宮鐵娟/龍煤七臺河分公司桃山選煤廠

企業(yè)聚才機制存在的問題與完善途徑

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目前，企業(yè)聚才機制建設(shè)在人才政策體系、人才成長通道及配套措施、薪酬體系等方面都存在一些問題。加強企業(yè)聚才機制建設(shè)，要建立完善人才政策體系，完善三支人才隊伍的選拔任用管理辦法，完善職工薪酬福利體系。

企業(yè)；聚才機制；問題；完善；途徑

聚才機制是企業(yè)人力資源機制建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。聚才機制的建設(shè)是建立有利于企業(yè)吸引人才加盟、激勵人才成長、促進人才發(fā)展的良好環(huán)境和氛圍，有效凝聚各類人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

一、企業(yè)聚才機制建設(shè)存在的主要問題

（一）人才政策體系尚需進一步完善

1.人才政策管理體系建設(shè)滯后。缺少對企業(yè)人才政策的整體設(shè)計和規(guī)劃，有些人才政策過多、過濫，有些人才政策缺失、失效，造成人才政策的系統(tǒng)性、完整性和科學性不能保證。人才政策實施過程控制環(huán)節(jié)缺失，不能有效宣傳與推廣人才政策、傳達人才政策的思路與重點、監(jiān)控人才政策的實施與執(zhí)行、解決政策執(zhí)行過程中的問題。

2.缺少人才政策評估機制。不少企業(yè)沒有建立對已經(jīng)實施的人才政策進行過程評估與效果評估的機制，對政策改進與完善，修訂改進老政策。企業(yè)人才政策的實用性、可操作性和動態(tài)性得不到保證。

（二）人才成長通道并不暢

1.技術(shù)人才、技能操作人才的成長渠道不暢。技術(shù)人才、技能操作人才的成長渠道與經(jīng)營管理人才成長通道相比，職位晉升通道還不完善，特別缺乏高端成長通道，現(xiàn)行晉升機制仍然是激勵和引導高級專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才爭擠“管理”職位獨木橋。

2.人才成長通道建設(shè)中企業(yè)角色缺失。在企業(yè)的管理實際中，多數(shù)沒有與員工訂立契約，沒有在職業(yè)生涯規(guī)劃和成長通道建設(shè)中承擔應有的責任；有些企業(yè)的人力資源部門沒有及時為人才提供相關(guān)培訓與開發(fā)的信息或建議，不能為人才提供關(guān)于價值觀、興趣、技能、職業(yè)偏好等方面的專業(yè)測評服務(wù)，不能提供與職業(yè)相關(guān)問題的咨詢等。人力資源部門對成長通道建設(shè)的參與度不夠，導致角色缺失，影響了和制約了人才的職業(yè)生涯發(fā)展。

（三）成長通道的配套措施有待完善

專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才考核評價手段比較單一、主觀隨意性大、能力和業(yè)績難以準確衡量、考核力度不夠，績效考核與人才評價未能有機結(jié)合?？荚u激勵等配套措施的不完善，造成人才成長通道對人才的激勵和引導作用發(fā)揮有限，人才的潛能積極性和創(chuàng)造性不能有效發(fā)揮，甚至受到抑制。

（四）薪酬體系尚需進一步完善

各人才隊伍之間的薪酬序列不平衡。經(jīng)營管理人員收入相對較高，專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員沒有與經(jīng)營管理人員相對應的薪酬增長機制非常普遍。高層次專業(yè)技術(shù)職位、高層次技能操作職位較少；普通職工薪酬正常增長機制尚須完善。

在企業(yè)崗位工資體系中，對職工技術(shù)職稱體現(xiàn)不足，對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)貢獻體現(xiàn)較少，這不利于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的成長，也不利于留住專業(yè)技術(shù)人員。許多的技術(shù)人員轉(zhuǎn)向了行政職務(wù)，不利于企業(yè)技術(shù)水平的提高。

在目前的崗位工資體系中，對技能操作人員沒有科學的劃類分級，不同類別級別的人員工資收入差別設(shè)置不盡合理，技能操作人員的技能水平在工資體系中沒有得到充分體現(xiàn)，不利于穩(wěn)定技能操作人員隊伍，造成了頂尖技能操作人才轉(zhuǎn)向管理崗位的傾向。

二、加強企業(yè)聚才機制建設(shè)的對策措施

（一）建立完善人才政策體系

1.制定和完善開放人才政策。企業(yè)要堅持“剛性引進”與“柔性引進”并重的要求，采取各種手段和辦法，使“引智”與“引才”緊密結(jié)合，吸引和整合國內(nèi)外各類人才為企業(yè)所用。

2.完善人才成長通道體系。要結(jié)合企業(yè)部門、崗位的分工和人才隊伍特點，設(shè)計符合經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員成長規(guī)律的縱向成長通道。在設(shè)計經(jīng)營管理人才的縱向成長通道中，要通過職數(shù)控制、扁平化管理等一系列措施，進一步壓減管理層次，規(guī)范職位序列的設(shè)置，實現(xiàn)精干高效。

按企業(yè)各個部門、崗位的工作分析，確定職業(yè)性向，使員工可以在各個部門有相似工作需求的崗位上流動，獲得多方面技能的鍛煉。

在縱向和橫向成長通道構(gòu)建之后，組織人事部門還需要設(shè)置核心流動模式。在企業(yè)中擁有較高地位的員工在原來工作崗位上承擔更多的工作職責、被賦予更多權(quán)利與影響，使得他們在職業(yè)發(fā)展的高峰期也能具有向上努力的動力，同時由于更多權(quán)利與影響的賦予，他們個人心理會得到補償與激勵。因此，橫向、縱向、縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展模式所培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工，在這個階段更需要借助核心流動模式保持對他們的激勵，為留住寶貴人才提供了較好的思路。

（二）完善三支人才隊伍的選拔任用管理辦法

對大型企業(yè)，高層管理職位應由集團總部負責管理，中層管理職位、基層管理職位和一般管理職位由直屬單位或企業(yè)負責管理，集團總部實行總量控制。對集團性大型企業(yè)，高層專業(yè)技術(shù)職位要由集團總部負責管理，中層專業(yè)技術(shù)職位、基層專業(yè)技術(shù)職位和一般專業(yè)技術(shù)職位由直屬單位或企業(yè)負責管理，集團總部實行總量控制和宏觀指導。在選拔和任用上，要主要采取競聘、考核考試和市場化招聘的辦法。

（三）完善職工薪酬福利體系

1.不斷完善職工薪酬體系。企業(yè)薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的重要保證，薪酬體系對于員工的發(fā)展、激勵和約束等方面具有基礎(chǔ)性的重要地位，企業(yè)必須建立符合自己特點和市場相適應的薪酬體系，保證在企業(yè)發(fā)展的條件下職工薪酬具有競爭優(yōu)勢。

要建立工資的正常增長機制；建立具有市場競爭力的薪酬體系；建立相對穩(wěn)定的基本薪酬結(jié)構(gòu)；實行差異化的薪酬分配方式。改進經(jīng)營管理人員薪酬體系；改進專業(yè)技術(shù)和技能操作人員的薪酬體系。

2.不斷完善職工福利體系。

（1）建立高層專業(yè)技術(shù)、技能操作人才福利支持機制；建立針對高層專業(yè)技術(shù)、技能操作人才生活、學習、工作中各種困難的福利支持援助機制，重點解決住房、家庭以及其他生活方面存在的物質(zhì)困難，免除其后顧之憂。

（2）建立企業(yè)年金計劃；企業(yè)的年金計劃主要分為三個層次，一是國家法定的養(yǎng)老金；二是企業(yè)為員工建立的補充養(yǎng)老保險計劃；三是員工個人參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險項目。在三個層次的年金計劃中，企業(yè)都有管理和協(xié)助管理的職能。而且還可以將三者結(jié)合在一起，起到功能互補的作用，成為企業(yè)吸引、留住和激勵員工的有效手段。

（3）改善企業(yè)住房計劃；目前，多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)取消了實物分房制度，但卻沒有建立起來相應的貨幣化分房制度或住房補貼制度，尤其是近年來房價普遍上漲，員工的薪酬上漲遠遠低于房價上漲的速度，造成企業(yè)員工實際生活成本大大提升，等價于企業(yè)員工的薪酬大幅度縮水，對穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍和吸納高層人才非常不利。企業(yè)要在政策允許的范圍內(nèi)，建立住房補貼制度，或集資建房制度，或建設(shè)經(jīng)濟適用房制度，以緩解員工住房壓力，穩(wěn)定人才隊伍。