隨風

Bain&&Co國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼曾說：優(yōu)秀和聰明的人最難留住。我們的工作是創(chuàng)造有價值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為你能永遠留住人才，那是愚蠢的。你應該在他們離職后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。

因此，一定情況下，員工離職不一定是壞事。尤其職位不高、技術(shù)含量有限、素質(zhì)相對較低的員工，他們在人才市場上不會緊缺，企業(yè)不必強留他們。他們的離職是一種良性的新陳代謝，有利于促進企業(yè)活力。

有些員工掌握了企業(yè)機密，離職后會對企業(yè)帶來一定影響。一定要謹慎對待這類員工，能挽留最好。但如果人家去意已決，那企業(yè)就該做到好聚好散，繼續(xù)保持與離職員工的關(guān)系，使他們成為企業(yè)外部的親密朋友。

面對員工離職，企業(yè)留還是不留，有兩個標準：檢視員工對公司付出的貢獻和創(chuàng)造的價值；考慮公司是否能夠給他們更大的發(fā)展空間。

一般來說，對能否留下員工，不要抱太高期望。提出離職的人，通常都會先把信息透露給同事，如果突然又留下來，多少沒有面子。因此，公司在與離職員工面談時，一定要客氣有禮，這樣，員工才不會帶有恨意離開，才有可能遵守他的職業(yè)道德，不會在以后做出傷害公司的事。

員工離職必有原因。導致前一個員工離職的原因，也有可能是后來員工離職的因素。只有找到員工離職的原因，才能從根源上解決問題。但由于許多員工離職時，大多不會坦白說出離開的原因，一來是既然已經(jīng)決定離開了，說不說都無所謂了，二來是也不想因為說出實情而傷害感情。

有個建議：企業(yè)在員工離職后，給他一份不署名調(diào)查問卷，員工可以在任何時間內(nèi)填寫后寄回。這樣，員工沒有任何心理負擔，還能一吐胸中郁悶。問卷設計最好采用開放式題目，如：你離開本公司的主要因素是什么？哪種情況下你會改變主意，愿意再留在公司？你認為公司進行哪種改善，你會留下來？你認為公司對你有沒有一定幫助，在哪些方面？公司收到員工問卷后，一定要對員工表示謝意，一封短信或一個小禮品足夠。企業(yè)既了解了員工離職的原因，也在員工心目中留下一個良好印象。

企業(yè)在與離職員工面談時，應盡量多聽少說。這時，離職者所說可能會有抱怨，言語刺耳，可是，忠言逆耳，這些刺耳的話往往包含一些寶貴信息。這些話可能是對企業(yè)淋漓盡致、細致入微的剖析，這對企業(yè)興利除弊十分有效；有可能是工作體會，涉及到他所在職位的種種困難與各方面的矛盾，這種體會無疑對他的接任者具有很大的啟發(fā)作用。

注意，一定要讓離職員工有一種被老東家重視的感覺，他才有可能坦誠相告。所以，與離職員工面談時，環(huán)境一定要輕松、明亮，時間也要適當掌握，不要太短，一般30—40分鐘為宜。最重要的是，面談前要比較全面地掌握、分析離職員工的基本人事動態(tài)資料，如升遷、輪調(diào)、調(diào)薪、降級、考核、培訓等情況。同時，對辭職信加以研究，有針對性地提出一些問題，這樣才不會給員工敷衍了事的感覺。員工如果能夠受到你對他的這種重視，他們往往也會因此而感動，才會跟你無話不談、吐露心聲。