樂 云，白 居，王盛文，黃宇明

（同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200092）

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的持續(xù)穩(wěn)定與成員間的合作協(xié)調(diào)是項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的保障，而團(tuán)隊(duì)成員的離職行為將給整個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)與推進(jìn)帶來顯性與隱形的損失.熊明良［1］以383個(gè)建筑企業(yè)員工為樣本，證實(shí)了建筑企業(yè)離職率正逐年攀升.Holtom等［2］認(rèn)為沖突經(jīng)常是導(dǎo)致離職的直接原因.由于建設(shè)工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員來自不同專業(yè)，構(gòu)成多樣，成員間興趣愛好、利益訴求和組織文化差異很大，個(gè)體間普遍存在知識(shí)背景、價(jià)值觀、認(rèn)知模式和利益訴求等方面的異質(zhì)性，沖突的出現(xiàn)成為必然［3］.

現(xiàn)有的沖突管理研究多側(cè)重于研究沖突當(dāng)事人對(duì)沖突的處理，如陳曉紅和趙可定義的競(jìng)爭(zhēng)型當(dāng)事人管理模式和回避型當(dāng)事人管理模式［4］.考慮第三方介入情境，從項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者角度出發(fā)的沖突管理類型劃分和實(shí)證研究較少.這一點(diǎn)在沖突管理實(shí)證研究使用的5種經(jīng)典測(cè)量量表的題項(xiàng)設(shè)置上得到相應(yīng)的證實(shí)［5］.Moore認(rèn)為當(dāng)沖突出現(xiàn)6類情況時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的介入有利于幫助沖突的化解［6］，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和目標(biāo)的達(dá)成顯得尤為重要.因此，有必要從項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者——項(xiàng)目經(jīng)理的角度出發(fā)，研究其管理下屬間沖突的模式對(duì)當(dāng)事人離職傾向的影響.

項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間沖突采取不同的管理模式對(duì)于沖突當(dāng)事人的心理狀態(tài)將產(chǎn)生不同影響，進(jìn)而在其后續(xù)行為上得到體現(xiàn).已有基于社會(huì)關(guān)系理論的研究［7-9］認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)采取的管理行為讓成員感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其重視，則會(huì)形成被認(rèn)可的心理，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)成員交換品質(zhì)（lead-member exchange，LMX）與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)［7］；而領(lǐng)導(dǎo)采取的行為讓成員心理中形成不被重視的感知，則LMX可以負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向，或者LMX預(yù)測(cè)作用不顯著或不穩(wěn)定［8-9］.但以上的研究結(jié)論主要針對(duì)永久性組織，對(duì)具有臨時(shí)性的項(xiàng)目組織則缺乏研究.

因此，論文探討項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突的不同模式分別會(huì)對(duì)沖突當(dāng)事人離職傾向產(chǎn)生何種影響，并以LMX為中介變量，是否有共事經(jīng)歷和團(tuán)隊(duì)類型作為調(diào)節(jié)變量.通過394名工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的問卷調(diào)查實(shí)證方法對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，以期擴(kuò)展現(xiàn)有理論的應(yīng)用范圍，并對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員沖突，維持項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性提供管理方法上的啟示.

1 研究假設(shè)與模型

1.1 領(lǐng)導(dǎo)管理下屬間沖突的模式

基于管理方格理論，前人將沖突管理研究帶入到“關(guān)心人-關(guān)心生產(chǎn)”的二維分類研究階段［9］，后續(xù)學(xué)者在此基礎(chǔ)上又分別提出了“關(guān)心關(guān)系-關(guān)心個(gè)人目標(biāo)”、“關(guān)心別人-關(guān)心自己”等分類維度模型［10］，在這些模式中都認(rèn)為關(guān)心應(yīng)是沖突管理模式的重要維度之一.另外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沖突迅速響應(yīng)還是推延擱置，同樣對(duì)團(tuán)隊(duì)成員心理造成影響，因此可以將對(duì)沖突的處置時(shí)間作為沖突管理的另一維度［5］.為檢驗(yàn)該分類方法的科學(xué)性，特開展了對(duì)十位工程管理專家的聚合訪談.十位專家對(duì)“關(guān)心程度”和“處置時(shí)間”高頻度的相關(guān)表達(dá)，證實(shí)了沖突模式的維度劃分的合理性.據(jù)此得到以下三種模式：決斷（關(guān)心且迅速處置）、審慎（關(guān)心但花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間）和回避（不關(guān)心）.“決斷模式”意味著領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬間的沖突，且迅速進(jìn)行了處置；“審慎模式”意味著領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心且花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間，耐心處置；而在不關(guān)心的情況下，處置時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)沖突當(dāng)事人已無任何影響，因此將處置時(shí)間長(zhǎng)和處置時(shí)間短合并為一種模式，即管理沖突的“回避模式”，該模式則表示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬間的沖突不關(guān)心，不愿介入.如圖1所示.

1.2 LMX與領(lǐng)導(dǎo)管理下屬間沖突模式

領(lǐng)導(dǎo)成員交換品質(zhì)（LMX）反映了領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員間雙邊關(guān)系的互惠過程.因成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)持有角色期望，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沖突的管理模式將反饋到成員身上.決斷模式讓其感到關(guān)注和重視，形成被認(rèn)可的心理，有助于形成高品質(zhì)LMX；審慎模式較決斷模式在沖突管理的前期無法讓成員感到重視，但在其了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和熟悉管理思路后，同樣可以受到?jīng)_突當(dāng)事人的認(rèn)可，尤其是對(duì)于日益復(fù)雜而牽涉面廣的團(tuán)隊(duì)成員沖突，審慎的管理模式表明其謹(jǐn)慎、全面和慎重的態(tài)度，也益于形成高品質(zhì)的LMX；采用回避模式則意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于該沖突可能是漠不關(guān)心、責(zé)任回避或者不夠重視，團(tuán)隊(duì)成員得不到領(lǐng)導(dǎo)必要的信任與支持，可能表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色期望的失落，從而帶來LMX的低質(zhì)化傾向.由此提出假設(shè)：

圖1 領(lǐng)導(dǎo)管理下屬間沖突模式的二維模型Fig.1 Two-dimensional model of leader conflict management styles

H1a：領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)成員間沖突時(shí)，采取決斷模式與LMX正相關(guān).

H1b：領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)成員間沖突時(shí)，采取審慎模式與LMX正相關(guān).

H1c：領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)成員間沖突時(shí)，采取回避模式與LMX負(fù)相關(guān).

1.3 LMX與離職傾向

離職傾向是指工作者經(jīng)過一番考慮后，在一定時(shí)期內(nèi)，離開組織的可能性.表明員工對(duì)各種工作選擇的感覺和評(píng)價(jià)，一般認(rèn)為是一序列撤退認(rèn)知的最后階段，最能預(yù)測(cè)工作者離職行為的發(fā)生.高品質(zhì)LMX的團(tuán)隊(duì)成員具有相對(duì)高的離職轉(zhuǎn)換成本，一般不會(huì)輕易選擇離職；相反，低品質(zhì)LMX的團(tuán)隊(duì)成員由于得不到必要的認(rèn)可與支持，而容易表現(xiàn)出較高的離職傾向［11］.對(duì)LMX的品質(zhì)與離職傾向和實(shí)際離職呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)的實(shí)證研究在曾垂凱［7］、Wayne和 Green［8］以及 Graen和 Uhl-Bien［9］等的研究中都得到相應(yīng)支持.由此提出假設(shè)：

H2：LMX與團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向負(fù)相關(guān).

1.4 LMX的中介作用

沖突當(dāng)事人一方面借助沖突表達(dá)心理或利益訴求，另一方面也承受著沖突本身帶來的壓力.其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理沖突的關(guān)心程度和處置時(shí)間抱有心理預(yù)期.決斷與審慎的沖突管理模式雖然在時(shí)間維度上存在差異，但成員感到來至領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷對(duì)于其釋放沖突壓力、達(dá)成心理訴求和形成組織認(rèn)可有益，而回避的沖突管理模式則正好相反.同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沖突的管理模式選擇是其是否愿意改善LMX的取向選擇.決斷、審慎意味著領(lǐng)導(dǎo)愿意通過對(duì)沖突的積極有效管理來表明其對(duì)員工的重視，尤其是希望與重要員工保持和提升高品質(zhì)LMX，回避則意味著領(lǐng)導(dǎo)并沒有改善LMX的意向，從而使得員工感到缺少組織認(rèn)可感與需要感，在驅(qū)使沖突發(fā)生的利益訴求沒有實(shí)現(xiàn)的情境下，萌生離職意圖.亦即，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沖突管理模式的選擇與團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向間存在聯(lián)系的同時(shí)，LMX在其中可能扮演著中介的作用.由此提出假設(shè)：

H3a：LMX是決斷的沖突管理模式和離職傾向之間的中介變量.

H3b：LMX是審慎的沖突管理模式和離職傾向之間的中介變量.

H3c：LMX是回避的沖突管理模式和離職傾向之間的中介變量.

1.5 共事經(jīng)歷和團(tuán)隊(duì)類型的調(diào)節(jié)作用

Graen和Uhl-Bien認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式是有差別的［9］，“圈內(nèi)”成員獲得了更多的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注.將有共事經(jīng)歷的成員納入團(tuán)隊(duì)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其具有較高的信賴程度，相互間親近感，更高的內(nèi)心交互和信息共享［11］，在中國(guó)文化中稱為領(lǐng)導(dǎo)的“舊部”.是否與項(xiàng)目經(jīng)理共事過在某種程度上直接影響了成員與領(lǐng)導(dǎo)之間的“圈內(nèi)”、“圈外”關(guān)系，由此提出假設(shè)：

H4a：共事經(jīng)歷在決斷的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.

H4b：共事經(jīng)歷在審慎的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.

H4c：共事經(jīng)歷在回避的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.

對(duì)于建設(shè)工程項(xiàng)目管理，根據(jù)工程慣例，將業(yè)主、顧問和咨詢單位等歸屬于甲方，即業(yè)主方團(tuán)隊(duì)；將設(shè)計(jì)方、承包商和供貨商歸屬于乙方，即承包商團(tuán)隊(duì).兩種類型團(tuán)隊(duì)，由于其成員任務(wù)視角、受教育程度和利益訴求等方面存在異質(zhì)性，由此提出假設(shè)：

H5a：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)類型在決斷的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.

H5b：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)類型在審慎的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.

H5c：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)類型在回避的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.

1.6 研究的理論模型

本文共有13條假設(shè)，其中中介變量假設(shè)3條，調(diào)節(jié)變量假設(shè)6條.其中“LMX與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)”已有相應(yīng)的文獻(xiàn)研究證明，在此作為驗(yàn)證性假設(shè)；其他假設(shè)則為開拓性假設(shè).具體模型如圖2所示。

圖2 研究的理論模型Fig.2 Theory model in this research

由于工作滿意度和離職傾向間有顯著相關(guān)性，可以作為離職傾向的預(yù)測(cè)指標(biāo)［1］，因此研究模型設(shè)置工作滿意度為控制變量，排除由于工作不滿意直接導(dǎo)致的離職傾向樣本.

2 問卷設(shè)計(jì)與實(shí)施

2.1 變量測(cè)量

除調(diào)節(jié)變量外，本調(diào)查共22個(gè)問項(xiàng)，均采用5點(diǎn)李克特量表.對(duì)沖突管理模式的量測(cè)，其中，回避模式部分采用Rahim的ROCI-II經(jīng)典量表［10］，共4個(gè)問項(xiàng)；決斷和審慎模式部分采用基于聚合訪談的新開發(fā)量表［5］，在本研究中其信度系數(shù)（Cronbach’s α）分別為0.841和0.847，同樣為每部分4個(gè)問項(xiàng)；LMX采用Scandura和Graen開發(fā)的7問項(xiàng)的LMX-7量表［12］，其元分析表明，在所有的LMX-X測(cè)量量表中，從成員角度測(cè)量時(shí)，LMX-7的信度與效度最好；對(duì)離職傾向采用Cammann和Fichman等使用的成熟量表，該量表收錄于Seashare的著作中［13］.共三個(gè)問項(xiàng)；對(duì)“共事經(jīng)歷”這一調(diào)節(jié)變量，在問卷個(gè)人資料部分采用直接由被訪者填寫的方式獲得，有效問卷中共有210份表示與現(xiàn)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)共事過，184份表示沒有共事過.

采用SPSS18.0及AMOS7.0軟件對(duì)正式問卷收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析.首先進(jìn)行數(shù)據(jù)均值、標(biāo)準(zhǔn)差、偏度和峰度指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)分析，確定數(shù)據(jù)的非正態(tài)程度.其次對(duì)各因素中的測(cè)量條款進(jìn)行信度和效度的分析，并對(duì)整體的信度及效度進(jìn)行分析，同時(shí)驗(yàn)證各潛變量維度的有效性.然后，利用結(jié)構(gòu)方程模型分析各潛在變量之間的關(guān)系，對(duì)本研究提出的模型進(jìn)行測(cè)量、修改和完善，并對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行分析、驗(yàn)證.

2.2 樣本空間選擇與數(shù)據(jù)收集

離職傾向是較為典型的負(fù)面行為，這類行為的研究困難在于很難獲得真實(shí)的數(shù)據(jù)，因此本研究的樣本選擇具有離職行為歷史和嚴(yán)重離職傾向的個(gè)人.為保證調(diào)查質(zhì)量，要求被調(diào)查人員為加入該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)已滿三個(gè)月的成員.本輪共計(jì)發(fā)放問卷668份，回收566份，回收率84.7%，其中工作不滿意問卷118份和無效問卷54份，最終有效問卷394份.其中業(yè)主方項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)占52%，承包商項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)占48%.有效問卷來自上海、江蘇、浙江和山東等地.

3 實(shí)證結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

研究變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差見表1.Kline［14］認(rèn)為，當(dāng)偏度絕對(duì)值小于3，峰度絕對(duì)值小于10時(shí)，可認(rèn)為樣本基本服從正態(tài)分布.本研究中各題項(xiàng)的偏度絕對(duì)值最大值為0.909，峰度絕對(duì)值最大值為1.241，滿足該要求.

3.2 問卷信度、效度分析

問卷各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’sα）見表1，均大于0.70，表示問卷具有良好的信度.各問項(xiàng)的因子負(fù)載及方差解釋率見表2，各問項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)載均大于0.4，不存在交叉負(fù)荷，方差解釋率滿足60%的標(biāo)準(zhǔn).表示該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度.

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和內(nèi)部一致性系數(shù)（n＝394）Tab.1 The mean，standard deviation and coefficients of internal consistency （n＝394）

表2 因子負(fù)載與方差解釋率結(jié)果（n＝394）Tab.2 Results of factor load and the explained variance（n＝394）

表3列出了各變量的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果.表中，GFI為適配度指數(shù)（GFI），AGFI為調(diào)整后適配度指數(shù)（AGFI），NFI為規(guī)則適配指數(shù)（NFI），IFI為增值適配指數(shù)（IFI），CFI為比較適配指數(shù)（CFI）.需要說明的是，LMX的單因素模型驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)中的t2/df（t2為卡方，df為自由度）和近似誤差均方根（root mean square of approximation，RMSEA，以RMSEA表示）指標(biāo)均不在可接受范圍內(nèi)，模型擬合度不佳.參考AMOS提供的修正建議中MI值，觀測(cè)變量LMX4的殘差與觀測(cè)變量LMX5的殘差存在相關(guān)性（MI=20.695）.事實(shí)上，LMX4描述的“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使用他的職權(quán)幫助我解決工作上的難題”與LMX5描述的“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)犧牲自己的利益幫助我擺脫工作上的困境”確實(shí)存在一定聯(lián)系，增加這一相互關(guān)系得到修正后模型，其中各項(xiàng)指標(biāo)有較大的改善，因此接受這一修正.沖突管理模式、修正后的LMX以及離職傾向這三個(gè)變量的適配性指標(biāo)呈現(xiàn)結(jié)果表明其具有良好的擬合度.

表3 主要變量擬合指標(biāo)結(jié)果（n＝394）Tab.3 Results of the main variable fitting index（n＝394）

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

圖3呈現(xiàn)了整個(gè)模型的框架以及各個(gè)變量之間的路徑系數(shù).圖中，JD表示決斷，SS表示審慎；HB表示回避，PTL 表示離職傾向（propensity of team leaving）.從中可以看到測(cè)量模型中，各參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均大于0.5，相應(yīng)顯著性概率值p＜0.001，達(dá)到高度顯著的水平，說明對(duì)各潛變量的測(cè)量較理想.從各變量之間路徑系數(shù)可以看到，決斷的沖突管理模式對(duì)LMX呈顯著的正向影響（關(guān)聯(lián)系數(shù)β=0.58，p＜0.001），假設(shè) H1a得到支持；審慎的沖突管理模式對(duì)LMX呈顯著的正向影響（β=0.68，p＜0.001），假設(shè)H1b得到支持；回避的沖突管理模式對(duì)LMX呈顯著的負(fù)向影響（β=-0.33，p＜0.001），假設(shè)H1c得到支持.說明領(lǐng)導(dǎo)采取決斷和審慎的沖突管理模式會(huì)提高LMX的品質(zhì)，而采取回避的模式則會(huì)使得LMX的品質(zhì)低質(zhì)化.圖3中，p＊＊＊＜0.001，p＊＊＜0.01，p＊＜0.05.

圖3 沖突管理模式與LMX對(duì)離職傾向的影響分析結(jié)果Fig.3 The results of conflict management model and LMX impact on turnover intention

LMX與離職傾向間的路徑系數(shù)為-0.31，說明LMX對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向作用，假設(shè)H2得到支持.這對(duì)于管理者的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于通過提高LMX的品質(zhì)來降低員工的離職率，以減少員工離職給團(tuán)隊(duì)帶來的顯性與隱形的損失.

從圖3中可以看到，在LMX的中介作用下，決斷的沖突管理模式對(duì)離職傾向有負(fù)向影響（β=-0.11，p＜0.05），審慎的沖突管理模式對(duì)離職傾向有負(fù)向影響（β=-0.07，p＜0.05），而回避的沖突管理模式對(duì)離職傾向有正向的影響（β=0.14，p＜0.05）.根據(jù)中介影響計(jì)算公式：c=c′+ab.其中，c為總效應(yīng)，c′為直接效應(yīng)，ab為間接效應(yīng).決斷、審慎和回避，三種沖突管理模式對(duì)離職傾向的總效應(yīng)分別為-0.29、-0.28和0.24.說明項(xiàng)目經(jīng)理采取決斷模式或?qū)徤髂Ｊ綍?huì)降低沖突當(dāng)事人離職傾向，采取回避模式則會(huì)提高其離職傾向.假設(shè)H3a、H3b和H3c得到驗(yàn)證.由于直接效應(yīng)c′均不為零，因此LMX在沖突管理模式與離職傾向間起部分中介作用.

表4顯示了共事經(jīng)歷在項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突模式與LMX之間的調(diào)節(jié)作用.從標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)可以看到，當(dāng)項(xiàng)目選擇回避時(shí)，有共事經(jīng)歷樣本組的路徑系數(shù)更大，且顯著性水平更高，成員曾和領(lǐng)導(dǎo)共事會(huì)加強(qiáng)處置模式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換品質(zhì)的影響作用，假設(shè)H4得到支持.結(jié)果說明，具有不同共事經(jīng)歷背景的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于同樣的沖突管理方式有著不同的預(yù)期和反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)在選擇如何處理沖突的時(shí)候應(yīng)將沖突當(dāng)事人的共事經(jīng)歷納入考慮的范圍.

表4 共事經(jīng)歷的調(diào)節(jié)作用Tab.4 Moderating effect of colleague experience

如表5所示，業(yè)主方樣本和承包商樣本對(duì)應(yīng)的模型參數(shù)估計(jì)結(jié)果顯著性水平一致，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)類型的調(diào)節(jié)作用不明顯，無論業(yè)主方項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)或承包商項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突模式均對(duì)成員感知與LMX有顯著影響.因此本研究中假設(shè)H5不成立.

表5 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)節(jié)作用Tab.5 Moderating effect of project team type

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

圍繞日益頻發(fā)的團(tuán)隊(duì)沖突事件，通過實(shí)證研究方法，探討了項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突的模式與LMX對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員離職傾向的影響關(guān)系.得到的主要結(jié)論如下：

（1）基于第三方介入的視角，按照“關(guān)心程度-處置時(shí)間”兩個(gè)維度將領(lǐng)導(dǎo)管理成員間沖突的模式分成決斷、審慎和回避三類.這三種沖突管理的模式對(duì)LMX有不同的影響.采取決斷和審慎的沖突管理模式會(huì)顯著加強(qiáng)LMX的品質(zhì)，而回避模式則會(huì)帶來LMX的低質(zhì)化.

（2）LMX與離職傾向間存在負(fù)向關(guān)聯(lián).具有高品質(zhì)LMX的團(tuán)隊(duì)成員更易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與提拔，具有較低的離職傾向.而低品質(zhì)的LMX團(tuán)隊(duì)成員則表現(xiàn)出較高的離職傾向.這一結(jié)論與曾垂凱［7］、Wayne和 Green［8］以及 Graen和 Uhl-Bien［9］的研究結(jié)論相吻合.

（3）LMX在沖突管理模式與離職傾向間起部分中介作用.在其中介作用下，決斷和審慎的沖突管理模式與離職傾向負(fù)相關(guān)，回避的沖突管理模式與離職傾向正相關(guān).

（4）共事經(jīng)歷在項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突模式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用.具有不同共事經(jīng)歷背景的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于同樣的沖突管理方式有著不同的預(yù)期和反應(yīng)，有共事經(jīng)歷的下屬在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采取回避模式時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更顯著的LMX低質(zhì)化和更高的離職傾向.而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)類型在項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突模式和LMX之間不起調(diào)節(jié)作用.

4.2 實(shí)踐意義

首先，共事經(jīng)歷在回避的沖突管理方式與LMX之間起調(diào)節(jié)作用，即同樣的沖突管理方式對(duì)具有不同共事經(jīng)歷的團(tuán)隊(duì)成員影響不同.“舊部”與“新軍”在面對(duì)決斷和審慎的沖突管理模式時(shí)，均得到正向的重視與認(rèn)可.但如果面對(duì)回避模式，擁有相對(duì)高品質(zhì)LMX的“舊部”會(huì)比 “新軍”產(chǎn)生更顯著的心理預(yù)期落差，引起強(qiáng)烈的心理波折，從而造成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的懷疑和忠誠(chéng)度的降低.因此，領(lǐng)導(dǎo)在選擇如何處理沖突時(shí)應(yīng)將沖突當(dāng)事人的共事經(jīng)歷納入考慮范圍，因人而異的沖突管理并非是對(duì)公平原則的違背，而是出于對(duì)下屬離職傾向的現(xiàn)實(shí)考慮.

其次，沖突管理模式對(duì)離職傾向的影響包含直接影響和LMX中介作用下的間接影響兩部分.在當(dāng)前工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)離職率高企的大背景下，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)_突的出現(xiàn)并非意味完全的消極意義，而可能通過合理的沖突管理應(yīng)對(duì)來提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，通過給予員工在面臨沖突時(shí)的關(guān)懷與積極的支持來保持和提高LMX的品質(zhì)，在避免團(tuán)隊(duì)成員離職傾向上升的同時(shí)可加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)內(nèi)部沖突的穩(wěn)定性.

4.3 展望

本研究初步探討了項(xiàng)目經(jīng)理管理下屬間沖突的三種模式對(duì)沖突當(dāng)事人離職傾向的影響.對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理沖突管理模式的劃分；沖突管理模式與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系；團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同階段的影響關(guān)系演化還有待進(jìn)一步研究.此外，本研究的問卷調(diào)研主要圍繞建筑業(yè)相關(guān)的業(yè)主方、監(jiān)理方、設(shè)計(jì)方以及承包商等項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)放.對(duì)于如科學(xué)研究、軟件開發(fā)等其他類型的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并未涉及.所得到的結(jié)論在其他類型的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中能否適用，可做進(jìn)一步的研究與確認(rèn).

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