姜浩成

杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)?！比肆Y本對于企業(yè)的存在和發(fā)展已經(jīng)成為最重要的驅(qū)動力，而隨著我國改革開發(fā)和市場經(jīng)濟(jì)的深入，作為中華民族傳統(tǒng)美德的敬業(yè)精神，已經(jīng)慢慢缺失，員工的流失率居高不下，創(chuàng)造性得不到發(fā)揮成為企業(yè)管理者困擾的問題，本文在對員工敬業(yè)度相關(guān)理論進(jìn)行研究的同時，提升了提高員工敬業(yè)度的相關(guān)對策，給予管理者一定的指導(dǎo)和幫助。

1、員工敬業(yè)度的概念和內(nèi)涵

美國學(xué)者Kahn（1990）最早提出敬業(yè)度，Kahn提出雇傭與在工作中表現(xiàn)自我二者同時，發(fā)生，并且組織成員在生理、認(rèn)知和情感上積極充分展現(xiàn)工作角色來促進(jìn)個體與工作和他們的聯(lián)系。^[1]；而到20世紀(jì)90年代，學(xué)術(shù)界才開始關(guān)注和深入研究，到目前為止，對于敬業(yè)度的概念，現(xiàn)在還沒有一個統(tǒng)一的界定，筆者對將敬業(yè)度的概念進(jìn)行綜合分析和研究，這些定義雖有不同之處，但他們都提到了一個共同點(diǎn)，就是員工對工作、群體、工作產(chǎn)生認(rèn)同感，他們就會投入自身的努力和智力，保證組織目標(biāo)的達(dá)成，使得個人角色和工作角色的符合。反之，如果員工不能認(rèn)同，他們就會逃避努力和責(zé)任，使得個人角色和工作角色的分離，個人績效不斷下降或者是選擇退出。

2、員工敬業(yè)度的影響因素

翰威特特咨詢公司在員工敬業(yè)度的影響因素中，員工的工作環(huán)境是否和諧，也就是工作的安全感、有全面薪酬，政策和操作、工作任務(wù)也就是在概念中提到的工作的意義、發(fā)展前途、生活質(zhì)量六個方面影響到員工的敬業(yè)程度。但在世界不同的區(qū)域，這個六個因素的重要程度不盡相同，在亞洲地區(qū)，薪酬和職業(yè)發(fā)展占重要位置，而歐美地區(qū)，職業(yè)發(fā)展和員工關(guān)系對員工敬業(yè)度的提升的重要推動力。

3、如何提高員工敬業(yè)度

韜睿咨詢機(jī)構(gòu)對40家跨國公司開展了為期三年的調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度與企業(yè)績效密切相關(guān)，敬業(yè)度最高的企業(yè)，年利潤率增長3.74%，年凈利潤率則上升了2.06%。相反，敬業(yè)員工比例最低的企業(yè)，年運(yùn)營利潤率下跌了2.01%，年凈利潤率則下跌了1.38%。美國資深人力資源管理顧問、前韜密咨詢公司溝通主管羅格提出了一個員工敬業(yè)度提升模型。他認(rèn)為當(dāng)企業(yè)的管理人員對員工有效的外部激勵，能促進(jìn)員工工作態(tài)度和努力程度的改變，因此，管理人員的所具備的管理能力至關(guān)重要，他們需要不斷地與員工溝通，為員工敬業(yè)度的提升提供外驅(qū)動力。

1、“我的工作是什么”

這是最基本的一步，管理人員應(yīng)該在員工進(jìn)入崗位之前，就進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)，告訴員工他們所從事的的工作的內(nèi)容、職責(zé)。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，員工對企業(yè)的期望不再只停留在薪酬和工作環(huán)境上，他們也開始關(guān)注工作本身所給他們帶來的成就感、工作的意義、工作任務(wù)，因此，員工作為企業(yè)價值創(chuàng)造中非常重要的組成部分，管理人員應(yīng)該清楚地了解到員工的不同特點(diǎn)、需求、他們在哪些領(lǐng)域和崗位發(fā)展，做好工作分析和人員配置，職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的發(fā)展構(gòu)建橋梁和通道。

2、員工”我做得怎樣”

員工”我做得怎樣”企業(yè)應(yīng)該分配員工工作任務(wù)的同時，也應(yīng)該建立相應(yīng)的績效評價體系，績效評價應(yīng)該根據(jù)不同的層次采用結(jié)果、過程、結(jié)果和過程導(dǎo)向，對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，讓員工了解自己的努力是否得當(dāng)，需要哪些方面的改進(jìn)才能得到更高的績效。管理人員應(yīng)該通過績效結(jié)果，對員工進(jìn)行有效地引導(dǎo)，挖掘員工的工作潛力，調(diào)動他們更多的工作積極性。

3.“是不是每個人都在意我的工作”

員工企業(yè)是否受到公平、公正的對待直接影響了員工對工作的努力和付出，管理人員在保持與員工不斷溝通的同時，也應(yīng)該了解每個員工的工作特點(diǎn)，為他們制定屬于他們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們確立階段需要達(dá)到的工作技能和專業(yè)知識，讓他們了解自己的成長路徑和成長空間，讓他們有強(qiáng)烈的存在感和成就感。其次，在確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以后，需要通過績效不斷動態(tài)地了解員工現(xiàn)在的能力水平和技能和需要達(dá)到目標(biāo)所要求的知識和技能，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)及時地提供培訓(xùn)機(jī)會，為員工的提供平臺，在培訓(xùn)過后，幫助員工將所學(xué)的知識和技能高效地作用于實(shí)踐，通過不斷的學(xué)習(xí)改進(jìn)，提高發(fā)展力和競爭力。再次，在薪酬福利待遇方面應(yīng)該充分透明，長期激勵和短期激勵相結(jié)合，盡量保證員工勞有所得，人盡其才，使得員工的期望效價能夠不斷提高。

4，“我所在的部門做得怎樣”

員工所在的部門是否受重視，管理水平的高低，領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和績效直接影響到員工的績效，因此管理者在進(jìn)行部門管理時，應(yīng)當(dāng)清晰明了地分配和劃分職責(zé)，避免職責(zé)重疊，造成的責(zé)任推諉，部門工作效率低下，同時，管理人員應(yīng)以身作則，領(lǐng)導(dǎo)的敬業(yè)度的高低對下屬員工往往起到了標(biāo)桿的作用，因此管理人員在嚴(yán)格要求員工敬業(yè)度提升的同時，自身的修煉也相當(dāng)重要。其次，管理人員在部門流程和工作制度上，要規(guī)范合理，使每個崗位，每個工作流程都環(huán)環(huán)相扣，運(yùn)行高效。

5.“我們的方向是什么”

員工不了解企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展愿景、發(fā)展戰(zhàn)略就無法做到個人與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，在員工認(rèn)識到個人的發(fā)展目標(biāo)無法在企業(yè)當(dāng)中實(shí)現(xiàn)時，他們會弱化自己的努力或者是尋找更好的發(fā)展平臺。因此，管理人員在員工進(jìn)入企業(yè)之初，就應(yīng)該對企業(yè)的文化、發(fā)展目標(biāo)等相關(guān)知識進(jìn)行宣貫，使員工在企業(yè)得到一份歸屬感，安全感，員工也會自覺地慢慢融入到企業(yè)工作的氛圍，逐步認(rèn)同企業(yè)的文化和企業(yè)價值，并以“主人”的態(tài)度來對待工作和企業(yè)的發(fā)展，生理、認(rèn)知和情感上積極充分展現(xiàn)工作角色來促進(jìn)個體與工作和他們的聯(lián)系。在當(dāng)今員工對維權(quán)意識和法律意識不斷提高的同時，構(gòu)建“以人為本”的文化，科學(xué)的管理方式，剛?cè)岵?jì)的管理手段，通過不斷完善體制和機(jī)制，使員工的各項(xiàng)權(quán)利能到有效維護(hù)。

6.解普員工“我能幫企業(yè)做些什么”。

管理人員在授予工作任務(wù)的同時，也應(yīng)當(dāng)賦予員工一定的工作權(quán)利，授予意味著對員工工作的信任，是對他們工作能力和工作績效的肯定，能激發(fā)強(qiáng)烈的成就感和認(rèn)同感，這種信任感會直接轉(zhuǎn)化為敬業(yè)度提高的動力，員工更愿意承擔(dān)更多的工作任務(wù)和工作責(zé)任，同時，為了滿足工作角色的轉(zhuǎn)化，他們會自發(fā)地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷地提升自己，從而來回報企業(yè)給予他們的這份信任。在我國，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)水平還不高，薪酬在激勵員工敬業(yè)度提升方面，還屬于首要因素，但在歐美國家，授權(quán)和成就感、信任感，開始成為第一激勵要素。（作者單位：湘潭大學(xué)商學(xué)院MBA）

參考文獻(xiàn)

[1]Kahn.W.A.Psychological conditions of persona engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal.1990.33（4）：692-724