孫愛國

(濟南軍區(qū)青島第一療養(yǎng)院護理部,山東青島266071)

·綜 述·

沉浸理論及其對護理管理領域的啟示

孫愛國

(濟南軍區(qū)青島第一療養(yǎng)院護理部,山東青島266071)

護士是一個特殊的職業(yè)群體,置身于特殊的職業(yè)環(huán)境[1]。很多注冊護士長期處于高負荷的工作狀態(tài),使很多護士因為高工作壓力而離職,形成護士離職的惡性循環(huán)[2]。但護理工作帶來壓力應激的同時,也能給護士帶來積極的體驗,這種積極體驗能帶來工作中的快樂,從而影響護士的主觀幸福感[3]。之前較多的研究關注護士壓力、情緒疲乏及工作組織缺陷等負面問題,筆者認為應將研究焦點轉移至一個更加積極的聯(lián)系點上。積極心理學是20世紀末興起的一股心理學思潮,致力于研究人的發(fā)展?jié)摿托睦矸e極力量[4]。沉浸是積極心理學的核心概念之一,是個體體驗到幸福、動機和認知效能的一種心理狀態(tài)[5]。目前,該理論的研究主要集中在學習領域、運動領域、教育領域及新興的網絡領域,醫(yī)護工作領域對于此理論的研究甚少。將沉浸理論引入護理領域,旨在希望給護士以積極的暗示,使其在工作中能夠有積極的體驗,并促使護理管理人員思考如何創(chuàng)造條件,促進護士沉浸體驗的發(fā)生,以提高護士的主觀幸福感,并降低其離職意愿。

1 沉浸理論概述

1.1 定義 沉浸(flow)概念最早由Csikszentimihalyi等[6]提出,意指為個體專注于活動時,由內在快樂所引發(fā)的被活動深深吸引的狀態(tài),是一種自然發(fā)生的、完全投入到所參與活動或任務中的、自我享受的特殊狀態(tài)。這種體驗具有以下9種特征:(1)挑戰(zhàn)與技能平衡;(2)行動-意識融合;(3)目標清晰;(4)反饋明確;(5)高度關注; (6)控制感;(7)自我意識消失;(8)時間轉換;(9)自我享受[7]。

Novak等[8]依據(jù)沉浸體驗的產生過程將其9個狀態(tài)特征歸納為3類因素:(1)條件因素,包括目標清晰、反饋明確、挑戰(zhàn)與技能平衡,只有具備了這3個條件,才會激發(fā)flow的產生;(2)體驗因素,即個體處于flow狀態(tài)時的感覺,包括行動-意識融合、高度專注和控制感;(3)結果因素,是個體處于flow時內心體驗的結果,包括自我意識消失、時間轉換和自我享受。

在組織行為領域,沉浸的概念進一步發(fā)展, Bakker[9]對工作沉浸(flow at work)的概念進行了專門界定,是指個體在工作過程中出現(xiàn)的一種短時間的高峰體驗,主要由專注、工作享受和內在工作動機三個核心要素構成。我國護理學者張莉莉[10]通過對國內三級甲等醫(yī)院急診科護士的沉浸體驗的研究,對急診科護士工作沉浸的體驗提煉為五個主題:(1)專注于當前的工作任務而忘卻自我;(2)自己能控制工作任務并有清晰的目標;(3)行動與意識的融合,了解工作的進程; (4)時間感的改變;(5)體驗能激發(fā)自身的工作動力。

1.2 理論模型 早期的沉浸理論認為技能和挑戰(zhàn)是影響沉浸體驗的主要要素,將個人體驗分為3個即時區(qū)域:(1)沉浸,挑戰(zhàn)與技能匹配;(2)厭倦,與技能相比挑戰(zhàn)和機會過于容易;(3)焦慮,任務要求超過行動能力[8]。此后,在3通道模型基礎上,Pearce等[11]又分離出了第四個體驗,即淡漠(低挑戰(zhàn)與低技能),形成了4通道模型。在這一理論模型中,他認為個體所感知的活動挑戰(zhàn)水平雖然很高,但是如果仍然處在個體能力所能控制的范圍之內時,個體便會產生flow狀態(tài)。為了進一步提高沉浸理論的科學性,Csikszentmihalyi等[6]在保留能力與挑戰(zhàn)水平平衡這一中心觀點的基礎上,又增加了另外4個通道,即覺醒(高挑戰(zhàn)、中等能力)、控制(中等挑戰(zhàn)、高能力)、放松(低挑戰(zhàn)、中等能力)、擔憂(中等挑戰(zhàn)、低能力),并用同心圓對它們各自的程度做了區(qū)分,形成了8通道模型[12]。每種體驗(例如焦慮、喚起、放松)的強度(由同心圓表示),隨著遠離個體平均挑戰(zhàn)和技能水平而增加[8]。

3通道模型及在此基礎上發(fā)展的4通道、8通道模型均得到了心理學學者的廣泛認可和應用。此外,有學者[7]還嘗試提出了第九個通道:安心,即中等挑戰(zhàn)配合中等能力時個體體驗到的是安心的感覺。

1.3 測量 在探索性質性研究中,測量沉浸體驗用的是半結構化訪談;在量化研究中,測量沉浸體驗用的是心理問卷和體驗抽樣法[13]。

1.3.1 半結構化訪談 半結構化訪談通過收集訪談對象對自身沉浸體驗的詳細描述,深入全面地了解訪談對象內心的真實感受,但是此種方法受研究人員和訪談對象主觀因素的影響[14]。

1.3.2 心理問卷調查法 使用的心理量表是Jackson等[15]于1996年編制的《沉浸狀態(tài)量表》(flow state scale,FSS)和2002年修訂的《沉浸狀態(tài)量表-2》(flow state scale-2,FSS-2)。有學者[14]開發(fā)了一套自陳量表來測量沉浸體驗,通過特質性量表和狀態(tài)型量表分別測量沉浸體驗的頻度和強度。祝麗憐等[16]還開發(fā)了一個《工作沉浸量表》(work related flow inventory,WOLF),包括13道題,結果包括1個總分和3個因素分,這3個因素分別為沉浸、享受工作和內在工作動機。我國學者袁慶華等[17]在我國大學生中試用了FSS,并驗證了該量表在中國良好的適用性。張莉莉[10]以FSS和WOLF為基礎編制了《急診科護士工作沉浸體驗問卷》,共27個條目,分5個因素:體驗能夠激發(fā)自身的工作能力、工作中清晰的目標并伴時間感的改變、行動與意識相融合、了解工作進程、自己能夠控制工作任務、專注于當前的任務。

1.3.3 體驗抽樣法 研究人員每天不定時讓便攜式傳呼機提醒在小冊子里的表格中記下自己當時的體驗狀態(tài),每張表格的結果綜合起來就是沉浸體驗各維度的分數(shù),這些維度包括情感、系統(tǒng)負熵、激活、認知效能感、動機和自我概念[13]。

2 相關因素

2.1 前因變量

2.1.1 活動的結構性特征 結構性特征是一個活動應該具有確定的目標、明確的規(guī)則和可操作的評價標準[13]。沉浸主要由高積極性活動體驗構成,具有結構性特征的活動易引發(fā)沉浸體驗。孫彩紅等[3]認為,成人在工作狀態(tài)中體驗到的沉浸比在休閑活動中多。Sirgy[18]認為,清晰明確的工作目標有利于促進個體的積極情緒,提高幸福感。對于習慣于完成簡單任務的人來說,目標不高的活動較容易引起積極的情緒;對于愿意接受困難任務的人來說,高目標的活動更易引起積極情緒[19]。Lee[20]還認為,活動的即時反饋性對flow體驗具有積極影響,延遲反應與flow體驗有顯著的負向關系。

2.1.2 技能-挑戰(zhàn)平衡 任務挑戰(zhàn)與個人技能的平衡是沉浸體驗最重要的特征[21],任務挑戰(zhàn)與個人能力的平衡對日常沉浸體驗的質量水平有積極的、獨立的影響[22]。Kazuki等[23]依據(jù)4通道模型理論,認為處于沉浸組比冷漠組所獲得沉浸體驗的頻率高。大量對成年人的研究[24-25]表明,感知到的高度挑戰(zhàn)和個人技能是最接近沉浸的決定因素。Asa等[26]通過對助理護士和執(zhí)業(yè)護士的調查發(fā)現(xiàn),從事?？漆t(yī)療照護的執(zhí)業(yè)護士比從事日常護理工作的助理護士更容易體驗到沉浸,專業(yè)認知能力高對沉浸體驗起積極作用。

2.1.3 主體特征 每個個體都擁有沉浸體驗的能力,但人們體驗沉浸的頻次和質量存在個體差異。Csikszentimihalyi等[6]將那種更易產生沉浸體驗的人格描述為“自帶目的性人格”(aototelic personality),擁有這種人格的個體受自身內在動機的驅動而做事,內在動機對人們獲得新知識、培養(yǎng)新技能、以及在運用這些知識和技能的過程中體驗到沉浸非常關鍵[13]。閆振中[27]研究發(fā)現(xiàn),擁有自帶目的性人格的學生組在日常生活中較多體驗到沉浸。對有成就導向的個體來說,積極的情緒、對任務的興趣和行為表現(xiàn)等個體特征與沉浸體驗有關[28]。張莉莉[10]的研究顯示,急診科護士的工作疲憊感與沉浸體驗呈負相關,其中個人工作無成就感對工作沉浸體驗有較高的解釋力。個體的自我效能感和價值觀也會對工作中的沉浸體驗產生影響[29-30],強烈的自我效能感和職業(yè)價值觀能促進工作中的沉浸體驗。Marta等[31]認為,擁有和諧激情、外向性格和責任感促進沉浸體驗的發(fā)生,而神經質個性與沉浸體驗呈負相關。

2.1.4 組織資源 有研究[9]顯示,在學習情景中,組織資源(自主性、社會支持、監(jiān)督指導和組織反饋)能促進沉浸體驗的發(fā)生。在工作情景中,組織資源能夠有利于達到工作目標、縮減工作需要并促進個人成長發(fā)展,這些資源有激發(fā)性潛力,因為他們可以使雇員的工作更有意義,使他們保持對工作的責任感[32]。在人類服務行業(yè)(顧問、護士和老師)調查中,鄒瓊等[33]發(fā)現(xiàn)組織資源可以形成工作和組織承諾,從而減少離職頻率。楊鍇[7]關于顧客消費活動中沉浸體驗影響因素的研究顯示,積極的群體因素(群體氛圍、群體感染、群體規(guī)范、群體互動)對群體中的沉浸體驗有促進作用。張莉莉[10]通過對急診科護士工作沉浸的研究發(fā)現(xiàn),影響其沉浸體驗的因素較多是得不到領導、同行和社會的認可和支持,感到內心失落和工作無成就感。

2.2 結果變量 Rogatko[34]的研究發(fā)現(xiàn),高沉浸體驗組比低沉浸體驗組報告了更多的積極情緒。沉浸體驗可以使個體的自我得到了改善和發(fā)展,從而提高了個體的自尊水平和幸福感[26]。有研究[36-36]顯示,沉浸體驗能讓人產生強烈的指向活動本身的內部動機,這種內部動機對行為的驅動作用比外部強化的作用更為穩(wěn)定和持久,個體會表現(xiàn)出更高的效率。祝麗憐等[16]研究發(fā)現(xiàn),由于內在需求,高水平沉浸體驗的員工具有較高的工作享受、滿意度和較低的離職意愿。

3 啟示

護理工作是挑戰(zhàn)與高技能要求并存的工作,在沉浸理論對活動的特征性結構界定的基礎上,我們可以得知,在護士每日的護理實踐中也應有發(fā)生沉浸體驗的機會。護理管理者應考慮如何利用好組織和個人資源,促進護士沉浸體驗的發(fā)生。

3.1 以人為本,以護士為中心 從沉浸理論的結構維度得知,以強烈的內部動機為特征的自帶目的性人格是影響個體行為表現(xiàn)和沉浸體驗的重要因素,內部動機與行為表現(xiàn)有著密切的關系。護理管理工作的核心內容之一就是人,護士的內在動機和興趣影響護理活動中沉浸體驗的發(fā)生,影響護士的主觀感受和工作績效。護理管理者要將護士個體放在中心地位,以人為本,在關注提高護理服務質量和加強護士業(yè)務技能的同時,也要重視護士心理健康的建設和個體發(fā)展需求的滿足,采取有效措施增進護士從工作中獲得的積極體驗,提高從事護理實踐的興趣和信心。

3.2 人崗匹配,人盡其才 根據(jù)沉浸理論的通道模型,當護士的個人技能能夠應對具有一定難度的挑戰(zhàn)時,護士對所執(zhí)行的任務有控制感,護士容易出現(xiàn)沉浸體驗,從而提高對工作的投入程度和專注水平。護理管理者在崗位配置時要充分考慮護士平均技能及專業(yè)方向,盡量使護士所感知到的挑戰(zhàn)與自身技能水平維持平衡,既要避免低技能的護士應對高挑戰(zhàn)的崗位,從而產生焦慮;也要避免高技能的護士應對低挑戰(zhàn)的崗位,從而產生厭倦。上級主管部門要繼續(xù)做好?？谱o士的培養(yǎng)及發(fā)展規(guī)劃,加大力度、拓寬途徑培養(yǎng)高技能的?？谱o理人才,并在人力管理中做到?？茖Ｓ?、人盡其才,使護士面臨的挑戰(zhàn)和自身技能都處于高水平并保持平衡。

3.3 上級組織支持 各級護理管理者都是護士的上級組織,要營造開明公平的工作環(huán)境,有意識地給予護士及時的正性評價和工作反饋,提高護士的自我效能感。護理管理者要樹立起支持的管理理念,學習并掌握適宜的支持策略,如加強與下屬的溝通,尊重護士的意見和觀點,善于運用不同管理風格與策略,營造良好的組織氣氛,讓護士感受到上級領導對他們的關心與重視;要注意提高護士的專業(yè)自主性,提高組織授權力度,搭建護士施展才華的平臺,提升專業(yè)自豪感;提供滿足護士需求的培訓資源,提高護士發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力,提高護士的工作勝任感,激發(fā)護士的工作積極性和創(chuàng)新性。

3.4 護理文化氛圍烘托 基于組織資源和群體因素對flow體驗的影響作用,護理管理者要重視創(chuàng)造良好的護理文化氛圍,可通過加強團隊創(chuàng)新、知識共享、團隊合作,提高護理凝聚力和群體合力,促成組織愿景的個人內化,達成組織目標和個人動機的一致,強化其使命感、責任感。將職業(yè)核心價值觀教育納入在職崗位培訓,通過內省外化,形成符合職業(yè)目標的職業(yè)心態(tài)和價值觀念。

在沉浸理論中,活動的結構性特征是沉浸體驗的重要影響變量,所以對于該理論在護理領域的內涵、作用機制及相關變量還需進一步探討,以加深對護士積極心理的研究。沉浸理論在護理人力資源管理領域的應用,將從更加積極的視角審視護理管理的理念,為護理管理者如何促進護士積極的職業(yè)體驗提供理論依據(jù),從而提高護理專業(yè)的吸引力。

沉浸理論;護理;管理

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(本文編輯:沈園園)

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.18.010

R197.323

A

1008-9993(2014)18-0032-04

2014-02-10

2014-06-09

孫愛國,本科,主任護師,主要從事護理管理工作