吳哲

摘要：高校管理人員是很特殊的一個群體，正常的事業(yè)單位在薪酬上采取的制度是根據(jù)職位來決定薪水的多少，職位變了則薪水也隨之改變，而對于高校的管理人員來說，他們大多數(shù)不僅僅是在一些管理部門，例如教務處，學生管理事務處，財務部門，工會等關于黨建設的組織部門擔任職務，而且還肩負著在學校內擔任教師，教授某專業(yè)課的職責。因此，對于高校在管理人員，在行政職務與專業(yè)技術職稱薪酬上則存在很多問題，尤其是兩者能否均衡化的問題更加值得我們考慮。

關鍵詞：高效管理人員 行政職務 專業(yè)技術職稱 薪酬均衡化

首先我們先來了解一下什么是行政職務和專業(yè)技術職稱。管理人員的行政職務是指國家行政機關為實施行政管理而設置的國家公職。專業(yè)技術職稱是指專業(yè)技術職稱是指經國務院人事主管部門授權的部門、行業(yè)或中央企業(yè)、省級專業(yè)技術職稱評審機構評審的工程系列專業(yè)技術職稱。由此可見，兩者在制定薪酬上有著各自不同的制度，那么對于高校管理人員這類有雙重身份的職工，究竟要采取怎樣的方法才能使他們的薪酬均衡化呢？讓我們一起來看。

一、高校管理人員薪酬制定的現(xiàn)狀

（一）“兼職”管理人員薪酬如何安排的問題

許多高校的管理人員都是從老師中選拔出來，由各個專業(yè)課的老師擔任的。那么很明顯就存在一個問題，那就是到底這類管理人員在薪酬上要怎樣安排。對于老師來說，舊的薪酬制度是大家吃大鍋飯，薪酬都是平均分配的。然而這樣也是存在問題的，會使很多人鉆政策的空子，做很少的工作卻和別人拿一樣的薪酬，也會使一部分努力工作的人覺得不公平，因此不努力工作，長此以往，高校教師的素質就會集體下降。教學水平也會隨之下降，對人才的培養(yǎng)，學校的發(fā)展都是有害的。所以出臺了新的教師薪酬制度，那就是按照績效評職稱，按照職稱和績效成績計算薪酬，建立一套完整的評估制度，考慮不同學科的不同特殊情況。這就使得我國高校教師的薪酬有了一個相對公平的評估體制。

然而管理人員與教師是不同的，他們有的有的一部分同時也是教師，有一部分并不是，那么在安排薪酬上，不可能給他們發(fā)雙份的工資，因此，如何調動他們即作為老師，又作為管理人員的工作熱情，就成了我們直接要面臨的問題。畢竟，如果不能滿足他們在薪酬上的要求，會直接影響他們的工作效率，降低學校的教育和管理水平。現(xiàn)在大多數(shù)高校中層以上的干部采取的都是就高原則。可以參加自己所在技術崗位上的等級評估，也可以參加自己所在行政部門的等級評估。然而，科級以下的管理人員并不是參加了技術崗位的評估就可以得到相應的薪酬待遇。而大多數(shù)的高校管理部門人員都分布在科級以下的一線基礎工作中。一旦他們的薪酬下降，會大大影響他們的工作熱情，使得他們對本部門的工作減少投入。工作效率等一些列問題也就會隨之暴露。

（二）管理人員在流動過程中的薪酬問題

對于高校管理人員這一特殊群體，他們的工作，在行政部門所擔任的職位是經常更換的，原因很簡單，如果這一學期他的所授課程與他的行政職位所要完成的任務有所沖突，自然就要更換職位，用一個不會互相影響職位來代替，那么，他的薪酬呢，是要隨著職位的降低而降低嗎？大多數(shù)高校是不會這樣做的，畢竟并不是因為自身能力問題而造成的降職，完全是為了服從組織上的安排。那么新問題出現(xiàn)了，原來這個崗位上的人和他做的是同樣的工作，可是工資卻沒有這個人多，這就會造成管理人員心里的不平衡。同樣的，會影響他的工作熱情和對工作的投入，一旦產生不平衡心里，進而不再努力工作，那么就會影響整體的工作效率，降低整體管理水平，對高校的發(fā)展產生阻礙。

二、使高校管理人員的行政職務與專業(yè)技術職稱薪酬均衡化的幾點意見

（一）如何處理“兼職”管理人員薪酬如何安排的問題

首先，我們必須承認在某些特殊的行政管理部門，是需要有專業(yè)知識的人去管理的，也就是需要一些專業(yè)的教授專家去參與行政管理工作的。但是允許這種現(xiàn)象的前提是能夠正確合理的制定這樣需要專家教授的職位的多少，并加以限制，要真正的調查這些崗位是真的只有專家和教授才能任職。要建立健全這種管理機制，不能讓它隨心所欲的發(fā)展。所有這樣的崗位要經過嚴格的核實，并且真正的雇傭合適的人選。確定下這樣的崗位與管理人員之后，要建立監(jiān)督機制，限制他們的權利，大多數(shù)這樣的管理人員職務都是很大的，一旦亂用職權，后果不敢設想。最重要的是要規(guī)定他們的薪酬只能拿一份，要么拿作為教授的那一份以及與之聯(lián)系的補貼等，要么領作為管理人員的薪酬和相關津貼，絕對不可以領雙份薪酬。

（二）如何解決管理人員在流動過程中的薪酬問題

這個問題似乎比上一個問題更加棘手，但是無論什么問題，要想解決，就要先建立起相應的制度，再出現(xiàn)這樣的情況時，按制度辦事，就會避免很多人的不平衡心理。對待這個問題，要制定嚴格的制度，首先要正確的了解管理人員的降職是組織上的安排，而不是個人原因，其次要了解管理人員的能力水平，如果能力水平不行，在原來的崗位上毫無成績也要考慮要不要按照原來的薪酬支付工資。畢竟也要從原來考慮到他在新崗位上會不會有成績，考慮其他管路人員的心理平衡問題。

（三）建立一套完整職務等級序列

不管是企業(yè)還是高校，對于薪酬的問題都不再是原來的方式，在同一個崗位上的員工拿相同的工資，那樣很容易出現(xiàn)有的員工不干活，干活多的不平衡的現(xiàn)象，所以為了激勵員工，越來越多的企業(yè)結合自身的情況建立不同的職務等級序列，然后按照職務等級序列進行薪酬的安排，高校教師也有相應的考核評估制度，分為教授，副教授，講師等級別，然后薪酬也不一樣。然而高校管理人員卻沒有一套統(tǒng)一的職務等級序列。所以，當務之急，就是各高校根據(jù)自身情況，建立自己的管理人員職務等級序列，然后按照職務等級分配職務，這樣可以激勵相應的管理人員在自己的崗位上做出成績，然后升職，然后得到更高的薪酬。

從某種角度來說，這樣的方式會對一些年輕的管理人員的發(fā)展造成阻礙，所以在制定制度上，要盡量將職務和職稱分開，可以通過提高職稱來晉升，也可以根據(jù)職務的完成情況來晉升，使得晉升不僅僅是單方面的要靠工齡，給年輕的高校管理人員更多的機會，使職務身份逐漸淡化，樹立新的高校管理制度理念，培養(yǎng)出更多的專業(yè)化，職業(yè)化管理人員，提高高校管理人員的管理水平，進而提高高校管理團隊的管理水平，促進高校更好的發(fā)展。

三、結束語

大多數(shù)高校存在著高校管理人員的行政職務與專業(yè)技術職稱薪酬均衡化問題，我們要正確的認識并且處理這些問題，只有建立完整的，統(tǒng)一的職稱職務等級序列，考慮各方面的情況，才能很好地解決行政管理人員和職業(yè)技術人員之間存在的矛盾和各類關系，才能建立起穩(wěn)定和健康發(fā)展的高校管理團隊，進而使高校的人員管理制度更加完善，使高校行政人員更加專業(yè)化，技術化。提高我國高校整體管理素質，使我國高校的發(fā)展越來越好。

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