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        鐵路企業(yè)人力資源管理問題思考

        2014-04-16 15:18:16馬海軍青藏鐵路公司那曲車站
        經濟技術協(xié)作信息 2014年14期
        關鍵詞:人力資源管理鐵路

        馬海軍/青藏鐵路公司那曲車站

        鐵路企業(yè)人力資源管理問題思考

        馬海軍/青藏鐵路公司那曲車站

        人力資源管理在公司企業(yè)中起著至關重要的作用,在鐵路企業(yè)當中,人力資源管理存在著諸多問題。本文根據(jù)當前鐵路企業(yè)人力資源管理上存在的主要問題,提出加強鐵路企業(yè)人力資源管理的幾點建議,力圖促進鐵路企業(yè)人力資源管理整體水平的提升。

        鐵路企業(yè);人力資源管理;管理創(chuàng)新

        前言:最近幾年,中國鐵路營業(yè)里程得到了迅猛發(fā)展,利用高速、重載技術獲得的巨大成就讓世界矚目。這些新興事物的快速發(fā)展對鐵路人的素質提出了一個相當高水平的要求。但是鐵路作為一個運作了很多年的大型國有企業(yè),職工老一套的業(yè)務水平與現(xiàn)有設備需要的能力不相匹配。為了提高職工的工作積極性和學習業(yè)務知識的熱情,有必要根據(jù)市場經濟規(guī)律來實現(xiàn)人力資源的科學化管理。盡管在體制內我們出臺很多獎懲條例和辦法,但是總體干多干少一個樣、干好干壞一個樣、素質高低一個樣的態(tài)勢沒有得到根本性的變化,還是有吃大鍋飯的跡象。因此需要我們針對現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展需要和年青一代人的實際情況,來重點研究適應于鐵路企業(yè)的人力資源管理方法,達到構建和諧科學的鐵路企業(yè)的目的,整體提升鐵路企業(yè)的市場競爭力。

        一、當前鐵路企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

        在我國鐵路發(fā)展歷程中,雖然職工工資待遇和福利也有了一定的提高,但是分配機制還沒有根本性的改變。鐵路企業(yè)的領導們沒有認真的從市場經濟規(guī)律的角度來考慮現(xiàn)在鐵路企業(yè)的科學化發(fā)展,更沒有仔細的考慮適應鐵路企業(yè)科學發(fā)展的配套工程之一的人力資源管理,使得鐵路企業(yè)的人力資源對實現(xiàn)鐵路企業(yè)建立競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不確定性在加強。

        (一)人力資源管理體制沒有徹底轉變

        雖然鐵路企業(yè)已將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門,但是管理體制還沒有徹底轉變,實質上仍是行政管理體制,而不是經營管理體制。在這種情況下,導致了兩方面的結果,具體表現(xiàn)在:剛性的用人制度致使員工缺乏競爭意識;僵化的分配制度導致動力機制與約束機制沒有得到進一步的落實。

        (二)缺乏科學的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略

        運輸組織、安全生產、經營創(chuàng)效一直是鐵路企業(yè)經營戰(zhàn)略中較為注重的方面,然而人力資源管理卻不被重視,在制定合理的人力資源規(guī)劃、員工培訓、員工發(fā)展等方面存在欠缺,并且人力資源管理沒有與企業(yè)文化有效結合。

        (三)缺乏有效的員工績效評估體系

        目前鐵路企業(yè)仍然習慣沿用傳統(tǒng)的、經驗判斷為主體的績效評估手段,評估因素較為單一。缺少明晰、準確、細化的工作分析、職責界定和工作績效標準;缺少業(yè)績效率評估標準,無法對員工的績效進行嚴格規(guī)范、簡明有效的考核評價,忽視考核結果的反饋運用,往往使考核流于形式,影響人力資源管理工作的深入開展。

        二、加強鐵路企業(yè)人力資源管理的建議

        人力資源管理的核心問題就是激勵問題。在紛繁復雜的市場環(huán)境中,能夠獨立熬頭的企業(yè)都是能夠充分結合企業(yè)現(xiàn)狀建立合理的激勵機制,從而達到吸引人才,留住人才的目的,再用人才來提升企業(yè)的整體實力和競爭力,達到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        (一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制

        鐵路企業(yè)要真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制:

        一是逐步廢除國家行政身份的相關制度,根據(jù)鐵路企業(yè)的實際情況建立不具有行政色彩的聘用、升級、激勵、培訓和分配的制度體系。

        二是建立動態(tài)化的用人制度。

        對生產人員以“三崗制”作為晉升原則,業(yè)績好可以晉升為管理人員,業(yè)績不好則可轉為試崗工人或待崗工人;按照“評聘分開、競爭上崗”的原則進行技術人員的招聘,實行差額招聘的方式,確保存在一定比例的落選率;按時對管理人員進行績效考核,選用末位淘汰制,對不稱職的管理人員可轉為生產人員。

        三是完善“以人為本”的薪酬待遇激勵制度,在分配上采取“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況逐步引入員工持股、技術入股等激勵措施,避免技術人才和業(yè)務骨干對外流失現(xiàn)象的發(fā)生。

        (二)從戰(zhàn)略角度上明確人力資源管理部門的定位

        人力資源管理部門不僅僅是鐵路企業(yè)的執(zhí)行部門,更應該是鐵路企業(yè)的決策部門。

        對人力資源管理部門進行合理的授權和放權,繼續(xù)加大人力資源管理的資金投入,將企業(yè)培養(yǎng)成“學習型組織”。用長遠的眼光看待企業(yè)在人力資源方面的資金投入,大力培養(yǎng)人才、吸引人才,完善企業(yè)內部培訓機制,實施“培養(yǎng)-使用-待遇一體化”機制,強化員工的繼續(xù)教育和終身教育。

        (三)建立科學合理的員工績效考核體系

        第一,對企業(yè)員工的績效考核分類進行,建立一套通用的考核標準,再根據(jù)職位和工作內容的不同,按照高層管理人員、一般管理人員、生產人員和非生產人員分類別制定不同的更有針對性的考核細則。

        第二,按照員工的實際工作績效,從數(shù)量和質量兩個方面設立綜合的量化指標,將個人績效與團隊績效結合在一起,保證員工的工作積極性。

        第三,為企業(yè)員工建立一個反饋途徑,搜集績效考核的反饋結果,根據(jù)反饋得到的實際結果改善現(xiàn)有的績效考核體系,確保其科學性和合理性。

        (四)建立高效的人力資源管理系統(tǒng),提升人力資源管理信息化水平

        第一,構建高效的人力資源管理流程,把所有關于人力資源管理的工作集中起來,完全達到人力資源管理流程化與自動化,努力做到由以前僵化的人力資源管理制度進化成現(xiàn)代的流程化人力資源管理制度。

        第二,構建以人為本的互動學習流程,包括以人為本的互動學習和互動反饋,為員工平級之間和上下級之間開拓一個新的交流方式,提升員工的滿意度,提高企業(yè)組織的績效水平。

        第三,加速人力資源管理從業(yè)人員對信息技術、管理信息化及人力資源管理信息化項目知識技能的掌握,組建一支信息技術應用能力高、有綜合經驗的團隊來推進人力資源管理信息系統(tǒng)的建立,從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運行效益。

        三、結束語

        綜述,隨著外資企業(yè)的不斷涌入,將會對我國鐵路企業(yè)人力資源管理形成強烈的沖擊。

        在市場經濟大潮的沖擊下,鐵路企業(yè)將越來越仰仗人才的力量。通過合理的人力資源管理制度,找到制造人才、留住人才的好方法,提高職工的工作積極性和對企業(yè)的認知度,達到長期合作的目的。只有職工在企業(yè)活動中的地位發(fā)生根本性改變,真正得到以人為本的體現(xiàn),才能夠更好的發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢,提高企業(yè)的競爭力。鐵路企業(yè)只有根據(jù)自身對人科學的人力資源管理體系,通過體系作用的發(fā)揮來培養(yǎng)現(xiàn)有職工的素質,吸引人才和留住人才,才能在市場經濟的沖擊下永遠立于不敗之地,得到健康、和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。

        [1]加里.德斯勒,曾湘泉.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2007.

        [2]余凱成等.人力資源管理[M].大連:大連理工大學出版社,2006.

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