清華大學(xué)社會學(xué)系博士 劉焱

面對工業(yè)革命后日益凸顯的勞工問題，集體談判制度作為調(diào)整勞資關(guān)系的有效手段在許多國家中得以建立。處于轉(zhuǎn)型期的我國同樣勞資沖突不斷，工人集體行動更是頻繁爆發(fā)，但集體談判制度卻遲遲無法建立。與制度的“難產(chǎn)”相比，集體談判似乎在實踐上先行一步，越來越多的工人要求以與資方進行平等談判的方式解決勞資糾紛，現(xiàn)實中也涌現(xiàn)出了不少成功的案例。制度的“難產(chǎn)”與實踐的激增，已成為當(dāng)前我國集體談判的兩個相互矛盾的現(xiàn)象。

國外集體談判制度的建立

集體談判最早萌芽于18、19世紀(jì)的資本主義國家。隨著工業(yè)革命的持續(xù)深化，資本主義迎來了它的全盛時期，在賺取豐厚利潤的同時，勞工問題也日益凸顯，尤其在發(fā)達國家更是爆發(fā)了大規(guī)模工人運動，工人與雇主進行談判的現(xiàn)象逐漸流行開來。19世紀(jì)六七十年代，英、德的產(chǎn)業(yè)工會開始與雇主進行集體談判，并簽訂集體合同，至此，現(xiàn)代意義上的集體談判制度開始形成。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，隨著工人運動的持續(xù)，工會進一步合法化，力量不斷壯大，德、法、美等國陸續(xù)頒布集體談判和集體合同法規(guī)，集體談判得以法制化和規(guī)范化。第二次世界大戰(zhàn)后，集體談判在更多國家出現(xiàn)，現(xiàn)已成為西方國家調(diào)整勞動關(guān)系的常規(guī)手段之一。

從歷史上看，我們不難發(fā)現(xiàn)集體談判與勞工抗?fàn)幹g的關(guān)系，如果說工人斗爭是集體談判制度得以建立的自下而上的動力，那么政府謀求合法性和資本謀求工業(yè)和平則是其得以發(fā)展的另一助力。

二戰(zhàn)后，世界范圍內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會體制發(fā)生了變化，政府和資方紛紛意識到了產(chǎn)業(yè)和平的重要性，對待集體談判的姿態(tài)從禁止轉(zhuǎn)向主動謀求合作。

在當(dāng)代勞資關(guān)系中，集體談判制度不僅是對勞動者的一種契約保障，而且也成為雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的手段之一。美國社會學(xué)家布洛維將這種生產(chǎn)領(lǐng)域中的轉(zhuǎn)變稱為霸權(quán)體制，認(rèn)為在發(fā)達資本主義社會中，國家為了謀求政權(quán)合法性，加強對勞動過程和組織的干預(yù)，這促使工廠轉(zhuǎn)變控制手段，通過建立內(nèi)部勞動力市場、協(xié)商機制等在工人中產(chǎn)生一種“志愿性服從”，讓工人在 “趕工游戲”中自發(fā)的接受工廠秩序，投身于資本主義利潤的生產(chǎn)，最終達到了勞工控制的效果。而集體談判制度正是建立霸權(quán)的重要手段之一，通過賦予工人討價還價的權(quán)利將解決勞資沖突制度化，談判的方式更是將勞資雙方置于一個看似平等的地位上，從而掩蓋了資本剝削的本質(zhì)，減少了勞動者的反抗。因此，在現(xiàn)代管理體制中，政府和資方都紛紛支持集體談判制度的建立。

我國集體談判制度的“難產(chǎn)”

與國外業(yè)已形成的集體談判制度相比，我國集體談判還尚處在初步建立的階段，但這一過程卻困難重重。上文指出了集體談判制度得以建立的兩大動力：政府謀求合法性和資方謀求產(chǎn)業(yè)和平的意愿，工人斗爭的推動，但這兩方面在我國都顯得有些動力不足。

一方面，政府和資本缺少建立集體談判制度的動力。

作為平息勞資矛盾，維持產(chǎn)業(yè)和平的有效手段，集體談判制度大都受到政府和資方的歡迎，然而在我國，政府和資方似乎沒有多大動力推行集體談判，相關(guān)法律法規(guī)的出臺總是困難重重。政府方面的阻力自然不必言說，在官方發(fā)布的各大法律條規(guī)中，“集體談判”均被表述為“集體協(xié)商”，單從措辭方面，我們就不難看出制度出臺的難度。官方的謹(jǐn)慎態(tài)度很大程度上與來自有關(guān)方面的壓力有關(guān)。

2007年新《勞動合同法》中曾試圖推進集體協(xié)商制度的建立，但在出臺之時受到了香港商會以及美國商會的高調(diào)抨擊，商會以撤資為威脅，不斷施壓，并最終在第三稿取消了“集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過”這一關(guān)鍵內(nèi)容，這無疑剝奪了職代會和工會的權(quán)力，造成該條規(guī)定無法具體落實，最終導(dǎo)致早該出臺的集體協(xié)商具體執(zhí)行方案胎死腹中。

2014年9月25日《廣東省集體合同條例》的出臺更是引起了極大的爭議，該條例從草案發(fā)布起就遭到了香港商會的強烈反對，幾經(jīng)波折，并多次刪改，最終版本中有關(guān)集體協(xié)商的規(guī)定，明確禁止了工人的罷工權(quán)力，并對工人訴求的提出及協(xié)商的主體做出了限制，這都是無疑使工人在集體談判中處于弱勢地位。

在以發(fā)展為主線的時代，政府將其合法性定位于經(jīng)濟增長，為經(jīng)濟發(fā)展保駕護航成為其主要目標(biāo)，而集體談判中涉及的結(jié)社、罷工自然成為影響產(chǎn)業(yè)“穩(wěn)定”的因子。再者，即便中央處于建立合法性的考慮而力圖轉(zhuǎn)變治理方式，推行保護勞工的政策，地方政府的壁壘也很難逾越，地方一級為了謀取地方利益對資本大開特權(quán)之門，加大了制度落實的難度。有了官方保護，資方自然沒有從“專制”轉(zhuǎn)向“霸權(quán)”的動力。

另一方面，工人抗?fàn)幊尚в邢蕖?/p>

從世界范圍來看，集體談判制度得以建立的最初動力均是來自于勞動者的反抗。在19世紀(jì)集體談判誕生之初，西方國家對集體談判多采取禁止的態(tài)度，通過立法禁止結(jié)社權(quán)，打擊工會的活動，但這并沒有阻礙集體談判的發(fā)展，反而引發(fā)了大規(guī)模的罷工，致使勞資矛盾愈發(fā)激烈，政府和資方才被迫妥協(xié)。工人抗?fàn)帒?yīng)成為集體談判制度得以推行的最重要因素。但在我國，工人抗?fàn)幟媾R著種種困境，在推動制度建設(shè)方面存在一定難度。研究者將工人力量的源泉歸結(jié)為組織性力量和結(jié)構(gòu)性力量，結(jié)構(gòu)性力量又可分為市場談判能力和工作場所的談判能力。但在我國當(dāng)前的政治經(jīng)濟背景下，這兩種力量似乎都被削弱了。就組織性力量而言，在結(jié)社權(quán)受限的情況下，一些地方工會的缺位讓工人失去了可以依靠的組織力量。隨著勞動分工的深化和生產(chǎn)過程的去技術(shù)化，工人的市場談判能力被削弱，近幾年出現(xiàn)的用工荒似乎帶來了轉(zhuǎn)機，但這波及到的工人數(shù)量和崗位種類有多少還有待商榷。美國學(xué)者西爾弗認(rèn)為資本的高度流動性削弱了勞工的市場談判力量和組織力量，但工作場所的談判力量在增長。然而在中國，勞動力的高流動性卻也對工作場所的談判力量帶來了挑戰(zhàn)。短工化趨勢使工人群體很難產(chǎn)生內(nèi)部認(rèn)同，利益上的短視和分歧讓團結(jié)一致的突發(fā)斗爭很難發(fā)生。再者，外包的生產(chǎn)模式使得抗?fàn)幬幢貢砩a(chǎn)的中斷，工作場所的談判力量難以發(fā)揮。在諸多結(jié)構(gòu)限制下，工人抗?fàn)幍某尚Т蟠蛘劭郏茈y推動制度的轉(zhuǎn)變。

集體談判：工人維權(quán)的新方式

集體談判制度的“難產(chǎn)”在我國已持續(xù)多年，然而與制度建設(shè)落后相比，現(xiàn)實中工人集體談判的實踐卻逐年增多。與國外成熟的制度設(shè)計相比，集體談判在我國法律上的規(guī)定較為模糊，也沒有既成的經(jīng)驗?zāi)Ｊ娇梢宰裱趯嵺`中，越來越多的工人要求以與資方談判的方式解決勞資糾紛，現(xiàn)實中也涌現(xiàn)出了不少成功的案例，集體談判儼然已成為工人維權(quán)的新方式。

從國際經(jīng)驗來看，各國的集體談判制度雖然在談判層級、博弈手段等方面存在差異，但也具有一些通行的規(guī)則：第一，集體談判都是在工會與雇主間進行，談判結(jié)果體現(xiàn)為集體合同的簽訂；第二， 政府通常作為中立的第三方來平衡勞資雙方的力量；第三，各國都具有較為完善的法律法規(guī)，普遍認(rèn)可“勞工三權(quán)”即團結(jié)權(quán)、談判權(quán)、爭議權(quán)；第四，近年談判層級逐漸下移，企業(yè)一級的談判成為趨勢?；乜次覈募w談判，情況似乎有些不同。首先，一些地方工會缺位造成了工人組織資源的缺失；其次，“勞工三權(quán)”沒有得到完全認(rèn)可，致使工人的談判力量薄弱；第三，從中央到企業(yè)都沒有建立正式的集體談判制度，工人對“集體談判”認(rèn)識不足；第四， 一些地方政府和企業(yè)對集體談判大都持有抵制的態(tài)度。

在缺少各種基礎(chǔ)條件的背景下，許多集體談判的案例卻涌現(xiàn)出來，工會、勞工NGO、律師等都紛紛加入“戰(zhàn)局”，并形成了工會和勞工NGO兩條不同的集體談判路徑。當(dāng)前工會主導(dǎo)下的集體談判大都集中在產(chǎn)業(yè)一級，談判頻率、內(nèi)容和模式限定在法律范圍內(nèi)，想要取得實質(zhì)性的談判成果存在一定難度，與工會傳統(tǒng)的“形式”談判不同，近年來NGO和律師推動的談判實踐面向雇主，談判內(nèi)容多樣。他們在集體談判領(lǐng)域的活躍，給工會帶來了危機感，并在一定程度上推動了工會的改革。鑒于我國工會的性質(zhì)，以及國際上談判層級下移的趨勢，筆者認(rèn)為勞工組織和律師推動的集體談判雖然處于正式制度以外，但在回應(yīng)工人需求、推動工會改革方面具有現(xiàn)實價值，但同時也面臨著諸多挑戰(zhàn)。

集體談判：NGO推動的集體維權(quán)

近年來，勞工NGO頻頻遭遇挫折，但它們卻用底層的智慧探索出了自己的生存策略。面對日益彰顯的工人集體訴求以及當(dāng)前的勞資形勢，NGO開始轉(zhuǎn)變工作模式，從推動個體維權(quán)轉(zhuǎn)向組織工人集體維權(quán)，其中推動集體談判成為他們主要的工作方向。

如何才能讓“單打獨斗”的工人團結(jié)起來，通過與資方談判實現(xiàn)有組織的集體維權(quán)呢？ NGO在以下方面起到了一些作用。

——動員產(chǎn)業(yè)工人，增強博弈力量。NGO工作人員大都是工人出身，憑借著共同的經(jīng)歷，NGO可以更快地取得工人信任，引起情感上的共鳴。通過動員，讓更多工人加入集體談判，壯大工人隊伍，增強勞資談判時工人的博弈籌碼。

——提供技術(shù)支持，較少政治風(fēng)險。作為集體談判的推動者，NGO會向工人提供技術(shù)支持，包括談判方案的制定、博弈技巧、行動策略、隊伍團結(jié)等，最為重要的是，NGO會引導(dǎo)工人在現(xiàn)行法律框架內(nèi)維權(quán)，采取較為理性的行動方案，盡量減少維權(quán)的政治風(fēng)險。

——提供公共空間，擴展社會網(wǎng)絡(luò)。NGO注重通過培訓(xùn)、分享、戶外拓展等形式與工人進行交流，這為工人提供了一個家庭和工廠以外的公共空間，同時也是擴展工人社會網(wǎng)絡(luò)的渠道，這也許可以成為跨產(chǎn)業(yè)、跨地區(qū)工人聯(lián)合的開端。

——整合多樣資源，擴大影響范圍。在推動集體談判的進程中，NGO通常會與媒體、律師、學(xué)者、其他NGO等不同群體和組織合作，借助媒體報道、專業(yè)法律資源等擴大案件影響力，通過輿論向政府和資方施壓。除了直接協(xié)助工人維權(quán)以外，NGO還會為有需要的工人聯(lián)系就業(yè)和生活資源，以緩解維權(quán)的經(jīng)濟壓力。

NGO和律師的加入，對工人從分散的個體維權(quán)走向有組織的集體維權(quán)起到了推動作用，但集體談判至今仍沒有得到法律的正式認(rèn)可，使得談判在實踐中經(jīng)常陷入困境。

集體談判仍游走于灰色地帶

在集體談判制度缺失，“勞工三權(quán)”尚不明確的情況下，NGO和律師推動的集體談判依然游走在灰色地帶，其處境和前景都遠(yuǎn)不樂觀。就現(xiàn)實來看，集體談判中仍有諸多問題值得我們關(guān)注。

首先，集體維權(quán)事發(fā)突然，訴求較為保守。在筆者跟蹤到的集體談判案件中，工人維權(quán)多因工廠搬遷、工作制度調(diào)整等突發(fā)事件引起，NGO和律師事后介入居多。談判中，工人的訴求比較保守，多與社保、解雇賠償?shù)确捎忻鞔_規(guī)定的經(jīng)濟利益有關(guān)，缺少法律支持的訴求很難在談判中取得實質(zhì)性突破。這除了與現(xiàn)階段工人訴求的特征有關(guān)以外，工人的力量也在很大程度上限制了可以談判的內(nèi)容，資方妥協(xié)的關(guān)鍵動因主要來自于法律約束而不是勞資博弈。

其次，談判參與者同質(zhì)性較高，工人團結(jié)力量有限。目前能夠開展起集體談判的案件中，參與者多為工齡較長的中年工人，年輕工人較少，這與工人的訴求類型有關(guān)。工齡較長的工人一般年齡較大，很多即將退休，社保和解雇賠償?shù)膯栴}更為突出，另外長時間共事也讓年長工人之間信任感增強，更易團結(jié)。相較之下，社保等訴求對入行不久的年輕工人吸引力不大。總體說來，參與集體談判的工人大都持有工具性的心態(tài)，隊伍易被分化，團結(jié)力量有限。

再者，資方態(tài)度成為關(guān)鍵，談判很難取得突破。由于工人博弈力量較弱，談判能否開展很大程度上取決于資方的態(tài)度。大多數(shù)企業(yè)對集體談判持有抵制的態(tài)度，資方通常是在工人集體行動或外部壓力下被迫接受談判。從結(jié)果來看，談判大多屬于一次性談判，勞資雙方很難達成協(xié)議，容易出現(xiàn)談判破裂的情況，這通常會引發(fā)工人的持續(xù)行動如堵路、上訪等。面對態(tài)度堅決的資方，工人難免要經(jīng)歷一場長期而艱苦的拉鋸戰(zhàn)，在政府的介入下企業(yè)有可能做出妥協(xié)，但不論是在物質(zhì)還是心理層面，工人都付出了沉重的代價。

第四，談判結(jié)果落實有限，工人代表遭遇報復(fù)。即便是在集體談判達成協(xié)議的案例中，協(xié)議內(nèi)容能否落實也存在很多變數(shù)。由于集體協(xié)議缺少法律效力，資方是否履行承諾缺少監(jiān)管，接受集體談判反而成為資方避免生產(chǎn)中斷的緩兵之計。事后調(diào)整生產(chǎn)制度，規(guī)避談判成果的情況屢見不鮮，工人代表被刁難和解雇的現(xiàn)象更是常見。

第五，工會和政府部門作用有限。在筆者接觸到的集體談判案例中，工人通常會向工會和勞動部門求助，甚至前往市政府請愿。出于化解勞資沖突和維持產(chǎn)業(yè)秩序的意圖，上級政府和工會可能還有推動集體談判的意愿，但地方工會和基層政府卻在行動上有所保留。最常見的狀況是給予工人言語和精神層面的支持，但在實際的談判中卻很難毫無保留的站在工人一方，更多一些地方是扮演說和人的角色。當(dāng)工人出現(xiàn)“過激”行動時，一些地方政府會在維權(quán)與“維穩(wěn)”中更傾向于后者。

總體說來，目前的集體談判是短暫且效果有限的，基本呈現(xiàn)出以下三個特點：第一，運動型，集體談判通常伴隨著工人集體行動，通過和平協(xié)商方式達成協(xié)議的情況非常少見；第二，工具性，對于大部分工人而言，參加集體談判是工具性的，目的是為了爭取更多的個人利益尤其是經(jīng)濟利益，這也導(dǎo)致工人隊伍的不穩(wěn)定性；第三，非制度化，多數(shù)集體談判是因為突發(fā)事件引起，多為一次性談判，談判協(xié)議落實困難，與西方常規(guī)性的制度化談判有著本質(zhì)不同。如何將其向常規(guī)性、制度化的方向推進，這是需要我們思考的問題。