張旭

在傳統(tǒng)管理模式向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)變過程中，轉(zhuǎn)制企業(yè)正面臨著管理理念更新及人力資源管理模式選擇的嚴峻考驗。

原有的事業(yè)單位管理模式下，在人力資源管理中占據(jù)重要地位的薪酬管理一直以來嚴格執(zhí)行省、市級人力資源與社會保障部門的政策、法規(guī)。而在完成轉(zhuǎn)制后，舊的薪酬體制以及分配制度下的一些不適應企業(yè)發(fā)展的矛盾和問題逐步凸顯出來，企業(yè)如何在改制完成后順利邁向全速發(fā)展軌道，實施薪酬體制改革無疑是企業(yè)需要做的最為重要的戰(zhàn)略選擇。

薪酬體制改革是在現(xiàn)代企業(yè)制度管理的要求下，依照企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源管理策略，結(jié)合行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展特點及市場環(huán)境，探索、實施一套新型的具有生機和活力的薪酬制度和分配方案，克服、完善舊的分配制度的不足和缺口。實施薪酬體制改革的目的不只停留在維持薪酬體制傳統(tǒng)的保健功能，更要加強發(fā)揮薪酬體制的激勵作用。在企業(yè)完成轉(zhuǎn)制初期，更需要對外增強競爭力，對內(nèi)營建以人為本、依靠人才的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在這一時期實施薪酬體制的改革作用與意義更加重大。

實施薪酬體制改革是企業(yè)人力資源人才戰(zhàn)略的必然要求

人力資源，作為企業(yè)最可靠的不可替代的資源，是企業(yè)發(fā)展前進的內(nèi)在動力，人力資源本身就是企業(yè)核心競爭力。面對產(chǎn)品市場、資本市場和人才市場的激勵競爭，以追求利潤最大化為最終目標的企業(yè)認識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，而要充分發(fā)揮人才的作用，必須通過薪酬制度和分配方案的重新設(shè)計，構(gòu)建企業(yè)有效激勵機制，吸納、保留、用好優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才最大潛能，維持并持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。

在原有的薪酬分配制度下，側(cè)重于人自身的資歷等級評定，而對員工的崗位績效表現(xiàn)關(guān)注不夠。即相同資歷員工可能績效表現(xiàn)差異巨大，但是按照人員資歷等級兌現(xiàn)的基本薪酬一致，在一些績效考核等級層次淺、績效獎勵權(quán)重低的同一崗位人員所獲得的績效獎勵差距不大，容易出現(xiàn)相對平均主義。這在很大程度上對兩種員工績效表現(xiàn)積極性都是極大的打擊，既削弱了績效表現(xiàn)好的員工工作熱情，又抑制了原本具備良好績效能力員工的實際工作表現(xiàn)，特別是對技術(shù)和經(jīng)營管理骨干的工作表現(xiàn)影響巨大。在這種情況下的薪酬水平不論高低都大大削弱了薪酬應有的激勵作用。由于收入體現(xiàn)不出差別，技術(shù)骨干、管理骨干滿意度低，而市場、行業(yè)上的一些高薪引誘，就可能會造成骨干人才的流失。長此以往對于企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、留用、發(fā)揮人才作用都造成一定程度的影響，不利于企業(yè)的人才戰(zhàn)略的實施，阻礙企業(yè)績效的提升和創(chuàng)新發(fā)展的步伐，影響企業(yè)競爭力，延緩戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)，最終影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。

實施薪酬體制改革，探索新型分配方案，通過更新人力資源管理理念，建立一系列崗位管理、人員管理、績效考評等管理體系，有利于克服延續(xù)到企業(yè)的平均主義傾向，制定一套符合經(jīng)濟規(guī)律、市場規(guī)律、適應企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的新型薪酬體制，細致、科學、嚴謹?shù)貙⑿匠攴峙渲贫纫?guī)范地確立下來，設(shè)計合理，評定科學，使員工在能力范圍內(nèi)充分體會到個人的績效表現(xiàn)所帶來的薪酬獎勵。既是對員工的肯定，更是對在工作中表現(xiàn)良好、成長迅速的骨干人才的鼓勵。同時，在崗位管理、績效考評、薪酬等級嚴格對應的制度保障下，為員工設(shè)計出多條晉升發(fā)展通道，在分配方案中明確對應個人薪酬提高軌道與空間，讓不同類別、不同崗位的員工得到各自公平的薪酬兌現(xiàn)，既有利于工作效能和企業(yè)效益的提高，也有利于員工個人能力的提升和職業(yè)生涯發(fā)展。配合企業(yè)對人才的培訓、調(diào)配、提拔任用等管理辦法，保障企業(yè)人才戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。

實施薪酬體制改革是規(guī)范管理制度和管理流程的必然要求

薪酬，是員工最為關(guān)注、敏感的內(nèi)容，薪酬制度的規(guī)范與否不僅事關(guān)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施，還會影響企業(yè)其他管理制度的規(guī)范和執(zhí)行。在以往的薪酬管理中，由于企業(yè)發(fā)展需求與制度本身的不嚴謹、不規(guī)范、不全面之間的矛盾，容易出現(xiàn)隨意性。在實際操作中常常出現(xiàn)實際需要與制度規(guī)范對應不上的情況，這就需要臨時決定，只能特事特辦，按人定薪，搞特殊化，或者主管領(lǐng)導直接決定工資等級、晉升、獎勵等等。這樣的結(jié)果既缺乏科學依據(jù)，也容易帶來后續(xù)不好解決的問題。實施薪酬體制改革，細致、規(guī)范、明確各等級、內(nèi)容，實現(xiàn)有章可循，特殊引進人才明確審批程序及兌現(xiàn)辦法。為整個薪酬管理乃至整個人力資源管理做好制度保障和依據(jù)，有利于統(tǒng)一、規(guī)范、管理流程，杜絕跳過管理規(guī)定、流程特殊處理情況的出現(xiàn)，塑造企業(yè)規(guī)范、公平的內(nèi)在環(huán)境。

實施薪酬體制改革是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)的必然要求

在舊的薪酬體制下員工大多盯資歷、靠年頭，在一些資歷評定及兌現(xiàn)要求限制下，員工即使具備相應的技術(shù)能力資格，但由于一些其他限制，比如一些高級專業(yè)技術(shù)崗位的評定及聘用兌現(xiàn)都有名額指標限制，這就出現(xiàn)了排隊的情況；另一方面，薪酬的提高通道和空間又相對單一、固定。因而嚴重影響了員工的崗位績效成果，多數(shù)員工表現(xiàn)平平，有些員工甚至因為具備專業(yè)等級資格而得不到對應薪酬待遇兌現(xiàn)而產(chǎn)生負面情緒，這些都嚴重影響了崗位績效、工作目標的實現(xiàn)。有能力的人不愿意創(chuàng)新、進步，能力表現(xiàn)一般的員工缺乏進取動力。長期影響下，工作氛圍平淡，績效表現(xiàn)一般，原本具備的工作效能不能有效產(chǎn)出，勢必影響崗位目標、經(jīng)營業(yè)績指標，最終滯緩企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

實施薪酬體制改革，探索、制定一條適應行業(yè)、企業(yè)自身情況的、可靠、可行的薪酬制度體系，修正、完善原有薪酬制度中的盲點、短板，執(zhí)行靈活、科學、規(guī)范的兌現(xiàn)辦法，讓員工清楚認識到優(yōu)秀的績效表現(xiàn)帶來的薪酬獎勵水平。在同等條件下，通過積極進取、不斷創(chuàng)新、改進工作方法提高崗位績效產(chǎn)出效能同樣可以獲得滿意的薪酬反饋，每個人都可以在能力范圍內(nèi)，自己決定本崗位的績效結(jié)果從而獲得對應的績效獎勵。既能夠深挖崗位現(xiàn)有人員的潛能，也有利于良性競爭和人員崗位間的流動，內(nèi)部盤活了現(xiàn)有人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對外提高引進人才的吸引力，有利于崗位績效指標順利達成，保障企業(yè)實現(xiàn)長短期經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

薪酬體制改革的實施需要企業(yè)做出巨大的決心和努力，在改革過程中必然會遇到各種利益沖突、矛盾表現(xiàn)，對企業(yè)領(lǐng)導和每個員工都是嚴峻的考驗，但是只要充分認識到改革的作用和意義，不論對企業(yè)還是員工來說，都是收益遠遠超過付出的。當然，不論是在薪酬改革過程中還是改革后的執(zhí)行，都需要企業(yè)領(lǐng)導、員工上下一條心，把企業(yè)利益同個人利益高度貼合起來，才能實現(xiàn)企業(yè)盈利、個人發(fā)展的和諧愿景。

（作者單位：遼寧報業(yè)傳媒集團）