本刊編輯/張金輝

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人才也具有很大的流動(dòng)性，真正的人才不容易吸引卻很容易丟失，在與養(yǎng)豬企業(yè)管理者交談過程中了解到，每年的年關(guān)是養(yǎng)豬企業(yè)人才流失最頻繁的時(shí)候，且養(yǎng)豬場(chǎng)比較封閉、一般環(huán)境都相對(duì)惡劣，大多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生都不愿意從事這個(gè)行業(yè)，還有一部分人在豬場(chǎng)工作一段時(shí)間后都會(huì)跳槽，選擇到更好更有發(fā)展的大豬場(chǎng)，或選擇進(jìn)入飼料廠、獸藥廠從事業(yè)務(wù)、技術(shù)服務(wù)等?？梢娏糇∪瞬乓呀?jīng)成為很多養(yǎng)豬企業(yè)遭遇的共同難題。人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行成本增加、企業(yè)內(nèi)部機(jī)密的泄露、影響員工的情緒、助長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勢(shì)力等等不良影響。那么，在年關(guān)養(yǎng)豬企業(yè)人才流失頻繁的時(shí)候，一個(gè)養(yǎng)豬企業(yè)應(yīng)該如何留住人才為企業(yè)的騰飛插上翅膀呢？這恐怕是許多養(yǎng)豬企業(yè)管理者都在尋找的答案。

1 嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

為防止人才的流失，首先養(yǎng)豬企業(yè)在招聘時(shí)就要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，同時(shí)也必須要明確用人的標(biāo)準(zhǔn)，端正用人的態(tài)度，完善用人的理念。找適合養(yǎng)豬企業(yè)的員工，首先，求職者的個(gè)人情況會(huì)影響其能否長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，如年齡、家庭背景、婚姻狀況、教育背景、工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)等。有數(shù)據(jù)顯示頻繁跳槽的人一般都不會(huì)長(zhǎng)期工作在一個(gè)固定的企業(yè)。學(xué)習(xí)能力、接受新事物能力強(qiáng)的人易適應(yīng)豬場(chǎng)封閉的環(huán)境條件。其次，一定要招對(duì)養(yǎng)豬業(yè)有充分了解的員工進(jìn)入該行業(yè)。如果他們對(duì)養(yǎng)豬業(yè)了解不多，結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己所喜歡或擅長(zhǎng)的，易導(dǎo)致離職。因養(yǎng)豬場(chǎng)一般都遠(yuǎn)離繁華的城市比較封閉，生活環(huán)境比較艱苦，員工的工資都不高，這些導(dǎo)致了年輕人流動(dòng)率較高。而相對(duì)一些中年人，特別是夫妻都在同一個(gè)養(yǎng)豬場(chǎng)工作時(shí)則流動(dòng)性較小。另外，期望過高的人易離職。如果員工對(duì)自己的期望值較高，那么一旦認(rèn)為企業(yè)無法滿足其期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿。

2 深度挖掘人才流失原因

員工離開公司的原因多種多樣，但總結(jié)起來可歸納為以下幾種原因：①工作壓力太大。員工的工作量太重，以致他們經(jīng)常加班，沒有休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8 h、平均每周工作時(shí)間不超過40 h的工時(shí)制度，但在養(yǎng)豬這個(gè)特殊的行業(yè)內(nèi)卻很難實(shí)現(xiàn)。②薪酬福利不具競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到與目前工作相似且工資待遇高出二三倍時(shí)，一般會(huì)選擇跳槽離開。福利是員工非常關(guān)心的，會(huì)直接關(guān)系到員工去留。如企業(yè)是否為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金，能否為外地人員解決住房及戶口問題。③員工缺乏安全感。公司不斷的重整、裁員，改變員工的職務(wù)以及公司的規(guī)章制度經(jīng)常變換，甚至公司改變發(fā)展方向等讓員工感覺到迷茫缺乏安全感。④無公平感。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些員工偏心，給予發(fā)展機(jī)會(huì)不公平。升遷沒有能力的員工，真正的人才沒有得到高度的重視。⑤缺乏良好的工作氛圍。工作氛圍壓抑，人際關(guān)系緊張會(huì)加快人才的流失。養(yǎng)豬企業(yè)員工之間形成彼此關(guān)心，交往融洽的工作環(huán)境，才有利于發(fā)揮人才的聰明才智。以上某個(gè)或多個(gè)原因會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職的念頭，而年底是很多企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)及各種福利的時(shí)候且這時(shí)候很難找工作，每年的年初又是很多企業(yè)開始大量招聘的時(shí)候，所以很多員工會(huì)選擇在年底領(lǐng)完獎(jiǎng)金再離職。于是就出現(xiàn)了年關(guān)養(yǎng)豬企業(yè)人才流失頻繁的現(xiàn)象。

3 留人之道

3.1 用高薪留住人才

金錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的，有人說無錢人前矮半截，有錢能使鬼推磨。高薪無疑是留住人才的“有力武器”。每天的衣食住行等最基本的生存需要必須用金錢來維持，而且，大多數(shù)人并不滿足現(xiàn)有最基本的生存需要，還希望所居住的房子更大些，吃穿更好一些，孩子得到更好的教育以及外出旅游等等，這些都需要有一定的資金來支撐。我們每一份工作都是在滿足上述基本物質(zhì)需求的道路上前進(jìn)。薪金是一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體表現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人的薪金不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。正因?yàn)閮r(jià)值規(guī)律的存在，所以薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力成為導(dǎo)致人才流失的主要原因。

3.2 用事業(yè)留住人才

當(dāng)一個(gè)人基本的物質(zhì)需要滿足后，便會(huì)希望能在事業(yè)上取得成功來實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。美國(guó)密歇根大學(xué)工商管理學(xué)院教授戴爾·沃爾克說：“人們往往以為是金錢，其實(shí)并非如此。雇員在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但雇員如果對(duì)工作失去了興趣，單單靠金錢是不可能留住他們的?！弊鳛轲B(yǎng)豬企業(yè)老板要想留住優(yōu)秀的人才就必須給予人才創(chuàng)造更多施展才華的機(jī)會(huì)，適當(dāng)?shù)奶峁┮恍椭?，讓他們體驗(yàn)事業(yè)成功的喜悅。讓員工成為企業(yè)的主人翁，樹立熱愛養(yǎng)豬業(yè)，為養(yǎng)豬業(yè)長(zhǎng)期奮斗的信心，把個(gè)人事業(yè)的成功與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。

3.3 用培訓(xùn)留住人才

要留住人才當(dāng)然只靠高薪是不行的，因?yàn)樵斐蓡T工跳槽的原因是多種多樣的，他們看重的可能是公司長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿σ约肮靖黜?xiàng)管理制度是否完善等等。知名人力資源服務(wù)商“智聯(lián)招聘”曾經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查，調(diào)查顯示51.2%的職場(chǎng)人表示自己愿意到新單位就業(yè)的主要因素是對(duì)方企業(yè)的平臺(tái)更有利于自己的職業(yè)發(fā)展。你的企業(yè)能給優(yōu)秀的人才帶來什么是值得思考的，優(yōu)秀的人才選擇企業(yè)時(shí)更看重的是自身未來的發(fā)展，是否能通過工作獲得更多的發(fā)展以及獲得更多的知識(shí)、技能。所以，如果要想留著人才，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定要根據(jù)不同層次的員工制定培訓(xùn)計(jì)劃、開展靈活多樣的培訓(xùn)方式，營(yíng)造一個(gè)良好的再學(xué)習(xí)的條件。也只有這樣企業(yè)才可以真正的留住優(yōu)秀的人才。

3.4 用福利制度留住人才

保險(xiǎn)福利制度是留住人才的重要手段和保障。雖然國(guó)家已經(jīng)強(qiáng)制性的要求企業(yè)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，但在養(yǎng)豬企業(yè)實(shí)施起來存在很大的困難。為留人優(yōu)秀的人才養(yǎng)豬企業(yè)管理者應(yīng)盡量多的為員工提供福利，如：為員工繳納住房公積金，除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，還應(yīng)為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)買商業(yè)人壽保險(xiǎn)等額外的保險(xiǎn)。很多規(guī)模豬場(chǎng)都為員工提供舒適的宿舍（配備網(wǎng)線、電視、洗衣機(jī)、熱水器等），豐盛的工作餐，同時(shí)為豐富員工的業(yè)余生活還在豬場(chǎng)內(nèi)設(shè)有籃球場(chǎng)等娛樂場(chǎng)所。放寬帶薪休假期限，另外還為員工提供喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等等。有條件的大企業(yè)可設(shè)立幼兒園，解決員工十分頭疼的子女教育問題。除此之外，許多上市企業(yè)還為中高級(jí)管理人員、核心員工及一些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行配股，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作激情，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

3.5 用激勵(lì)制度留住人才

正確的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定起著決定性的作用。員工工作積極性發(fā)揮的如何在一定程度上決定了工作效率的高低。在建立激勵(lì)制度時(shí)既要考慮到物質(zhì)激勵(lì)也不要忽視了精神激勵(lì)，只有二者兼?zhèn)洳拍茏龊萌瞬诺募?lì)工作。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的方法，鼓勵(lì)員工積極的工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放獎(jiǎng)金、津貼、對(duì)工作多年的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。在實(shí)施過程中還要特別注意要保證激勵(lì)政策的公平、公正，避免激勵(lì)不足、獎(jiǎng)少罰多。物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的，有些企業(yè)耗費(fèi)了大量資金進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果卻未達(dá)到預(yù)期的效果，其實(shí)員工不但有物質(zhì)上的需要更有精神方面的需要。精神激勵(lì)不能單單局限于領(lǐng)導(dǎo)的口頭表?yè)P(yáng)、一張榮譽(yù)證書、評(píng)先評(píng)優(yōu)等，更應(yīng)正確使用人才，滿足員工的成就感、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需求，只有這樣才能讓員工釋放出全部的潛能，滿懷信心的踏實(shí)工作，以更高的業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。

3.6 用感情留住人才

養(yǎng)豬企業(yè)老板要站在員工的角度考慮問題，加強(qiáng)與員工的情感交流，最大限度的提高員工的歸屬感和幸福感。企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工營(yíng)造一個(gè)溫馨和諧的環(huán)境，尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關(guān)心他們的婚喪嫁娶；平時(shí)多與員工談心，了解他們的需求，真心實(shí)意地為員工排憂解難；鼓勵(lì)員工間互相溝通，可通過在節(jié)假日舉辦文體活動(dòng)來增進(jìn)員工間的感情，讓員工感覺到大家庭的溫暖，久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。很多人可以說百分之九十九的員工都想過跳槽，可當(dāng)想到要與朝夕相處的好朋友、同事、領(lǐng)導(dǎo)分離時(shí)，就有一種難以割舍的情感，往往是想走而舍不得走。

以上這些留人的策略也要因人而異。要針對(duì)不同的人區(qū)別對(duì)待，關(guān)鍵是你需要了解員工的性格和需求，才能選擇合適的留人方法。