數據庫等現代信息技術手段為基礎的知識管理系統(tǒng)，缺少知識交流與共享的開放交互式技術平臺。“知識地圖”“電子討論系統(tǒng)”“最佳實踐”數據庫、視頻工具等先進技術手段很少應用，在一定程度上限制了隱性知識流動與轉化的范圍和效率。③

（五）激勵機制

合理有效的激勵機制是知識轉化的動力。目前，我國高校不但激勵措施不當，甚至普遍缺乏，進而導致絕大部分教師顧及個人的學術聲望與超額物質利益，不愿將隱性知識進行轉化和共享。從新經濟學角度看，隱性知識客體作為一種人力資本，在實現自身價值的方式、方法上，不會不計成本地順從組織或社會的需要，而是要基于理性的合乎實際的路線。按照心理學所揭示的規(guī)律，需求會產生某種行為動機，而動機又會支配著人們的行動，當需求得不到滿足時，就會限制人們的行為動機。如果在知識共享過程中，只是帶來個人地位的貶低和利益的受損，則知識共享行為必將難以繼續(xù)進行。所以，要激發(fā)教師間知識共享的內在動力，必須建立相應的機制如知識共享報酬補償制度來進行調節(jié)。

三、高校教師隱性知識共享的路徑探析

（一）個體層面——培養(yǎng)高校教師知識的共享能力

現代心理學認為，學習者所具有的知識廣度，以及把握知識間差異與橫向聯(lián)系的水平，直接決定對新知識的理解程度。教師作為學校隱性知識共享的主體，其自身所具備的認知結構、知識基礎與轉移技巧，是隱性知識共享的前提。因此，從個體層面來看，培養(yǎng)高校教師知識共享能力需要做到以下幾點：首先，不斷加強自我學習。一方面，信息科技時代知識更新越來越快，如不能堅持有計劃、有目的地學習，教師不但不能保持自有知識價值，而且也無法實現知識創(chuàng)新與增值；另一方面，學習可使教師知識結構日益豐富與擴大，不會因知識梯度過大而使新知識難以傳播。其次，提高自身知識管理素養(yǎng)。這需要高校教師不僅具備一定的網絡操作能力，也要掌握一定的知識管理技巧（如檢索信息、評估信息等）和管理方法（如撰寫教學隨筆、教育敘事、行動研究、課堂觀察、撰寫教學反思日記等）。最后，樹立開放平和而又謙虛友善態(tài)度。高校教師在交流過程中只有彼此相互尊重、信任與平等，交往雙方才能有機會反思自我和他人的隱性知識，并認識到學習這些知識對自己行為的內在價值，從而使隱性知識的功能得到充分體現。

（二）組織層面——優(yōu)化隱性知識共享的管理機構和體制

目前，我國高校普遍采用的是金字塔式的層級管理結構，給教師間隱性知識交流與共享帶來了組織上的困境。改變這種單一、僵硬而又缺乏創(chuàng)新力的組織結構，需要推進組織層級扁平化，擴展管理幅度，縮短不同級別間心理與情感的差距，促使教師間思想、知識、信息與建議通過簡單化的組織結構進行普遍傳播與反饋，從而促進開放式的知識共享，為學校和教師實施知識管理提供組織保障。在具體操作層面，需要建立單學科科研團隊、跨學科科研團隊和師徒型科研團隊等多種知識共享載體，保障共同完成某一任務或針對不同領域間的問題進行深入探討，為隱性知識順暢流通和擴散傳播提供良好的體制環(huán)境。在團隊里，通過“傳、幫、帶”等學習組織形式，使成員在相互觀察、交流與模仿過程中領悟對方的先進策略知識和技巧，并最終實現知識的傳遞與共享。除此之外，學校相關管理部門還應開展學術講堂、學術報告和學術研討等，并形成制度，推進常態(tài)化，創(chuàng)造形式靈活的知識共享平臺。

（三）技術層面——構建隱性知識共享的技術平臺

良好而又完善的技術平臺是實現隱性知識共享的前提和保證。這里的技術平臺主要包括建構學校知識地圖、知識庫和教師組織內部網等。知識地圖（knowledge maps）是指知識的“庫存目錄”，通常包含人員、文件和數據庫等，它可以告訴人們組織中重要知識的位置所在。在知識管理上主要用來整合組織專業(yè)知識的資源體系，以實現對知識的挖掘和應用。④在此基礎上，學校應運用信息技術建立校本的教育教學知識庫，對學科教學知識、經驗與技巧予以編碼與處理，并以書面化、數字化、檔案化呈現出來，從而使每一位教師都能夠快捷地得到需要的知識，以實現知識交流與共享。要想使知識地圖與知識庫充分發(fā)揮作用，還需要建立一個涵蓋知識收集、知識分類、知識檢索和知識交流在內的完整網絡體系。教師可以隨時通過這個網絡體系訪問校內與校外其他教師的知識資源，最大限度地縮小共享雙方的時間、空間差距，支持交流對話活動。共享技術平臺的有效搭建，將推進交流層次的簡單化、組織結構的扁平化，也將進一步降低知識共享的成本與難度，提高知識共享的效率。

（四）文化層面——營造相互信任、關系良好的文化氛圍

良好的文化氛圍，能夠使教師間關系更加融洽，有利于相互信任機制的形成，加速隱性知識的交流與共享。因此，創(chuàng)造便于隱形知識共享的文化氛圍刻不容緩。具體來說，主要包括以下三個方面：第一，建立相互信任的校園文化。隱性知識是依附于教師個人身上的，只有建立起以人為本的校園文化，才能達成隱性知識共享。真正打破等級觀，提倡學術面前人人平等，提倡教師與教師之間、教師與學校領導之間、教師與學生之間的平等對話，營造自由、平等、和諧、寬松的有利于隱性知識交流和共享的氛圍。第二，培育教師新的思想觀念。教師要把自己看作一個成年學習者、反思性實踐者，一個具有隱性知識基礎的人、能夠對自己的價值和他人的關系不斷進行反思和再評價的人，而不僅僅是孤立的“教書匠”。教師在和諧的校園文化氛圍中交流、學習，以集體的智慧來解決教學中的問題。⑤第三，樹立合理價值取向。組織要在精神層面培養(yǎng)教師共享知識的意識與觀念，增強教師的使命感與集體榮譽感，實現“知識共享有益于學校和教師個體發(fā)展”這一價值觀念的廣泛認同。

（五）機制層面——選擇合理而有效的激勵機制

教師在分享知識過程中，需要建立一種對稱性和回應性的分享關系，使付出和回報能大致持平，從而促使教師間隱性知識的交流與共享更加順暢、和諧。知識生產者在開發(fā)知識與創(chuàng)新知識時勢必要投入大量的精力、財力等，如果在分享、轉化其成果時不能得到相應的回報和酬謝，甚至連收回成本都較困難，那么知識分享就很難長期地持續(xù)下去。對于知識接受者來說，如果能及時補償所獲得收益，其知識存量就會不斷擴大，知識轉化就越充分。所以，學校應選擇與建立合理、有效的激勵機制，具體做到以下三點：第一，建立合理的激勵制度，保證知識主體在實現自身隱性知識共享時得到一定的經濟收益或非經濟收益，實現教師間由外在制度要求轉化為內心需要，從而自愿參加到隱性知識顯性化活動中來。第二，營造融洽的文化氛圍，建立組織的信用體系，保障個人創(chuàng)造與轉移出來的知識不被盜用或濫用。第三，將知識共享與正規(guī)化業(yè)績考核掛鉤。激勵合理而有效，將促進隱性知識的共享與轉移，隱性知識才可能實現顯性的最大化。

［注釋］

①喬聞鐘，郭嵐，廖方偉.高校教師隱性知識共享困境研究［J］.情報理論與實踐，2008（5）：659.

②施琴芬，崔志明，梁凱.隱性知識轉移的特征與模式分析［J］.自然辯證法研究，2004（2）：63.

③張福安.高校隱性知識管理的障礙分析及策略探討［J］.文教資料，2006（10）：56.

④曹錦麗.教師隱性知識共享策略研究［J］.教學與管理，2009（4）：13.

⑤肇洋.高校教師隱性知識共享策略研究［J］.寧波廣播電視大學學報，2007（1）：94.