鄭文娟/首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

HR新人初入職場(chǎng)的二三事

鄭文娟/首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

在現(xiàn)實(shí)生活中，專業(yè)所學(xué)知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用還存在一些區(qū)別。對(duì)于剛剛走出校門的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然有證書，但不一定會(huì)干活。對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，了解新入職場(chǎng)的二三事，才能高效率地干活。

人事；管理；職場(chǎng)

人力資源的各個(gè)方面，從招聘工作、規(guī)章制度、入職管理、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同，到考勤管理、績(jī)效管理、工資核算、離職管理，以及人事報(bào)表和人事檔案，它的一些方面有需要我們了解的重點(diǎn)。

一、從事人力資源的前期工作

（一）招聘工作

1.招聘成功中面試官的重要性。招聘工作應(yīng)該是人力資源的期初工作，是重要工作內(nèi)容之一。招聘的員工橫穿在企業(yè)各個(gè)部門之間，其是否符合崗位的需求，各部門的人都能清楚明白。而招聘好的員工，其實(shí)有一個(gè)很重要的因素，就是面試環(huán)節(jié)的面試官。面試官一般由人力資源部門員工、用人部門主管等組成。但是除去人力資源部的人，其他人并不是學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的，對(duì)面試應(yīng)該注意的環(huán)節(jié)并不太清楚。這就需要HR對(duì)他們進(jìn)行面試前的培訓(xùn)，注意問問題的技巧，說話方式。試想一個(gè)面試的人看到跟其他公司問一樣問題的或者舉止不文明的面試官，又怎么會(huì)相信這個(gè)公司的實(shí)力留下來呢。

2.如何及時(shí)招到人員上崗。在招聘好的員工的同時(shí)，也要滿足一個(gè)更重要的條件，那就是及時(shí)的招到合適的人，否則你招到再好的員工，可這個(gè)崗位空缺了很久，給公司造成很大的損失，結(jié)果也是白搭。那么怎么才能讓員工及時(shí)上崗呢？第一，由HR主導(dǎo)制定"定崗定員標(biāo)準(zhǔn)"，也就是分析制定企業(yè)各個(gè)階段的用人情況，設(shè)定一個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)，一旦企業(yè)人數(shù)不足，迅速實(shí)施招聘。第二，HR監(jiān)督好員工勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間長(zhǎng)短，發(fā)現(xiàn)有勞動(dòng)合同即將到期的，且不會(huì)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，早做好招聘需求。第三，多與各部門的主管和員工溝通，及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)他們有離職的傾向，做好防備工作。

（二）入職管理中的離職手續(xù)和領(lǐng)用物品

在做入職管理的過程中，很重要的一件事，就是除了應(yīng)屆畢業(yè)生外，一定要確定員工與原企業(yè)是否辦理了離職手續(xù)。因?yàn)?，《勞?dòng)合同法》中有明文規(guī)定，企業(yè)招用了同時(shí)從事兩份工作的人，是要承擔(dān)連帶責(zé)任的，因此確定員工與原企業(yè)是否辦理了離職手續(xù)是入職管理的首要工作。一般情況下，員工若辦理了離職手續(xù)，原企業(yè)會(huì)將該員工的社保關(guān)系轉(zhuǎn)出，產(chǎn)生社保和公積金轉(zhuǎn)出手續(xù)單，HR通過這就可以判斷該員工是否辦理了離職手續(xù)。而且，萬一員工確實(shí)已經(jīng)離職，但原單位并未將社保關(guān)系轉(zhuǎn)出，導(dǎo)致現(xiàn)企業(yè)人力資源無法幫員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，HR要讓員工簽署書面確認(rèn)文件，證明企業(yè)為何沒交，防止將來發(fā)生糾紛。再補(bǔ)充一點(diǎn)，在入職管理的過程中，員工會(huì)領(lǐng)用公司物品，為防止員工拿走公司物品，不需要違規(guī)的扣押證件或押金，人力資源部只需要為每一位在職員工建立一張員工物品領(lǐng)用記錄卡即可，從這張卡上就能追蹤員工物品的使用情況，避免員工離職時(shí)拿走企業(yè)物品。所以，總的來說，有些事情HR一定要做的細(xì)致，不能把自認(rèn)為至關(guān)重要的小事給忽略掉，否則最后的結(jié)果可能會(huì)給你當(dāng)頭一棒；而有些事情，HR切記不要做的太絕，不給員工以空間，這樣很容易造成員工的反感和不滿，導(dǎo)致人才流失。

二、人力資源的后期工作

（一）績(jī)效管理的實(shí)施難度

績(jī)效管理被認(rèn)為企業(yè)人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、招聘管理、培訓(xùn)和員工關(guān)系）中最難做的部分。因?yàn)檫@項(xiàng)工作不只是人力資源部門就能完成的工作，它是需要各個(gè)部門的共同協(xié)作，讓企業(yè)的每一個(gè)員工都參與進(jìn)來的工作?？墒且话闱闆r下，其他部門覺得這不關(guān)他們的事，或者在績(jī)效管理的過程中基層員工只是被動(dòng)的接受，并沒有參與進(jìn)來，最終使的績(jī)效管理只是走個(gè)過場(chǎng)，只是紙上談兵。

（二）對(duì)績(jī)效管理難實(shí)施的建議

所以，在實(shí)施績(jī)效管理的過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。第一，在績(jī)效管理的第一步制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，一定要讓員工參與進(jìn)來，了解做什么、為什么做、怎么做。只有讓員工明白怎么回事，融入到制定計(jì)劃中，他才有動(dòng)力和積極性完成工作。第二，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，要堅(jiān)持使用SMART原則，使得績(jī)效目標(biāo)明確具體、可測(cè)量、可實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)與工作相關(guān)、而且是有時(shí)間限制。比如招聘崗位的績(jī)效指標(biāo)為招聘計(jì)劃達(dá)成率為100%，新人按期轉(zhuǎn)正率為90%。第三，二八法則。正如對(duì)于企業(yè)的盈利而言，80%的公司利潤(rùn)來自20%的重要客戶，其余20%利潤(rùn)來自80%的普通客戶，所以要注重對(duì)這重要的20%客戶的管理。第四，績(jī)效的考核結(jié)果一定要解釋給員工聽，讓員工有申訴的機(jī)會(huì)。只有讓員工滿意，績(jī)效管理才能做下去。

三、“留據(jù)舉證”

我們應(yīng)該知道企業(yè)和員工之間不可避免的會(huì)發(fā)生一些矛盾，雖然企業(yè)追崇能調(diào)解的就不仲裁，能仲裁的就不訴訟的原則，但現(xiàn)實(shí)生活中，總會(huì)發(fā)生企業(yè)和某些員工對(duì)薄公堂的一天，企業(yè)在維護(hù)自己該得的利益時(shí)，必須“舉證”來證明自己的“清白”，這也就體現(xiàn)了人事報(bào)表和人事檔案的重要性。比如員工加班時(shí)，保留員工的加班記錄，防止員工的夸大其詞；企業(yè)提前三十天通知員工解除勞動(dòng)合同，必須是書面通知，以防員工拿此事做文章；以及上文中我提到的由于原公司社保關(guān)系未轉(zhuǎn)出，導(dǎo)致本企業(yè)人力資源無法幫員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，一定要有員工的確認(rèn)。這些加班表等等人力資源部一定要存檔保存。

四、總結(jié)

在中國(guó)的教育制度背景下，我們被稱為學(xué)習(xí)者是毋庸置疑的，可談到實(shí)踐者，我們還有許多進(jìn)步的空間。在我們之前的學(xué)習(xí)中，有關(guān)人力資源的專業(yè)學(xué)習(xí)其實(shí)我們已經(jīng)掌握到許多，可是把視角放到職場(chǎng)中，我們發(fā)現(xiàn)了知識(shí)與現(xiàn)實(shí)的偏差。在課堂的學(xué)習(xí)中，我們接收了多而廣的知識(shí)點(diǎn)，但是有些知識(shí)點(diǎn)是將來工作中我們會(huì)經(jīng)常碰到的，而有些知識(shí)點(diǎn)可能會(huì)涉及不到。當(dāng)我們?cè)趯?shí)踐的過程中，辨析出重點(diǎn)，也有利于我們對(duì)知識(shí)的輕重掌握。

[1]應(yīng)秋月.老HR手把手教你搞定HR管理--從有證書到會(huì)干活〔M〕.北京:北京大學(xué)出版社，2012年