葛 侃，孫旭東

(中國礦業(yè)大學(xué)(北京)管理學(xué)院，北京 100083)

根據(jù)高技能人才的定義[1]，高技能人才是指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人。煤炭企業(yè)的高技能人才通常以技能人員是否取得高級技工、技師或高級技師職業(yè)資格來認(rèn)定。由于企業(yè)面臨著各種競爭和挑戰(zhàn)，高技能人才培養(yǎng)與管理已成為企業(yè)關(guān)注的焦點，也成為學(xué)者研究的熱點，如文獻[2-5]所示。而高技能人才考核是最有效的人才培養(yǎng)管理方式[6]，通過考核管理可以充分調(diào)動技能人才學(xué)習(xí)知識、提高技能的積極性，有利于體現(xiàn)高技能人才價值，拓寬高技能人才成長通道等。科學(xué)的評價方法，能保證高技能人才考核的評價效果，許多學(xué)者對其進行了研究并已取得了一些的學(xué)術(shù)成果[6-8]。

本文結(jié)合淮北礦業(yè)集團高技能人培養(yǎng)管理要求，構(gòu)建了評價指標(biāo)體系以及基于AHP權(quán)重的高技能人才考核評價模型。

1 淮北礦業(yè)集團高技能人才考核評價指標(biāo)體系

根據(jù)《淮北礦業(yè)集團關(guān)于加強和改進員工教育培訓(xùn)工作的意見》、《淮北礦業(yè)集團公司工人技師管理辦法》、《關(guān)于下發(fā)集團公司2012年若干工資政策的通知》等淮北礦業(yè)集團高技能人才培養(yǎng)的有關(guān)文件精神和指導(dǎo)意見，本文構(gòu)建了包括5個一級評價指標(biāo)和13個二級評價指標(biāo)淮北礦業(yè)集團(煤礦企業(yè))高技能人才考核評價指標(biāo)體系。

從表1中不難發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)多為定性指標(biāo)或綜合性的指標(biāo)。為實現(xiàn)評價指標(biāo)的量化，設(shè)置5個定性評價等級(表2)，再根據(jù)每個指標(biāo)實際情況，設(shè)定各個等級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值和區(qū)間取值范圍，進而所有指標(biāo)采用0～1的定量化打分。

表1 淮北礦業(yè)集團高技能人才考核評價指標(biāo)

表2 指標(biāo)0～1評分標(biāo)準(zhǔn)

2 基于AHP和模糊綜合評價方法的高技能人才考核模型

指標(biāo)權(quán)重是評價研究關(guān)注的問題，AHP、熵權(quán)法是最常見的兩種權(quán)重確定方法。其中，AHP是一種主觀權(quán)重確定方法，熵權(quán)法是一種客觀權(quán)重確定方法。由于熵權(quán)法確定權(quán)重是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)獲得的，對樣本數(shù)據(jù)依賴性過強，而本文中考核對象個體指標(biāo)數(shù)據(jù)具有較強的隨機性和時效性，不適采用熵權(quán)法，故使用AHP方法確定指標(biāo)權(quán)重。AHP方法得到的權(quán)重體現(xiàn)了相對重要度，更接近實際情況。同時，鑒于評分者在指標(biāo)打分過程中存在模糊性和不確定性，為了有效度量指標(biāo)得分值的模糊性，本文采用模糊綜合評價方法來構(gòu)建高技能人才考核模型。

2.1 基于AHP的指標(biāo)權(quán)重計算

為了簡化運算，采用基于和法的AHP權(quán)重計算方法。

1)構(gòu)造指標(biāo)比較矩陣。

(1)

其中:n=13,δij表示指標(biāo)i和j的重要程度比較值，δij的取值為1～9標(biāo)度[9]。

2)將判斷矩陣A按列做歸一化處理。

(2)

3)計算指標(biāo)權(quán)重。

(3)

4)判斷一致性。

檢查各個判斷矩陣的，一致性檢驗條件如式(4)所示。

(4)

2.2 基于模糊綜合評價方法的高技能人才綜合評價

1)建立評價等級的模糊隸屬關(guān)系。

根據(jù)表2中每個評價指標(biāo)的各等級量化取值，分別構(gòu)建5個評價等級的模糊隸屬關(guān)系，這里不妨為評價等級構(gòu)建三角模糊數(shù)集合，如表3所示。根據(jù)表3，當(dāng)一個指標(biāo)得分為0.8，屬于等級“優(yōu)”的隸屬度為0.5，屬于等級“良”的隸屬度為1，屬于等級“中”，“較差”，“很差”的隸屬度為0。

表3 評價等級的模糊隸屬關(guān)系

2)計算指標(biāo)的模糊隸屬矩陣。

(5)

其中:

3)計算基于AHP權(quán)重的綜合評價結(jié)果。

評價對象的綜合模糊評判矩陣見式(6)。

(6)

評價對象i的評價綜合得分(百分制)見式(7)。

Di=Li·S′，i=1,2,…m.

(7)

其中:S′=(90,80,70,55,40)，m為考核評價對象個數(shù)。

3 模型應(yīng)用

3.1 基于AHP的指標(biāo)權(quán)重確定

通過邀請淮北礦業(yè)集團和淮北煤電技師學(xué)院的相關(guān)專家，對表1的指標(biāo)進行了重要程度比較打分，并根據(jù)式(1)～(4)計算AHP權(quán)重。由于篇幅關(guān)系，僅給出最終結(jié)果(通過一致性檢驗)。

一級指標(biāo)權(quán)重為

WA=(0.282,0.168,0.132,0.201,0.217)

二級指標(biāo)權(quán)重為

WB= (0.0936,0.1248,0.0936,0.0948,

0.0632,0.0976,0.0244,0.0316,

0.0633,0.0527,0.0633,0.0828,

0.1242)

從一級指標(biāo)權(quán)重上可以發(fā)現(xiàn)，淮北礦業(yè)集團十分重視對高技能人才的專業(yè)技術(shù)水平和傳授技藝的培養(yǎng)。

3.2 高技能人才考核的綜合評價

這里選擇3位考核對象作為考核樣本，通過考核樣本數(shù)據(jù)來驗證模型的科學(xué)性。樣本的指標(biāo)打分是根據(jù)考核對象在年度內(nèi)表現(xiàn)給出的，具體見表4。

表4 評價等級的模糊隸屬關(guān)系

為簡化分析，所有指標(biāo)的隸屬關(guān)系均使用表3給定的三角模糊數(shù)。根據(jù)三角模糊數(shù)的隸屬函數(shù)，可以計算出所有指標(biāo)得分隸屬于5個評價等級的隸屬度。如表5所示，給出了考核對象甲的各評價等級隸屬度。

根據(jù)式(5)，可得到模糊隸屬矩陣，見表6。

最后，根據(jù)式(6)和式(7)，可計算出考核對象的綜合考核結(jié)果，見表7。

表5 考核對象甲各評價等級的模糊隸屬度

表6 考核對象的模糊隸屬矩陣

表7 考核對象的綜合評價結(jié)果

最終結(jié)果顯示：甲和丙的評價等級為優(yōu)，乙為良；百分制考核得分的排名是丙>甲>乙。雖然，甲和丙的評價等級都為優(yōu)，但考核對象甲隸屬為等級良的隸屬度也較大，其表現(xiàn)應(yīng)該在優(yōu)良中間，從其得分82.4910可以得到體現(xiàn)。因此，通過百分制得分可以更有效的體現(xiàn)個體的差別。

4 結(jié)論

通過對案例的應(yīng)用分析，證明本文構(gòu)建的高技能人才考核評價模型是有效的。同時，本文評價模型的權(quán)重是基于AHP實現(xiàn)的，可體現(xiàn)淮北礦業(yè)集團對高技能人才培養(yǎng)管理的方向與側(cè)重；而通過對指標(biāo)打分值進行分級模糊綜合評價，可有效的處理評價時存在模糊性，評價結(jié)果更加符合實際情況。

[1] 中國勞動和社會保障部.高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)“十一五”規(guī)劃綱要[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2007(18):5-6.

[2] 石磊.企業(yè)高技能人才培養(yǎng)研究[D].上海:華東師范大學(xué), 2008.

[3] 畢結(jié)禮.高技能人才開發(fā)探索與實踐[M].北京:企業(yè)管理出版社,2008:7-10.

[4] 葉國慶.校企合作培養(yǎng)高技能人才[J].人力資源管理,2011(1):1-3.

[5] 何菁.F供電企業(yè)高技能人才培養(yǎng)模式探討[D].廈門:廈門大學(xué),2007.

[6] 呂鳳軍.基于模糊數(shù)學(xué)的企業(yè)高技能人才等級評價[J].企業(yè)經(jīng)濟, 2013(5):64-67.

[7] 呂鳳軍.基于多層面分析的高技能人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟, 2012(6):56-58.

[8] 朱薈.華北油田高技能人才評價指標(biāo)體系的研究[D].保定:河北大學(xué), 2013.

[9] 駱正清,楊善林.層次分析法中幾種標(biāo)度的比較[J].系統(tǒng)工程理論與實踐,2004(9):51-60.