●蔡靖

淺談國有企業(yè)中長期激勵研究

●蔡靖

近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。文章就有關(guān)激勵的一般性問題進(jìn)行了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時應(yīng)注意的一些問題。

激勵 人力資源管理 以人為本

激勵是一個永恒的話題。所謂激勵，是指創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的條件，激發(fā)員工的本能與潛能，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。有效的激勵能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的凝聚力和發(fā)展能力。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活動則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。眾多已經(jīng)獲得成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多的時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。眾所周知，21世紀(jì)是全球化、市場化和信息化的世紀(jì)，是知識主宰世界的世紀(jì)，而人作為企業(yè)中最活躍的因素，其作用不容忽視。因此，運(yùn)用多種方式激勵企業(yè)員工成為企業(yè)提高競爭力的必然選擇。回顧中國30多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機(jī)制演進(jìn)的歷史。從包產(chǎn)到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運(yùn)用的目的無不是為了激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了，要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因?yàn)榧钍且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)過程。所以，在當(dāng)今時代，要讓我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，激勵企業(yè)員工須綜合運(yùn)用多種方式有效地激勵企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

一、激勵的主要方式及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)

“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，這已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的共識。員工對企業(yè)有了忠誠度，企業(yè)就有活力，與別的企業(yè)比就有競爭力。員工有了活力，必然會產(chǎn)生出高質(zhì)量的產(chǎn)品，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，用戶自然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品。那么，如何贏得員工的心，調(diào)動員工的積極性，最大限度地發(fā)掘員工的能量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所期望的最佳目標(biāo)呢？這無疑與管理人員所采用的一定的激勵方式密切相關(guān)。因此，對現(xiàn)代企業(yè)幾種主要的激勵方式進(jìn)行具體分析，有助于企業(yè)有效地激勵員工

1.物質(zhì)激勵——從根本上調(diào)動員工的積極性。物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)激勵的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資，獎金，津貼，福利；負(fù)激勵，如罰款等。在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系呈淡化趨勢。然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。在當(dāng)今現(xiàn)實(shí)的社會，人們都講究實(shí)際回報，人們的無限需要與現(xiàn)實(shí)的有限滿足總是矛盾著的。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要模式，也是目前企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵模式。筆者認(rèn)為，在目前我國絕大多數(shù)企業(yè)中，物質(zhì)激勵雖然不是唯一有效的激勵方式，但也是最重要、最實(shí)際、最受員工歡迎的模式。它能從根本上調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，薪金的多少，不僅僅可以體現(xiàn)物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個人價值的肯定。員工積極性背后有一定的經(jīng)濟(jì)動機(jī)在驅(qū)使，所以給予員工一定量的工資激勵，員工得到實(shí)惠即工資增加，可以引導(dǎo)員工努力工作，服從指揮，接受管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的利潤目標(biāo)。

可是物質(zhì)激勵存在著一個致命的缺陷。報酬的多少、公平與否完全在于員工的內(nèi)心感受，從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時，會獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望。如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的剝削感，使員工的期望落空，產(chǎn)生對工作的熱情度低，從而降低工作效率。過度給員工加薪，增加福利、獎金，對企業(yè)來說是一筆不小的開支，處理不當(dāng)，就會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，為了更好發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，還應(yīng)注意：（1）物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，企業(yè)應(yīng)通過建立一套懲罰制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使員工能以最佳的效率實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（2）物質(zhì)激勵應(yīng)注意降低激勵成本。企業(yè)采取物質(zhì)激勵措施，要支付一定的費(fèi)用即激勵成本。因此，企業(yè)應(yīng)注意考慮激勵成本與激效的最優(yōu)比例。（3）物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”，采取差別獎勵，建立具有競爭力的酬薪體系。在現(xiàn)實(shí)生活中，能否公平對待員工，直接影響他們的情緒和工作態(tài)度。

2.精神激勵——要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，突出精神激勵。精神激勵就是注重用精神因素激勵員工從事工作。行為科學(xué)和人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為：人類不但有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有精神方面的需要。精神激勵是與物質(zhì)激勵相對應(yīng)的一種激勵方式，是在物質(zhì)激勵上的一個升華。精神激勵的方法有以下幾種：（1）工作本身的激勵。大家知道，現(xiàn)代管理思想發(fā)展到了新的階段，管理學(xué)派認(rèn)識到人是寶貴的財(cái)富，最重要的資源；注重個性需求和精神健康，更多依靠員工的自我指導(dǎo)，自我控制來管理。提出了自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，認(rèn)為人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的成就滿足感。目前，大多企業(yè)花費(fèi)許多時間和精力進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，包括工作規(guī)模，工作擴(kuò)大化和工作內(nèi)容豐富化，重新設(shè)計(jì)工作流程，減少了工作的單一、操作簡單、工作沒有想象力的現(xiàn)象，從而讓員工感到工作的樂趣。（2）針對員工自我實(shí)現(xiàn)要求，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)員工建立職業(yè)生涯發(fā)展體系，推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)應(yīng)制定“職業(yè)階梯”條件，列舉出不同職務(wù)必須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。供員工結(jié)合自己的特點(diǎn)來參考。（3）教育培訓(xùn)，倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部合理正當(dāng)?shù)母偁帲膭罱ㄔO(shè)性競爭。培訓(xùn)是企業(yè)文化的重中之重，培訓(xùn)使企業(yè)形成了良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，通過教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，提高員工的思想覺悟，從而增強(qiáng)其自我激勵的能力。但是要想給企業(yè)帶來真正的和諧與團(tuán)結(jié)，提高企業(yè)的素質(zhì)，必須倡導(dǎo)建設(shè)性的沖突，使員工保持尊嚴(yán)和正直，鼓舞員工的進(jìn)取心，開辟解決問題的新途徑，促進(jìn)員工之間的意見溝通，消除顧慮和不滿。（4）創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種向上的文化，一旦形成，就會成為一種相對穩(wěn)定的文化定勢。構(gòu)建員工認(rèn)可的企業(yè)文化管理，使企業(yè)員工能在良好的企業(yè)文化氛圍中工作的心情愉快，目標(biāo)感強(qiáng)，能夠充分發(fā)揮他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而且企業(yè)文化能夠輻射到社會各相關(guān)方面，對周圍產(chǎn)生積極影響，特別對企業(yè)的發(fā)展有著一定的導(dǎo)向功能、自控功能、協(xié)調(diào)功能、激勵功能和凝聚功能。（5）榜樣示范。榜樣的力量是無窮的，榜樣具有示范性，生動性和鮮明性，容易引起人們思想上的共鳴。特別是優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和先進(jìn)的優(yōu)秀員工最能起到對廣大員工的激勵作用。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白倡導(dǎo)什么或反對什么，鼓勵員工學(xué)先進(jìn)，幫后進(jìn)。

盡管精神激勵有著無比的優(yōu)點(diǎn)，但它也要注意和物質(zhì)激勵相結(jié)合起來，相互配合，應(yīng)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)。一味的精神激勵而忽視人作為“經(jīng)濟(jì)人”的需要，是片面不科學(xué)的。只有建立形式多樣，結(jié)構(gòu)多元的物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的復(fù)合激勵體制，以物質(zhì)激勵作為基礎(chǔ)激勵方法，而以精神激勵的形式表現(xiàn)出來，才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

3.情感激勵。情感激勵主要是指管理者通過加強(qiáng)溝通，給予尊重，互相討論，創(chuàng)造民主氣氛等方式，與員工進(jìn)行心靈的交流。這是最高層次的精神激勵，要求管理者具有很高的管理水平和管理藝術(shù)。目前，一些學(xué)者將情感激勵劃分到精神激勵中，而筆者把它單獨(dú)到這一種企業(yè)激勵模式，旨在強(qiáng)調(diào)它在現(xiàn)代企業(yè)的重要性。情感激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。（1）針對員工尊重的需要，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立以人為本，強(qiáng)化溝通管理。海爾總裁張瑞敏說過：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工，要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工?！背艘酝?，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立公平競爭體制。員工只有認(rèn)為他在企業(yè)中受到了公平的對待才能滿足其尊重要求。（2）在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造民主氣氛，讓員工分享足夠的組織信息，參與一定的組織管理。每個員工都有被重視、被尊重的需要，要想從根本上調(diào)動員工的熱情，就必須使員工感受到自己是企業(yè)的重要一員，是企業(yè)發(fā)展的力量。管理者要多聆聽下級的建議，讓員工參與同他們自身利益切實(shí)相關(guān)的決策和計(jì)劃，這樣使員工因?yàn)樽约旱膮⑴c而具有更大的責(zé)任感，減少了怨言和抵抗情緒，使企業(yè)各項(xiàng)活動能順利進(jìn)行。（3）針對員工的社會需求，即社會交往的需要，在企業(yè)內(nèi)部建立社會交際群體，建立融洽的關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力，讓人才舍不得離開。因?yàn)槿绻麊T工跳槽，就會失去自己內(nèi)部建立的社交關(guān)系。例如，企業(yè)成立一些體育娛樂活動小組，大家湊份子，再加上工會贊助，組成籃球、網(wǎng)球等俱樂部，定期活動，方便又經(jīng)濟(jì)。

4.危機(jī)激勵。危機(jī)激勵是企業(yè)管理者有意識地采取一些懲罰措施，制造“危機(jī)”，使員工們產(chǎn)生危機(jī)感，從而加倍地努力工作，這是企業(yè)采取的一種特殊的輔助激勵手段，即負(fù)激勵。尤其在當(dāng)今競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)要生存和發(fā)展，對企業(yè)員工制造一些“危機(jī)”是必要的。在任何企業(yè)中都應(yīng)該有這樣一個“燙火爐”來強(qiáng)化規(guī)章制度，只要你一碰它，它馬上就燙你。這就是懲罰管理，紀(jì)律文化。對員工來說是“外部危機(jī)”。懲罰所產(chǎn)生的是負(fù)激勵效應(yīng)，它是維持管理規(guī)范的保證條件，在懲罰的襯托下，才更深刻地體現(xiàn)出獎勵的價值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環(huán)境。懲罰的目的在于警告，其主要作用是“懲前毖后，治病救人”，發(fā)揮懲罰的告誡作用，杜絕違規(guī)行為的再發(fā)生，使得員工產(chǎn)生“危機(jī)”感，記憶猶新。企業(yè)只有通過采取工作輪換制，競爭上崗制，員工只有在自己的崗位上努力工作，才能不被淘汰下崗。最終由外部危機(jī)轉(zhuǎn)換為內(nèi)部危機(jī)感，使得員工形成自我管理，自我約束的境界。這在我國大多數(shù)國企來說，尤為重要。這些危機(jī)措施，使員工們最大限度地發(fā)揮自己的作用。但是采取危機(jī)激勵措施，要力求客觀公平，應(yīng)把握最佳時機(jī)。否則，就會適得其反，使員工產(chǎn)生抱怨、反感，挫傷情緒，降低工作效率。

二、針對不同員工靈活運(yùn)用的方法

按照從事職業(yè)的不同性質(zhì)，可將企業(yè)員工劃分一般型員工，知識型員工和管理人員三種類型。

1.一般型員工的激勵措施。企業(yè)一般型員工是企業(yè)中所占比重最大資源，針對他們文化層次低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動所占比重大，工作環(huán)境相對差。他們講實(shí)惠，反對務(wù)虛，期望領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。對他們來說，榜樣的力量是無窮的。因此，對一般員工常用的獎酬形式有以下幾種：（1）物質(zhì)保障。企業(yè)通過較高的工資、獎金、各類補(bǔ)貼及良好的福利保障能產(chǎn)生較好的激勵作用。企業(yè)如果能將物質(zhì)激勵與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵作用將會持續(xù)相當(dāng)一段時間。這能從根本上調(diào)動他們的積極性。金錢對他們來說是現(xiàn)實(shí)的、最有吸引力的方式。（2）認(rèn)可和贊賞。作為企業(yè)最基層的員工，大多數(shù)知識不多，且從事較重的體力勞動，內(nèi)心有強(qiáng)烈的被尊重的需要。他們有很強(qiáng)的自尊心，不愿意受到歧視。因此，對他們的人格及工作予以充分的認(rèn)可和贊賞，會帶來比其他物質(zhì)獎勵更好的激勵作用。（3）帶薪休假。帶薪休假對很多員工來說，都具有吸引力，可以適當(dāng)調(diào)節(jié)工作所帶來的壓力，以便能以極大的熱情再次投入工作從而高效率地完成工作。（4）員工持股。許多公司的實(shí)踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作。不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且還可以增加他們的使命感、危機(jī)感從而加倍努力地工作。（5）享有一定的自由。對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、工作地點(diǎn)和工作方式。（6）提供個人發(fā)展和晉升的機(jī)會。這一方式幾乎對所有員工都有吸引力。

2.對知識型員工的激勵方式。知識型員工是企業(yè)技術(shù)革新和科研成果推廣應(yīng)用的主力軍，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。他們崇尚自主，具有個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，他們對自身價值的追求來自工作本身的滿足。在要求獲得報酬的同時，更加重視富有不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，希望得到深造培訓(xùn)的機(jī)會，追求個體和事業(yè)的成長。因此，企業(yè)對他們的激勵不能以金錢為主，而要以成就和成長為主。（1）對知識型員工在身份和地位上充分進(jìn)行肯定是激勵他們最好的方法。首先要讓他們在用人環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上給予發(fā)言權(quán)、知情權(quán)。其次在報酬方面，知識型員工在獲得與他們匹配的工資報酬外，讓他們持股并參與企業(yè)決策過程，感受到企業(yè)對他們的尊重與信任，從而以極大的熱情投入工作中去，忠誠于企業(yè)而加倍努力工作來回報企業(yè)。（2）建立健全人力資源投資機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多知識型員工為了考研攻博寧愿放棄企業(yè)優(yōu)厚的待遇正是因?yàn)樗麄兏⒅刈陨戆l(fā)展，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。作為企業(yè)管理層，要從政治、生活待遇上給予關(guān)心和照顧，了解他們的痛苦和難處、為他們排憂解難外，更應(yīng)建立健全人員培訓(xùn)、出國深造制度，使得員工獲得“終身就業(yè)能力”，再次感情留人、知遇留人也很重要。（3）人員調(diào)配。人員調(diào)配是激勵員工的有效手段，包括職務(wù)的升降和平行調(diào)動。對于知識型員工來說，提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)并將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報告等指標(biāo)作為績效考核的內(nèi)容。這對他們是一種內(nèi)在激勵，使他們產(chǎn)生較強(qiáng)的成就感、責(zé)任感和使命感。平行調(diào)動雖不如晉升，但能使他們產(chǎn)生一種新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的亢奮，從而提高工作積極性和創(chuàng)造性。

3.對管理人員的激勵方式。企業(yè)中的管理人員，他們的需要與普通員工的需要相比，傾向于更高層次。他們具有文化層次高、綜合素質(zhì)好、社交能力強(qiáng)、思維敏捷，工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓性，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們更注重成就需要和權(quán)力需要。因此，對他們的激勵方式有以下幾種：（1）滿足他們的權(quán)力需要。管理人員權(quán)力需要的滿是成就需要的前提，沒有相應(yīng)的權(quán)力管理工作就無法開展。經(jīng)營者對管理人員要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，以增強(qiáng)他們的主動性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，充分展示其才華，從而調(diào)動他們的熱情，高效地完成工作。（2）制定完善的晉升降級制度。晉升對管理人員來說，應(yīng)該是最有吸引力的激勵方式。因?yàn)?，晉升意味著得到了認(rèn)可，有著更大發(fā)展空間，產(chǎn)生無比的成就感。對降級的人，只要做好引導(dǎo)工作，也會促使其變壓力為動力，改正缺點(diǎn)，迎頭趕上。因此，企業(yè)有必要建立優(yōu)勝劣汰的公平合理的競爭管理機(jī)制，是優(yōu)者上，平者讓，庸者下。以增加他們的危機(jī)感，從而加倍努力地工作。（3）對管理人員的物質(zhì)激勵。一是基本工資；二是短期或年度獎勵；三是正常員工的福利；四是管理人員特殊的福利等等。

三、激勵是一柄雙刃劍

激勵是一柄雙刃劍，但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵的運(yùn)用亦如是。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認(rèn)定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。

一個人的承受能力是有限的。肩上的擔(dān)子太重，就會被壓垮。在不堪重負(fù)之中，人會千方百計(jì)地撂下?lián)樱韺こ雎?。精神上的?fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。撂擔(dān)子或者人員流失對企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強(qiáng)的競爭能力，終將在競爭中敗北。因?yàn)椋藛T的過快流失，意味著企業(yè)組織的學(xué)習(xí)曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。換言之，經(jīng)驗(yàn)作為一種企業(yè)的無形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩(wěn)固的核心能力。

因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。企業(yè)需要激勵，但不能過度，不要導(dǎo)致人員的過分流動，導(dǎo)致短期行為和“機(jī)會主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁?？傊?，企業(yè)在實(shí)施激勵方式時要因人、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會和環(huán)境，要遵循公平和權(quán)變的原則，具體問題具體分析，靈活運(yùn)用多種方式激勵企業(yè)員工的積極性。筆者認(rèn)為，管理中沒有萬能的激勵方式，但是，如果沒有激勵方式又是萬萬不能的。企業(yè)管理中激勵的難點(diǎn)在于“度”的把握，最合適的就是最好的。但是要面對眾多的員工，尋找對所有人都適合的激勵方式，只能是一個追求的理想。

[1] 梁衛(wèi)東.從中軍潭電站競爭上崗看企業(yè)的激勵機(jī)制.廣西水利廳廳慶征文選集（1），2004.6

[2] 趙琦玲.試論企業(yè)管理中的激勵機(jī)制.中共成都市委黨校學(xué)報，2008（2）

[3] 王玲.員工激勵在基層單位的運(yùn)用實(shí)踐.硅谷，2009（12）

[4] 王憲春，丁紅梅.淺析企業(yè)的激勵機(jī)制.黑龍江科技信息，2008（2）

（作者單位：晉城無煙煤礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司寺河礦 山西晉城 048205）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）02-202-03