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        國企接班實際上是“到點下班”

        2014-04-04 10:16:55李光斗
        中國經濟周刊 2014年12期
        關鍵詞:國有企業(yè)企業(yè)

        國務院國資委研究中心一位專家曾經說過:“不要從表面去看待國有企業(yè)的人事任免,大型國有企業(yè)的管理層變動總是有它背后的原因。”

        有位國企領導人這樣說過:國企老板就像是下象棋的人,無論是“走卒出車”,還是“跳馬飛相”,都不是你一個人說了算,周圍還有一大堆指揮的人,這些人有充分的指揮權,但是對下棋輸贏結果不負責。因此能夠勝任國企老板的人,一定既要能接受別人的意見,又要具備應變能力。

        不同于政治接班,成熟的官場有明確的交接班規(guī)則,因此接班問題相對可能簡單;不同于民企接班,因為民營企業(yè)由于產權明晰,在接班人的培養(yǎng)方面也不遺余力,所以暫無接班危機。國有企業(yè)卻面臨著嚴重的接班危機,因為國營企業(yè)產權模糊,第一代企業(yè)家們往往是白手起家,一沒資金、二沒技術,硬生生地把一個個半死不活的企業(yè)救活、壯大。這些國企的創(chuàng)始英雄,潛意識里認為,“沒有我就沒有企業(yè)”,時間一長誤認為企業(yè)是自己的,不愿交班,希望活到老干到老。

        歸根到底,國有企業(yè)最終所有權屬于國家,拒不退休不行,傳給兒子也不行。榮事達董事長陳榮珍曾希望將企業(yè)大權交到兒子手中,但最終等來的卻是合肥市政府的一紙《關于陳榮珍同志退休的通知》,合肥市政府安排的接班人就任。

        既然無法傳位給自己的子女,自己的個人利益在退休后也得不到保證;于是一些國有企業(yè)的創(chuàng)始老板們便千方百計延長自己在位的時間。

        國企內部,“行政任免”式接班和“內部更替”式接班運用得更多一些,不可避免地受到外界因素的影響。

        比如,長虹集團原董事長倪潤峰當初退出“江湖”的時候,對外宣稱是為了理順關系,按照現代企業(yè)制度建立企業(yè)的人事制度和運轉機制,將董事長和總經理職務分開。他復出的理由又是“組織創(chuàng)新或體制創(chuàng)新”,是根據現代企業(yè)制度的要求和企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略來進行的。而倪潤峰徹底退休,是因為其在1999年沒有向政府交上一份滿意的答卷。如此看來,兩次都是以體制創(chuàng)新為旗幟的人事調整,事實上卻都是游離在企業(yè)體制之外的行政干預。

        由于國有企業(yè)治理結構本身不健全以及所有權模糊,沒有實行嚴格的現代企業(yè)制度,導致國企接班問題層出不窮。國企的創(chuàng)業(yè)元老與企業(yè)共同成長,把一個小企業(yè)逐步做大,為企業(yè)發(fā)展立下了汗馬功勞,但是現有條件下,國家卻無法給予他們相應回報。這個時候實行國企一貫的“到點下班”政策,就會讓這些創(chuàng)業(yè)領導在心理上感覺不平衡。

        國有企業(yè)歸全民所有,但全民所有人實際上都是虛位,第一代國企創(chuàng)始人往往容易產生“企業(yè)是自己的”這樣的心理幻覺。實際上國企的接班人選擇受諸多因素影響,國企老板的“老大”地位并不像私企老板那樣受法律保護,因此國企的領導一般不會培養(yǎng)強勢的副手。“接班”在國有企業(yè)是第一難題。

        有戲言稱國企老板“干得好進醫(yī)院,干不好進法院”,國企的這種問題,實質上是產權缺位造成的,因為企業(yè)的所有人不是自己。如若國企能夠順利實現世代交替,保證企業(yè)能夠在下一任手里依然高速發(fā)展,那么這無疑是中國經濟最大的幸事。

        (作者系華盛智業(yè)·李光斗品牌營銷機構創(chuàng)始人)endprint

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