□文/孟迎春 梁永康 姚 佳

（渤海大學(xué)管理學(xué)院 遼寧·錦州）

一、引言

據(jù)經(jīng)濟(jì)之聲《天下財(cái)經(jīng)》2013年1月相關(guān)報(bào)道，關(guān)于中國(guó)21 個(gè)城市1，000 家中小企業(yè)的調(diào)查顯示，僅35%的受訪企業(yè)選擇會(huì)給員工加薪，而有65%的受訪企業(yè)則選擇持平甚至削減目前的薪資，以控制人力成本，甚至部分企業(yè)想通過(guò)裁員來(lái)達(dá)到縮減人力成本的目的。就如何有效控制人力成本問(wèn)題，我國(guó)部分學(xué)者也各抒己見(jiàn)，雷雪晴、高瑜在《企業(yè)人力成本控制中》討論了人力成本構(gòu)成結(jié)構(gòu)、存在問(wèn)題等，并提出相應(yīng)建議。此外，張麗娟在《人力成本控制問(wèn)題與對(duì)策》中指出缺乏控制規(guī)劃、績(jī)效不合理等人力成本控制方面的問(wèn)題。人力成本管理成為企業(yè)管理中的重要部分，這已經(jīng)在業(yè)界達(dá)成廣泛共識(shí)。本文將從人力成本管理現(xiàn)狀及如何降低人力成本兩方面來(lái)進(jìn)行闡述。

二、文獻(xiàn)綜述

近年來(lái)，關(guān)于人力成本理論和實(shí)踐研究主要集中在以下三方面：

1、人力成本體系及理論指標(biāo)方面。吳小東2006年對(duì)人力成本的構(gòu)成及指標(biāo)體系進(jìn)行了詳細(xì)的闡述；謝春方、田宇在2000年明確提出了關(guān)于企業(yè)人力成本支出高限與低限的確定方法；忻依婭、梁巧轉(zhuǎn)2004年引入ABC 法讓人們認(rèn)識(shí)到間接人力成本的重要性，同時(shí)它也提供了一種有效計(jì)量間接人力成本的方法，為人力管理決策提供更可靠的參考依據(jù)。李靜2013年通過(guò)對(duì)人力成本的定義、指標(biāo)分析、控制體系等幾個(gè)方面討論企業(yè)人力成本管理的思路，提出加強(qiáng)企業(yè)人力成本控制的對(duì)策和途徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)和職工收入共同提高，建立以人為本、和諧共贏勞資關(guān)系。卞美玲2003年經(jīng)過(guò)研究得出人力成本指標(biāo)體系建立的方法。

2、人力成本管理及其重要性的領(lǐng)域。表明了人力成本管理對(duì)企業(yè)的重要性（翁天真2006）；概括了人力成本管理的概念及基礎(chǔ)理論（李云柱2003）；樓志剛2002年認(rèn)為合理加強(qiáng)人力成本管理對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)生存能力具有重要戰(zhàn)略意義；范欣2009年為了達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的對(duì)人力成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成和如何進(jìn)行有效控制等方面進(jìn)行了探討；狄煌2007年認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況直接與人力成本管理效果相關(guān)。此外，人力成本管理將被視為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力成本控制合理，將在很大程度上提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益（杜翠英2010）；聶永莉2003年說(shuō)明影響企業(yè)成功的眾多因素中，人力成本是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。

3、人力成本控制現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策方面。馬靜2011年對(duì)成本控制的意義、現(xiàn)狀及成本控制的途徑做了簡(jiǎn)單的分析、突出了企業(yè)成本控制的重要性；高麗霞2011年認(rèn)為成本控制是企業(yè)增加盈利，提高經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑之一，也是企業(yè)抵抗內(nèi)外壓力在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展的主要保障；張莉2005年通過(guò)實(shí)證研究指出了國(guó)際人力成本與本土人力成本的不同。企業(yè)加強(qiáng)人力成本的控制與管理，首先要認(rèn)識(shí)人力成本的實(shí)質(zhì)；結(jié)合自身工作經(jīng)歷，完善了控制人力成本的對(duì)策（孔凡慧2010）；孫雷平2010年重點(diǎn)分析現(xiàn)代企業(yè)成本管理方面存在的問(wèn)題，并提出解決方案；黃靖、陳耘2011年從增強(qiáng)人力成本觀念、實(shí)行全員成本管理等方面提出具體對(duì)策建議；楊明茗2011年通過(guò)對(duì)企業(yè)成本控制的探討，提出實(shí)現(xiàn)有效的成本控制的辦法，最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、中小企業(yè)人力成本管理現(xiàn)狀

由于我國(guó)改革開(kāi)放以前一直實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使得人力成本控制的意識(shí)淡薄，而且沒(méi)有實(shí)際的行動(dòng)力，改革開(kāi)放以后，雖然管理者已經(jīng)意識(shí)到人力成本控制的作用，但是由于保守的管理觀念，導(dǎo)致管理者在很大程度上更愿意穩(wěn)中發(fā)展，而不愿意嘗試打破常規(guī)，此外，企業(yè)內(nèi)缺少合理有效的人力成本控制體系和指標(biāo)，沒(méi)有辦法進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)算和分析。目前，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力成本控制的意識(shí)也比較微弱，雖然部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始考慮如何合理控制人力成本，但都并不是十分重視，僅僅處于比較膚淺的嘗試階段。此外，就企業(yè)成本問(wèn)題方面，大多數(shù)企業(yè)把更多的目光放在了產(chǎn)品成本和物資耗費(fèi)上，而并非考慮到人力成本問(wèn)題，致使企業(yè)人力成本居高不下，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，企業(yè)缺少人力成本管理的較為合理的體系和量化指標(biāo)，不能準(zhǔn)確地意識(shí)到自己的企業(yè)是否存在人力成本過(guò)高的現(xiàn)象，而且企業(yè)人力成本管理上存在盲目性和不合理性，以至于越來(lái)越多的企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)預(yù)期存在較大出入和入不敷出的危機(jī)現(xiàn)象。中小企業(yè)人力成本控制主要存在以下問(wèn)題：

1、任人唯親的宗旨。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)問(wèn)題也備受矚目，雖然中國(guó)擺脫了封建君主的制度，但是終究還是擺脫不了任人唯親的游戲規(guī)則，很多中小企業(yè)中都存在這個(gè)問(wèn)題。管理者在人才選擇時(shí)，更多會(huì)選擇“自己的人”，也正是由于這種想法，導(dǎo)致了能崗極其不匹配的問(wèn)題。越來(lái)越多的“自己人”拿著和其他人一樣的薪水和福利待遇，但是卻做不了其他人能做的工作，由于能崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，出現(xiàn)投入高而回報(bào)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致整體工作效率低下，無(wú)法提高自己的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、人才高消費(fèi)現(xiàn)象?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)都追求學(xué)歷高的人才，不考慮是否是崗位真正需要的人才。明明中等學(xué)歷的人才就已經(jīng)可以很好地完成工作，卻偏偏為了行業(yè)面子或者其他一些原因去高薪聘請(qǐng)一個(gè)高學(xué)歷的人，造成現(xiàn)有的或者潛在的人才丟失。這樣，不僅高學(xué)歷的人才不能有足夠的工作成就感，同時(shí)，企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)付出與回報(bào)不對(duì)等，資源浪費(fèi)的問(wèn)題，而且崗位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值無(wú)法滿足對(duì)企業(yè)綜合管理費(fèi)用和崗位工作人員薪酬的支付。

3、人力資源規(guī)劃不合理。在人力資源六大模塊中首先進(jìn)行的就是人力資源規(guī)劃問(wèn)題，然而很多中小企業(yè)都不能很好地建立合理的人力資源規(guī)劃。在規(guī)劃時(shí)不夠具體，以至于在選擇人才之后出現(xiàn)人才過(guò)多，人才與崗位不適合等現(xiàn)象，或是在規(guī)劃時(shí)突發(fā)情況預(yù)想過(guò)少，導(dǎo)致選擇人才時(shí)多地奔波時(shí)產(chǎn)生不必要的差旅費(fèi)和時(shí)間成本。與此同時(shí)，部分中小企業(yè)還存在內(nèi)部晉升成本與新吸納人才成本預(yù)算不得當(dāng)帶來(lái)的人力成本無(wú)謂增加的問(wèn)題。

4、潛意識(shí)培育出的部門王牌。中小企業(yè)中由于各部門負(fù)責(zé)工作有一定的差別，在工作緊張、壓力較大時(shí)，就會(huì)讓不同的人才負(fù)責(zé)各自的工作，久而久之，企業(yè)在潛意識(shí)下就會(huì)培育出部門王牌，比如：銷售王牌、公關(guān)王牌、營(yíng)銷王牌等等，也正是這種情況下，企業(yè)王牌會(huì)在不斷的奮斗和努力下拿到越來(lái)越高的薪酬，也就成為了人力成本升高的重要原因。但是，企業(yè)既然有這種王牌自然就不會(huì)輕易動(dòng)搖這個(gè)人在企業(yè)中的地位，而這個(gè)人就自然而然地成為了企業(yè)中說(shuō)話相當(dāng)有分量的人。

5、員工流動(dòng)問(wèn)題嚴(yán)重。人力成本增加的另一方面就是員工流動(dòng)，一個(gè)員工是否可以在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間，主要取決于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、企業(yè)給予員工的薪酬待遇和員工能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工流動(dòng)中無(wú)論是員工自愿離職還是非自愿離職，企業(yè)都要付出一定的成本，與此同時(shí)，員工離職還會(huì)間接導(dǎo)致機(jī)會(huì)和關(guān)系客戶的丟失，進(jìn)而造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益損失。

四、中小企業(yè)人力成本控制對(duì)策

1、健全企業(yè)人才合理招聘、管理體系。企業(yè)若想跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，不被淘汰，首先就要多吸納優(yōu)秀人才，而這些人才的來(lái)源不能只靠單一的親戚朋友關(guān)系，必須打破任人唯親、湊合使用的心理狀態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)名副其實(shí)的優(yōu)秀的人才，合理地設(shè)置崗位的職責(zé)、所需的人才數(shù)量和能力，做到真正意義上的選賢舉能，讓真正符合崗位需求的人做其崗位該做的工作，使能崗匹配度達(dá)到最大化，從而增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2、按崗位需求合理選擇人才。每個(gè)崗位都有其不同的職責(zé)和崗位要求，并非每個(gè)崗位都一定要高學(xué)歷、高能力的人才，只要這個(gè)人才可以適應(yīng)和做好所在的崗位的工作即可，對(duì)于學(xué)歷的要求可以適當(dāng)放低，做到崗位與人才的學(xué)歷和能力相適應(yīng)，避免造成不必要的人才高消費(fèi)現(xiàn)象，這樣就在一定程度上減少了人力成本。

3、進(jìn)行合理、全面、長(zhǎng)久的人力資源規(guī)劃。首先對(duì)于企業(yè)來(lái)講，招聘是人力資源面對(duì)的主要問(wèn)題之一，招聘前企業(yè)要做好招聘規(guī)劃，做好各種突發(fā)情況的預(yù)想和解決方案，同時(shí)盡量避免少數(shù)人才多地招聘的現(xiàn)象，從而在很大程度上減少招聘人員的差旅費(fèi)；其次，企業(yè)還應(yīng)該提前做好人才晉升的預(yù)計(jì)和設(shè)想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)值得晉升的人才，同時(shí)做好人才晉升成本和外界吸納人才成本的比較，選擇更節(jié)省成本的途徑；最后，企業(yè)更應(yīng)該注意合理分配工作和職責(zé)，以免出現(xiàn)一崗多人、多崗一人等人力成本無(wú)謂增加的情況。

4、合理控制部門王牌薪酬待遇。對(duì)于部門王牌這種人才，公司不能盲目的驟減薪酬待遇，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生極其不滿的情緒，而且跨部門溝通、企業(yè)內(nèi)部的政治斗爭(zhēng)等問(wèn)題可能會(huì)被最大限度地激發(fā)出來(lái)，造成經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)首先應(yīng)該進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，合理地將部門王牌的工作劃分為若干部分，然后從薪酬結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行資源重新整合，或者是采用曲線救國(guó)的方式，慢慢地培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使得部門王牌意識(shí)到自己的作用和地位并非無(wú)可替代，產(chǎn)生憂患意識(shí)，這樣就可以緩慢地控制部門王牌的薪酬待遇。

5、增強(qiáng)員工歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感。健全合理的薪酬管理體系，使得員工的付出與回報(bào)盡可能地對(duì)等，同時(shí)企業(yè)要盡可能地使員工產(chǎn)生歸屬感，讓員工對(duì)所在企業(yè)或者崗位有依戀感，而且企業(yè)更應(yīng)該通過(guò)合理的方式讓員工對(duì)企業(yè)的文化、發(fā)展方向、發(fā)展方式等產(chǎn)生認(rèn)同感，讓員工覺(jué)得工作就是在實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就是自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的衡量指標(biāo)，同時(shí)得到社會(huì)和他人的認(rèn)同感，這樣久而久之，企業(yè)的人員流動(dòng)問(wèn)題將在很大程度上得以解決，更有效地減少了人員流動(dòng)帶來(lái)的人力成本增加的問(wèn)題。

五、結(jié)論

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)峻，不過(guò)每個(gè)中小企業(yè)的目標(biāo)自始至終還是統(tǒng)一不變的，那就是增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和綜合競(jìng)爭(zhēng)力，這也就意味著合理控制中小企業(yè)人力成本成為各企業(yè)家和管理者的必然面對(duì)的問(wèn)題，大家對(duì)這一問(wèn)題在很大程度上達(dá)成一致共識(shí)。但是人力成本控制仍是較困難的問(wèn)題，這其中既包括自然因素也包括外界因素和內(nèi)部因素，因此人力成本控制的問(wèn)題越來(lái)越備受矚目，如果一個(gè)企業(yè)可以很好、很合理地控制住人力成本，不但減少了資金的浪費(fèi)，還在一定程度上增強(qiáng)了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。但是，就中小企業(yè)而言，合理有效地控制人力成本還是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要時(shí)間和精力去慢慢調(diào)整和適應(yīng)，而且管理者的思維方式和管理理念也需要慢慢地更新和發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)人力成本控制，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

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［2］張卿.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.經(jīng)濟(jì)與管理，2003.7.

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