王菊芳

（四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 遂寧 629000）

高職院?？?jī)效工資改革實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策

王菊芳

（四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 遂寧 629000）

高職院?？?jī)效工資分配是事業(yè)單位工資分配中的重要組成部分，建立合理的績(jī)效工資分配方案對(duì)于促進(jìn)高職教育的發(fā)展具有十分重要的意義。本文揭示了高職院?？?jī)效工資改革實(shí)施中存在的問(wèn)題并針對(duì)問(wèn)題提出了相應(yīng)的績(jī)效工資分配對(duì)策。

高職院校；績(jī)效工資；問(wèn)題；對(duì)策

2009年，國(guó)務(wù)院總理溫家寶在召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議中明確表示，我國(guó)的事業(yè)單位將于2010年起全面實(shí)施績(jī)效工資。與此同時(shí)，作為事業(yè)單位的高職院校紛紛探討績(jī)效工資的實(shí)施問(wèn)題。高職院校推行績(jī)效工資改革順利進(jìn)行對(duì)于調(diào)動(dòng)高職院校教職員工的工作積極性，留住撥尖人才，實(shí)現(xiàn)高職院校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)具有特別重要的意義。然而，高職院校在績(jī)效工資改革實(shí)施中出現(xiàn)了許多新的問(wèn)題，阻礙了績(jī)效工資積極作用的發(fā)揮。

1 高職院?？?jī)效工資改革實(shí)施中存在的問(wèn)題

1.1 崗位設(shè)置中存在一些問(wèn)題

高職院?？茖W(xué)合理的進(jìn)行崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革實(shí)施的前提基礎(chǔ)，然而，高職院校在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)面臨著許多問(wèn)題。高職院校按崗位類別可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，首次開展崗位設(shè)置管理工作主要是將專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類人員按照崗位設(shè)置管理制度所規(guī)定要求對(duì)應(yīng)入崗，其中專技人員根據(jù)不同的任職條件進(jìn)入對(duì)應(yīng)崗位的不同等級(jí)。首次設(shè)崗存在著崗位結(jié)構(gòu)比例如何合理設(shè)置問(wèn)題，崗位任職條件如何科學(xué)制定問(wèn)題等難題。高職院校在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)存在兩種情況，一種是所有崗位的任職要求都基本雷同，“千人一面”，崗位設(shè)置只是流于形式。一種是針對(duì)了不同崗位類別要求了不同的任職條件，但任職條件欠科學(xué)，有的學(xué)校同一類別職稱科研積分要求不一樣，比如有的學(xué)校同一類別職稱中層以上干部科研積分考核標(biāo)準(zhǔn)明顯低于一般專業(yè)技術(shù)人員，輔導(dǎo)員和黨政部門工作的評(píng)有研究系列職稱的人員還要求課時(shí)量等。專業(yè)技術(shù)崗位高級(jí)崗位設(shè)置困難重重，因?yàn)楦呒?jí)崗位指標(biāo)有限，高級(jí)工以上的工勤人員比例偏大，各級(jí)工勤技能崗位沒有晉升空間。特殊人才的崗位設(shè)置困難。目前絕大多數(shù)高職院校從學(xué)校利益出發(fā)制定了各類各級(jí)崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，但是由于崗位設(shè)置管理制度落實(shí)結(jié)果首先體現(xiàn)的是個(gè)人利益，有些方案僅僅關(guān)注于各類各級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件，忽視了個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對(duì)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來(lái)沖擊和負(fù)面影響，造成由于只關(guān)心自身業(yè)績(jī)導(dǎo)致的學(xué)術(shù)行為個(gè)體化，由于崗位競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的學(xué)術(shù)行為封閉化，由于追求業(yè)績(jī)成果導(dǎo)致學(xué)術(shù)成果短期化等問(wèn)題。

1.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

績(jī)效考核是構(gòu)建績(jī)效工資制度的關(guān)鍵，是進(jìn)行人事決策的前提，是績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效工資分配的依據(jù)?？?jī)效考核中出現(xiàn)了幾種不科學(xué)情況。一種是沒有建立科學(xué)合理的考核制度，考核流于形式。一種是考核名目繁多，沒有突出關(guān)鍵的考核指標(biāo)，導(dǎo)致實(shí)際工作中可能產(chǎn)生輕重不分的情況。一種是不管是教師是學(xué)校那類人員，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。比如有些學(xué)校兼職教師科研教師與專任教師要求差不多。再有就是專業(yè)技術(shù)職稱科研要求太高，有些學(xué)校超過(guò)了本科院校的要求，不合高職院校實(shí)際。對(duì)教師和專業(yè)技術(shù)人員的考核重視課時(shí)、論文數(shù)量的考核，不注重質(zhì)量和過(guò)程的考核，并且在考核時(shí)只與聘期末的職稱升降掛鉤，沒有與年終績(jī)效工資分配和干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次、住房等教師的切身利益聯(lián)系起來(lái)，況且聘期考核不合格只與聘期末的職稱緩聘、降聘掛鉤，否認(rèn)了曾經(jīng)所做的貢獻(xiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)的功利性強(qiáng)使績(jī)效評(píng)價(jià)工作失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值，績(jī)效考核偏重硬性指標(biāo)，使績(jī)效考核機(jī)制缺乏公平合理性。

1.3 績(jī)效工資分配方案不盡合理

績(jī)效工資是指除基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼及改革性補(bǔ)貼以外的一切津補(bǔ)貼工資，由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。許多高職院校在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)不盡合理，有些院?；A(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占的比重為50%，有些院?；A(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占的比重高達(dá)95%，分配中出現(xiàn)了兩種情況，一種是新的平均主義，有些高校在實(shí)行績(jī)效工資時(shí)，往往為了避免矛盾，不管何種崗位的人實(shí)行單一的分配模式，分配沒有向關(guān)鍵崗位傾斜，收入分配差距不顯著，造成高層次人才的大量流失，沒有體現(xiàn)績(jī)效工資的分配精神，挫傷了一部分人的工作積極性。一種差距又過(guò)大，但這種差距不完全根據(jù)績(jī)效拉大分配差距，有些學(xué)校是根據(jù)職位高低拉大分配差距，分配沒有向教學(xué)科研一線傾斜或傾斜力度不夠，分配中出現(xiàn)了行政化傾向，就是說(shuō)只要你擁有某個(gè)職位，不管有沒有績(jī)效都可以領(lǐng)取高工資。有些學(xué)校只實(shí)行聘期考核，聘期考核結(jié)果只與職稱升降掛鉤，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配沒有與具體的績(jī)效嚴(yán)格掛上鉤，隨心所欲的因素多，分配中有失公平。

1.4 績(jī)效工資分配制度不健全、操作程序欠規(guī)范

有些院校沒有成立專門的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和績(jī)效工資分配管理機(jī)構(gòu)，績(jī)效工資分配方案沒有廣泛征求群眾意見，只由學(xué)院最高領(lǐng)導(dǎo)層討論決定，沒有建立健全的績(jī)效工資分配制度和申訴信息反饋制度?？?jī)效工資分配程序混亂，不利于將績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題及時(shí)反映出來(lái)，及時(shí)得到解決，及時(shí)得到糾正。

2 高職院?？?jī)效工資實(shí)施的對(duì)策

2.1 科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置

構(gòu)建各類崗位交流的立交橋，引導(dǎo)高學(xué)歷“雙肩挑”人員向?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)移。在專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的科研處、設(shè)備處、教務(wù)處、財(cái)務(wù)處、圖書館等管理部門設(shè)置少量專業(yè)技術(shù)崗位，吸引優(yōu)秀技術(shù)人才從事管理工作有助于學(xué)校的整體發(fā)展，也能較好的解決普遍存在的“雙肩挑”問(wèn)題。在進(jìn)行人員聘任時(shí)，盡量避免教學(xué)人員和科研人員“從政”問(wèn)題。高職院?？筛鶕?jù)學(xué)校發(fā)展需要設(shè)置特設(shè)崗位，用于聘請(qǐng)學(xué)校急需高層次人才，如院士、長(zhǎng)江學(xué)者、企業(yè)高層次技能人才等，該崗位不受學(xué)校崗位總量、最高等級(jí)比例限制，在完成工作任務(wù)后，按照管理權(quán)限予以核銷，爭(zhēng)取用學(xué)校調(diào)節(jié)性津貼來(lái)解決。為了適應(yīng)高職院校培養(yǎng)技能型人才的需要應(yīng)設(shè)置實(shí)訓(xùn)教師的崗位，建立實(shí)訓(xùn)教師的評(píng)職標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)要求。專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位應(yīng)保持適當(dāng)?shù)谋壤?，專業(yè)技術(shù)崗位不得少于總崗位的70%的比例，這樣有利于調(diào)動(dòng)教職工的科研積極性。在設(shè)立各崗位任職條件時(shí)要有所不同，專業(yè)技術(shù)崗位要有適量的科研要求，同一職稱科研要求應(yīng)該相同，不應(yīng)該因是中層干部為借口而大大降低要求，這不利于調(diào)動(dòng)中層干部科研積極性和發(fā)揮其帶頭作用，教師崗位還要有課時(shí)的量和質(zhì)的要求，管理崗位和工勤技能崗位要有各自的工作職責(zé)要求。專業(yè)技術(shù)崗位要采取獎(jiǎng)勵(lì)措施鼓勵(lì)向正高職稱靠攏，以緩解副高職稱比例緊張的情況。

2.2 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

高職院校教師績(jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該建立一系列的績(jī)效考核指標(biāo)體系。教師的考核內(nèi)容主要從職業(yè)道德、教育教學(xué)、科研創(chuàng)新和出勤四個(gè)方面展開，權(quán)重分別為10%、50%、30%、10%。職業(yè)道德考核包括政治思想素質(zhì)評(píng)價(jià)和師德評(píng)價(jià)等；教育教學(xué)工作考核包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果獎(jiǎng)、教改項(xiàng)目和專業(yè)建設(shè)等（其中教學(xué)工作量占25%、教學(xué)質(zhì)量占20%、教學(xué)成果獎(jiǎng)、教改項(xiàng)目和專業(yè)建設(shè)等占5%）；科研創(chuàng)新考核包括學(xué)術(shù)論文、著作、專利授權(quán)及其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科研成果獎(jiǎng)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、科技項(xiàng)目和主辦學(xué)術(shù)會(huì)議等，針對(duì)上述四個(gè)方面，再分別設(shè)置具體考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)分值。教學(xué)質(zhì)量考核可采用評(píng)教方式進(jìn)行，將評(píng)教分為同行評(píng)教、系部考評(píng)、學(xué)生評(píng)教和教師自評(píng)四個(gè)部分，根據(jù)其不同的重要性分別賦予考評(píng)系統(tǒng)中同行評(píng)教、系部考評(píng)、學(xué)生評(píng)教和教師自評(píng)四個(gè)部分的權(quán)重分別為20%、30%、30%、20%。教師職業(yè)道德由系部教學(xué)值周人員、學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)人員根據(jù)考核指標(biāo)體系考核打分，科研創(chuàng)新由科研處根據(jù)教師科研情況和考核指標(biāo)體系考核打分。根據(jù)360度績(jī)效考核法，對(duì)教師在職業(yè)道德、教育教學(xué)、科研創(chuàng)新和出勤四個(gè)方面分別打分，然后乘上相應(yīng)權(quán)重，加總計(jì)算出其綜合得分。然后行政管理人員個(gè)人考核的內(nèi)容，主要分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。德主要包括：紀(jì)律性、責(zé)任感、積極性；能主要包括：崗位專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、個(gè)人素質(zhì)、管理能力、科研能力；勤主要包括：工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作改進(jìn)；績(jī)主要包括：工作負(fù)荷、工作方法、科研成果、工作效率；廉主要包括：制度執(zhí)行、廉潔狀況。行政“雙肩挑”人員包括科研或教學(xué)考核。對(duì)行政管理人員根據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行打分，然后根據(jù)中層管理人員上級(jí)40%，同事或服務(wù)對(duì)象20%，下級(jí)30%，自我10%的權(quán)重，基層管理人員上級(jí)60%，同事30%，自我10%的權(quán)重計(jì)算出綜合分。每分的績(jī)效工資額等于學(xué)院當(dāng)年所撥給部門的績(jī)效工資總額除以教職工總的綜合得分，每個(gè)教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額等于每分的績(jī)效工資額乘以每個(gè)教職工的綜合等分，考核以年度為周期。

2.3 建立科學(xué)合理的績(jī)效工資分配方案

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資應(yīng)該占到55% -70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)該占到30%-45%?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)管理、服務(wù)、上崗履職情況、教學(xué)科研、教書育人等基本工作量完成情況和地區(qū)物價(jià)水平等因素，學(xué)院在核撥基礎(chǔ)性績(jī)效工資時(shí)要本著向高職稱關(guān)鍵管理崗位傾斜的原則進(jìn)行撥付，同時(shí)又要考慮調(diào)動(dòng)全院各層次人員的工作積極性，既要拉開差距，但差距又要適當(dāng)?；A(chǔ)性績(jī)效工資每月發(fā)放，每月發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資的90%，剩余的10%年終考核后發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資指學(xué)院依據(jù)各崗位人員工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等情況核撥的相應(yīng)津補(bǔ)貼，主要體現(xiàn)超常規(guī)工作量、責(zé)任大小、效益好壞和實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可設(shè)立業(yè)績(jī)津貼、特殊津貼、創(chuàng)收提成、獎(jiǎng)勵(lì)性津貼、調(diào)劑性津貼等項(xiàng)目。業(yè)績(jī)津貼主要考慮教師課時(shí)的量和質(zhì)、科研情況、系部的育人工作業(yè)績(jī)、行政管理人員的工作情況、“雙肩挑”人員的管理工作情況和科研工作情況，并根據(jù)這些方面的業(yè)績(jī)予以發(fā)放，同樣要體現(xiàn)向教學(xué)科研關(guān)鍵管理崗位傾斜的原則。具體考核發(fā)放方案可按照對(duì)策的第二點(diǎn)進(jìn)行。特殊津貼應(yīng)設(shè)立榮譽(yù)稱號(hào)津貼、高職稱人員津貼、行政職務(wù)津貼、輔導(dǎo)員津貼、導(dǎo)師津貼、其它特定工作津貼等，這些特殊津貼的設(shè)立金額要適當(dāng)。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼是指按照學(xué)院相關(guān)規(guī)定和獎(jiǎng)勵(lì)辦法取得的以教育教學(xué)及其科研為主體的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。調(diào)劑性津貼是指學(xué)院根據(jù)各部門當(dāng)年的超常規(guī)或創(chuàng)造性完成工作任務(wù)以及學(xué)院臨時(shí)性、突發(fā)性重大專項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況（如嚴(yán)重缺編、示范建設(shè)等重大專項(xiàng)工作）對(duì)相關(guān)部門或個(gè)人給予年終一次性適當(dāng)津貼。學(xué)院鼓勵(lì)各部門在國(guó)家政策法規(guī)以及學(xué)院相關(guān)規(guī)定許可的范圍內(nèi)積極開展創(chuàng)收工作，各部門按照學(xué)院相關(guān)規(guī)定取得的創(chuàng)收提成經(jīng)費(fèi)按規(guī)定用于各部門的發(fā)展建設(shè)和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，納入部門獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效統(tǒng)一管理和分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資事先可預(yù)支70%，其余的年終考核后撥付。

2.4 建立健全績(jī)效工資分配制度、規(guī)范操作程序

學(xué)院應(yīng)該成立專門的績(jī)效工資制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)分別由學(xué)院黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人、教師代表等組成。其職責(zé)是：審定學(xué)院績(jī)效工資分配實(shí)施方案；審定學(xué)院和部門崗位績(jī)效管理考核辦法；審定各部門績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則；總結(jié)推廣好的經(jīng)驗(yàn)做法；審議和處理績(jī)效工資分配方案在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題。績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在組織人事部，具體負(fù)責(zé)績(jī)效工資實(shí)施的日常管理和考核組織協(xié)調(diào)工作。同時(shí)強(qiáng)化系部二級(jí)管理，系部要成立領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表參加的管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是：制定部門的崗位績(jī)效考核辦法；制定部門績(jī)效工資分配實(shí)施方案及細(xì)則；年終向本部門職工報(bào)告系部績(jī)效工資分配情況?？?jī)效工資考核分配方案要反復(fù)征求教職工意見，學(xué)院績(jī)效工資發(fā)放方案要征得全院教職工代表大會(huì)2/3以上的人通過(guò)，系部發(fā)放方案也要征得系部2/3以上人員通過(guò)?？?jī)效工資發(fā)放情況要在全院進(jìn)行公示。同時(shí)建立績(jī)效工資申訴制度和信息反饋制度，教職工對(duì)分配方案有異議可以向部門領(lǐng)導(dǎo)小組和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，將意見反饋給學(xué)校以求得合理解決?？?jī)效工資發(fā)放須本人簽字和領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)簽字同意后才能經(jīng)財(cái)務(wù)處統(tǒng)一發(fā)放。

[1]王雯.對(duì)完善高職院?？?jī)效新酬設(shè)計(jì)的苦干思考[J]安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（1）.

[2]陸江東.在深化人事制度改革的背景下高職院校崗位設(shè)置管理有關(guān)問(wèn)題的研究[J]出國(guó)與就業(yè)，2011，（16）.

Problems and Countermeasures in the Implementation of the Per for mance Salary Reform in Higher Vocational Colleges

WANG Jufang
(Sichuan Vocational and Technical College, Suining Sichuan 629000)

College performance salary allocation is an important part of the wage distribution of institutions, establishing reasonable performance salary allocation scheme has very important significance to promote the development of higher vocational education. This paper reveals the problems in the implementation of the performance salary reform and puts forward some corresponding measures of performance salary allocation.

Higher Vocational Colleges; Performance Salary; Problems; Countermeasures

G647

A

1672-2094(2014)01-0028-03

責(zé)任編輯：鄧榮華

2013-12-18

王菊芳(1967-),女,四川省遂寧人,四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院思政部副研究員。研究方向:思政教育。