陶金+王曉暉

內(nèi)容摘要：企業(yè)員工自我價(jià)值意識(shí)正在覺(jué)醒，轉(zhuǎn)型中的中國(guó)企業(yè)管理者也在面臨著管理變革。管理變革中對(duì)人力資源管理的關(guān)注日益增多，從關(guān)注員工基本的物質(zhì)生活保障到企業(yè)文化建設(shè)，價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心也受到學(xué)界重視。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用因子分析、相關(guān)分析和回歸分析等手段，從組織層面探討組織社會(huì)化策略和組織文化強(qiáng)度對(duì)員工-組織（P-O）價(jià)值匹配的影響。研究結(jié)果表明：組織文化策略顯著影響P-O價(jià)值匹配，組織文化強(qiáng)度在其中起調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織社會(huì)化策略 組織文化強(qiáng)度 員工-組織價(jià)值匹配

企業(yè)員工自我價(jià)值意識(shí)正在覺(jué)醒，轉(zhuǎn)型中的中國(guó)企業(yè)管理者也在面臨著管理變革。管理變革中對(duì)人力資源管理的關(guān)注日益增多，從關(guān)注員工基本的物質(zhì)生活保障到企業(yè)文化建設(shè)，價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心也受到學(xué)界重視。陳衛(wèi)旗在以往研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為組織的“序列/固定”策略、“社會(huì)支持”和個(gè)體的“行為管理”策略可以顯著提高員工與組織的價(jià)值匹配。OReilly（1989）及OReilly和Chatman（1991）認(rèn)為強(qiáng)勢(shì)文化能在組織內(nèi)部形成非正式的社會(huì)控制機(jī)制。但針對(duì)組織文化強(qiáng)度對(duì)員工-組織價(jià)值觀的影響研究較少。本文從組織行為的視角，探討組織文化強(qiáng)度在組織社會(huì)化策略和員工-組織價(jià)值匹配之間的調(diào)節(jié)作用，既有現(xiàn)實(shí)意義又有理論意義。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）相關(guān)概念

Chatman（1989）認(rèn)為員工與組織價(jià)值匹配的過(guò)程是互動(dòng)的。O Reilly（1991）認(rèn)為，員工與組織的價(jià)值觀是員工-組織匹配中最關(guān)鍵的因素。

組織社會(huì)化策略，是指組織通過(guò)采取某些特定的策略或方式促使新進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的過(guò)程。Van Mannen和Scheinza（1979）提出了六種社會(huì)化策略，這六種社會(huì)化策略都是分別由相互對(duì)立的兩個(gè)概念組成的，這六種策略分別為：集體-個(gè)別的社會(huì)化策略、正式的-非正式的社會(huì)化策略、固定的-變動(dòng)的社會(huì)化策略、有序的-隨機(jī)的社會(huì)化策略、伴隨的-分離的社會(huì)化策略、授權(quán)的-剝奪的社會(huì)化策略。Jones等人（1986）將上述六種策略歸納為三個(gè)維度：情境維度，包括集體與個(gè)體、正式與非正式策略；內(nèi)容維度，包括固定與變動(dòng)、有序與隨機(jī)策略；社會(huì)維度，包括伴隨與分離、授予與剝奪策略。

組織文化強(qiáng)度主要關(guān)注的是組織文化在組織內(nèi)部的表現(xiàn)。O Reilly和Chatman（1991）認(rèn)為組織價(jià)值觀和規(guī)范在組織成員中被“廣泛共享和堅(jiān)決持有”時(shí)，該組織文化就被認(rèn)為是強(qiáng)勢(shì)文化，反之則為弱勢(shì)文化。Deal和Kennedy（1982）認(rèn)為“強(qiáng)勢(shì)文化是驅(qū)動(dòng)美國(guó)企業(yè)持續(xù)成功的重要因素”，強(qiáng)調(diào)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和綜合國(guó)力能長(zhǎng)期遙遙領(lǐng)先于世界各國(guó)，美國(guó)企業(yè)能長(zhǎng)盛不衰而綿延百年，與美國(guó)流行的強(qiáng)勢(shì)文化特征是分不開(kāi)的。

Jones的研究對(duì)象是企業(yè)的新進(jìn)員工。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新員工主要包括新錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生、引進(jìn)的已有工作經(jīng)驗(yàn)的緊缺專業(yè)技術(shù)人員、新增的基層工人。

（二）研究假設(shè)

1.組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系。根據(jù)Jones的描述，情境維度中正式/集體的策略結(jié)構(gòu)性強(qiáng)，非正式/個(gè)體策略結(jié)構(gòu)性弱。正式/集體的社會(huì)化策略能使員工通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)感知組織的價(jià)值觀和行為規(guī)范，員工行為更具一致性，減少個(gè)體差異，提高個(gè)人與組織價(jià)值匹配度，非正式/個(gè)體策略則相反。

新進(jìn)員工由于面臨著很多不確定因素，容易產(chǎn)生焦慮感，從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。根據(jù)Jones的描述，內(nèi)容維度中固定/有序的策略降低這種不確定性因素對(duì)員工的影響，提高工作績(jī)效，有利于個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配，非正式/個(gè)體策略則相反。

社會(huì)維度是伴隨/授予策略，是有經(jīng)驗(yàn)的組織成員培訓(xùn)或幫助新員工，而分離策略是指沒(méi)有指定角色榜樣，新員工自己界定角色內(nèi)容。

組織文化的持續(xù)性通過(guò)伴隨/授予策略得以保留，分離/剝奪策略則使員工個(gè)人自行決定行為規(guī)范。而組織文化能否從企業(yè)管理者的理念、政策真正落到實(shí)處，則有賴于企業(yè)員工能否貫徹到工作實(shí)際中，員工能否落實(shí)則取決于員工是否真正認(rèn)同、接受并愿意在實(shí)際工作中履行，員工是否認(rèn)同就取決于員工—組織價(jià)值是否匹配。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H1：組織社會(huì)化策略對(duì)P-O價(jià)值匹配有顯著影響。

Ha：情境維度中“正式/集體的”策略與P-O價(jià)值匹配成顯著正相關(guān)關(guān)系；

Hb：內(nèi)容維度中“固定/有序的”組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配成顯著正相關(guān)關(guān)系；

Hc：社會(huì)維度中“伴隨/授予”策略與P-O價(jià)值匹配成顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.組織文化強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。Del Campo（2006）指出，組織文化可以塑造員工的價(jià)值觀。在擁有強(qiáng)勢(shì)組織文化的企業(yè)中，員工更容易了解組織價(jià)值觀，從而更容易被組織價(jià)值觀影響。弱勢(shì)組織文化的企業(yè)中，員工難以識(shí)別組織文化所體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀，員工自身價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配就會(huì)變得比較困難。不同組織的組織文化強(qiáng)度會(huì)有所不同，組織社會(huì)化策略對(duì)P-O價(jià)值匹配程度的影響也會(huì)有所差異。強(qiáng)組織文化可能會(huì)增強(qiáng)組織社會(huì)化策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的影響，弱勢(shì)組織文化則降低了這種影響力。本文推測(cè)組織文化強(qiáng)度在二者之間發(fā)生調(diào)節(jié)作用，據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2：組織文化強(qiáng)度影響P-O價(jià)值匹配；

H3：組織文化強(qiáng)度在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

研究方法

（一）研究樣本

本次調(diào)查取樣在2010年12月至2011年2月之間進(jìn)行，采用郵寄、網(wǎng)絡(luò)發(fā)放等方式，對(duì)珠三角地區(qū)10家不同類型的企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為進(jìn)入企業(yè)時(shí)間2年以內(nèi)的員工。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷300份，回收260份，剔除工作2年以上的59份無(wú)效樣本，對(duì)剩下201份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析。在樣本的結(jié)構(gòu)方面，國(guó)有企業(yè)占11.9%，民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)占54.7%，外資企業(yè)（包括三資企業(yè)）占20.4%，政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位占19.4%；公司規(guī)模100人以下占31.3%，100-500人占30.3%，500-1000人占9.5%，1000人以上占28.9%；男性占55.2%；高中以下學(xué)歷占3%，?？茖W(xué)歷占14.9%，本科學(xué)歷占69.2%，研究生以上學(xué)歷占12.9%；20歲以下占0.5%，20-29歲占93.5%，30-39歲占8%，40歲以上占4%；工作時(shí)間0-6個(gè)月占16.4%，0.5年到1年占35.8%，1-1.5年占16.9%，1.5-2年占18.4%，2年以上占12.4%。endprint

（二）量表選取

組織社會(huì)化策略參考Jones（1986）、Van Mannen和Scheinza（1979）的研究，從情境、內(nèi)容、社會(huì)3個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。員工-組織價(jià)值匹配測(cè)量參考國(guó)內(nèi)陳衛(wèi)旗、Quinn的研究，選取人群關(guān)系（支持導(dǎo)向，提供支持幫助并讓員工參與決策）、開(kāi)發(fā)系統(tǒng)（創(chuàng)新導(dǎo)向）、內(nèi)部過(guò)程（規(guī)則導(dǎo)向，公司內(nèi)有明文的工作流程規(guī)定并嚴(yán)格要求執(zhí)行）、理性目標(biāo)（目標(biāo)導(dǎo)向，注重目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)）4個(gè)價(jià)值維度，每個(gè)維度4個(gè)條目。在測(cè)量時(shí)分別測(cè)量各個(gè)條目代表的管理行為在公司的體現(xiàn)程度，公司是否經(jīng)常采用（公司的價(jià)值觀），同時(shí)測(cè)量被測(cè)者對(duì)這些管理行為的認(rèn)同度（個(gè)體的價(jià)值觀），參照以往研究一致性匹配的做法，采用公司價(jià)值觀與個(gè)體價(jià)值觀之間的絕對(duì)差值表示兩者價(jià)值觀的差異，再用反向處理得到P-O價(jià)值匹配數(shù)據(jù)。組織文化強(qiáng)度的測(cè)量采用國(guó)內(nèi)學(xué)者趙慧娟（2009）在國(guó)內(nèi)外研究基礎(chǔ)上優(yōu)化的量表，該量表通過(guò)大量的實(shí)證研究證明了這些指標(biāo)有非常好的信度和效度。上述變量均采用李克特量表法進(jìn)行設(shè)計(jì)，問(wèn)卷還涉及了員工的年齡、性別等個(gè)人特征變量。

（三）變量測(cè)量

本研究采用Cronbachs ɑ來(lái)分析信度。據(jù)經(jīng)驗(yàn)值，Cronbachs ɑ值越大（一般要求大于0.7），則因子的一致性就越好，該量表的信度也就越高；反之，值越小則因子的一致性就越差，量表的信度也就越低。最終得到組織社會(huì)化策略、P-O價(jià)值匹配、組織文化強(qiáng)度的Cronbachs ɑ分別是0.875、0.794、0.821，均大于0.7，說(shuō)明該量表具有良好的信度。

分別對(duì)組織社會(huì)化策略量表、P-O價(jià)值匹配量表、組織文化強(qiáng)度量表進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，組織社會(huì)化策略量表、P-O價(jià)值匹配量表、組織文化強(qiáng)度量表的KMO值分別為0.853、0.764、0.720，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值分別為1160.579（自由度66）、1374.032（自由度120）、212.340（自由度3），達(dá)到顯著。因此，樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。在此基礎(chǔ)上分別對(duì)三個(gè)問(wèn)卷采用主成分分析法，并用最大變異法（Varimax）轉(zhuǎn)軸進(jìn)行探索性因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表2至表4所示。

根據(jù)表2，組織社會(huì)化策略量表共12個(gè)條目，選取了10個(gè)題項(xiàng)，共抽取了情境維度、內(nèi)容維度、社會(huì)維度3個(gè)主成分，共解釋的變異量為65.738%。因此，組織社會(huì)化策略量表得到較好驗(yàn)證。

根據(jù)表3，P-O價(jià)值匹配測(cè)量量表16個(gè)條目，共抽取人群關(guān)系、開(kāi)放系統(tǒng)、內(nèi)部過(guò)程和理性目標(biāo)4個(gè)主成分，共解釋變異量66.595%。因此，P-O價(jià)值匹配測(cè)量量表得到較好驗(yàn)證。

根據(jù)表4，組織文化強(qiáng)度量表共抽取“公司的管理人及經(jīng)理人員會(huì)經(jīng)常提及本公司做事的風(fēng)格和方式”1個(gè)主成分，共解釋變異量為73.741%。因此，組織文化強(qiáng)度量表得到較好驗(yàn)證。

驗(yàn)證假設(shè)

本文采用SPSS17.0軟件中的相關(guān)分析和回歸分析對(duì)前文中提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。首先，計(jì)算數(shù)據(jù)的Pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)進(jìn)行相關(guān)分析，采用雙側(cè)檢驗(yàn)法對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、組織社會(huì)化策略、組織文化強(qiáng)度和P-O價(jià)值匹配的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。然后，采用回歸分析對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配及組織文化強(qiáng)度與P-O價(jià)值匹配的因果關(guān)系進(jìn)行分析。最后，采用多層回歸分析法，驗(yàn)證組織文化強(qiáng)度對(duì)組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配是否具有調(diào)節(jié)作用。

（一）組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系

從表5中的數(shù)據(jù)可以看出，組織社會(huì)化策略及其三個(gè)維度與P-O價(jià)值匹配均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)生活中，組織實(shí)施社會(huì)化策略的目的就是讓員工快速?gòu)慕M織“外部人”轉(zhuǎn)變成“內(nèi)部人”，從而進(jìn)一步達(dá)到與組織價(jià)值匹配，減少因不匹配或匹配程度低而造成的損失。

下面分別建立模型判斷組織社會(huì)化各維度與P-O價(jià)值匹配的因果關(guān)系。

表6模型是以性別、年齡、教育程度、公司性質(zhì)、規(guī)模、現(xiàn)公司工作時(shí)間為控制變量，以組織社會(huì)化策略的三個(gè)維度：情境性策略、內(nèi)容性策略、社會(huì)支持性策略作為自變量，分析其對(duì)P-O價(jià)值匹配的影響。研究結(jié)果表明，組織社會(huì)化策略中三個(gè)維度對(duì)P-O價(jià)值匹配解釋力度達(dá)31.7%，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為42.088，該模型通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。其中情境性策略的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.366，在0.05水平上顯著，內(nèi)容性策略和社會(huì)支持性策略的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.528、0.612，都是在0.01水平上顯著，也即表明本文提出的假設(shè)H1、Ha、Hb、Hc都成立。

（二）組織文化強(qiáng)度與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系

由表7可以看出，組織文化強(qiáng)度與P-O價(jià)值匹配顯著正相關(guān)，因?yàn)榻M織文化強(qiáng)度影響員工對(duì)自己行為態(tài)度的約束與改變，組織文化越強(qiáng)，員工越趨向于改變自己價(jià)值觀，繼而達(dá)到與組織價(jià)值匹配的目的。

下面用回歸分析檢驗(yàn)組織文化強(qiáng)度與P-O價(jià)值匹配的因果關(guān)系。

表8顯示的模型是以性別、年齡、教育程度、公司性質(zhì)、規(guī)模、現(xiàn)公司工作時(shí)間為控制變量，以組織文化強(qiáng)度作為自變量，分析其對(duì)P-O價(jià)值匹配的影響。研究結(jié)果表明，組織文化強(qiáng)度對(duì)P-O價(jià)值匹配解釋力度達(dá)26.9%，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為30.068，該模型通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。其中組織文化強(qiáng)度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.346，在0.01的水平上顯著，假設(shè)H2成立。

（三）組織文化強(qiáng)度對(duì)組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的調(diào)節(jié)作用

本文采用逐步回歸的方法研究組織文化強(qiáng)度對(duì)組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

在正式分析前首先對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行前期的預(yù)處理，即將組織文化強(qiáng)度和組織社會(huì)化策略數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。再將兩者標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)值相乘，得到組織社會(huì)化策略與組織文化強(qiáng)度交互修正后的乘積。建立三層逐步回歸模型，第一步僅對(duì)控制變量，性別、年齡、教育程度、公司性質(zhì)、公司規(guī)模、現(xiàn)單位工作時(shí)間對(duì)P-O價(jià)值匹配進(jìn)行回歸；第二步，在控制變量基礎(chǔ)上，加入自變量組織社會(huì)化策略和調(diào)節(jié)變量組織文化強(qiáng)度；第三步，在此基礎(chǔ)上再加入組織社會(huì)化策略與組織文化強(qiáng)度的交互效應(yīng)。以此來(lái)考察該乘積回歸系數(shù)的顯著性，從而驗(yàn)證該調(diào)節(jié)作用是否顯著。endprint

從表9中可以看到，在第三步的回歸中，加入組織社會(huì)化策略與組織文化強(qiáng)度的交互作用項(xiàng)，交互作用顯著，回歸系數(shù)為0.269（P <0.01）， 組織文化強(qiáng)度組織文化與P-O價(jià)值匹配具有正向調(diào)節(jié)作用，即組織文化強(qiáng)度越高，P-O價(jià)值匹配度越高，假設(shè)H3成立。

從表9可以看到，假設(shè)H1得到部分驗(yàn)證，即文化程度與工作時(shí)間對(duì)P-O價(jià)值匹配作用顯著，文化程度越高，工作時(shí)間越長(zhǎng)P-O價(jià)值匹配度就會(huì)越高。此外，從上文中也可看到，組織社會(huì)化的三個(gè)維度中，情境性策略和社會(huì)支持性策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的作用效果要比內(nèi)容性策略對(duì)P-O價(jià)值匹配效果顯著。同時(shí)驗(yàn)證了組織文化在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

結(jié)論與討論

本文通過(guò)實(shí)證量化研究分析了組織社會(huì)化策略和員工-組織價(jià)值觀的關(guān)系，組織文化強(qiáng)度和員工-組織價(jià)值觀的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)組織文化強(qiáng)度在二者之間起調(diào)節(jié)作用。下面據(jù)此提出以下企業(yè)管理建議：因此，企業(yè)制定的社會(huì)化策略應(yīng)該從形式與內(nèi)容上都要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來(lái)，形成科學(xué)、規(guī)范、可持續(xù)性的政策，避免短視多變、不規(guī)范、缺乏連貫性，這樣才有利于提高組織社會(huì)化策略的效果，有利于提高員工-組織價(jià)值匹配程度，有利于發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工價(jià)值觀的積極影響，有利于員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工工作行為的塑造與引領(lǐng)作用。

組織實(shí)施的社會(huì)化策略較顯著地影響員工-組織價(jià)值匹配。其中，內(nèi)容性策略和社會(huì)支持性策略比情境性策略影響力大。特定的、優(yōu)良的組織社會(huì)化策略可以提高員工-組織價(jià)值的匹配度，即組織向員工提供正式的、集體的培訓(xùn)，固定的與有序的內(nèi)容，積極的社會(huì)支持，能夠提高員工組織的價(jià)值匹配度。因此，企業(yè)要重視組織文化強(qiáng)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，同時(shí)，更應(yīng)該重視企業(yè)文化內(nèi)涵的建設(shè)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展與員工需求提高組織文化內(nèi)涵質(zhì)量。這樣才能更快更好地贏得員工的認(rèn)同并付諸行動(dòng)；反之，則會(huì)相背離。

組織文化強(qiáng)度對(duì)P-O價(jià)值匹配具有顯著影響。組織文化強(qiáng)度越高，組織擁有的文化就會(huì)越強(qiáng)勢(shì)，新進(jìn)組織中的員工越直接地感受到個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的差異，個(gè)體的價(jià)值觀就會(huì)越容易受到?jīng)_擊。在價(jià)值觀受到?jīng)_擊后，個(gè)體會(huì)更加注重其與組織價(jià)值觀的匹配，或堅(jiān)持自身價(jià)值觀而離開(kāi)組織，或調(diào)整個(gè)人價(jià)值觀以達(dá)到與組織價(jià)值的匹配。

組織文化強(qiáng)度在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。強(qiáng)勢(shì)的組織文化就越能加強(qiáng)組織社會(huì)化策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的影響力，弱勢(shì)的組織文化則削弱這種影響力。其原因在于組織文化對(duì)員工行為態(tài)度具有很強(qiáng)的塑造影響作用。組織文化越強(qiáng)，員工對(duì)組織價(jià)值觀、信念的共享度就會(huì)越高，潛移默化中提高了組織文化策略的影響力。因此，管理實(shí)踐中組織社會(huì)化策略的制定與實(shí)施要與組織文化強(qiáng)度結(jié)合起來(lái)，形成互相聯(lián)動(dòng)、持續(xù)優(yōu)化的循環(huán)過(guò)程。

以往學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織價(jià)值觀的匹配可以預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效。Hoffman和Woehr（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織的匹配與員工工作績(jī)效具有顯著的相關(guān)關(guān)系，與組織氛圍相符的員工比偏離組織氣氛的員工有更高的工作績(jī)效。那么，通過(guò)提高員工-組織的價(jià)值匹配度，可以實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升。如何提高員工-組織的價(jià)值匹配度呢？本研究表明，完善組織社會(huì)化策略和培育強(qiáng)勢(shì)組織文化是一種選擇。無(wú)論是組織社會(huì)化策略，還是企業(yè)文化強(qiáng)度的建設(shè)，都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索與檢驗(yàn)，而且，短期內(nèi)甚至看不到顯著的管理效果的改善，這導(dǎo)致一些企業(yè)表面上利用了很多先進(jìn)的管理工具，實(shí)踐中卻差強(qiáng)人意，于是最終放棄組織文化建設(shè)。雖然組織文化建設(shè)的理念是由國(guó)外學(xué)者首先提出，但是，中國(guó)在世界上有著悠久的歷史文化，中國(guó)人在這樣的背景下有著自身獨(dú)特的國(guó)家文化。國(guó)家文化對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的影響力是不言而喻的。因此，中國(guó)企業(yè)管理者不應(yīng)該繼續(xù)盲目照搬國(guó)外的理論，而應(yīng)該在中國(guó)情境下進(jìn)行組織文化建設(shè)，應(yīng)該基于中國(guó)國(guó)家文化的特點(diǎn)去設(shè)計(jì)更適應(yīng)員工的策略。要能更好的適應(yīng)員工，就要在企業(yè)管理的整個(gè)鏈條中充分鼓勵(lì)員工參與、吸納員工意見(jiàn)、倡導(dǎo)員工內(nèi)部監(jiān)督與控制，不斷在新形勢(shì)下創(chuàng)新與發(fā)展。

本研究還存在不足：首先，本研究的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究應(yīng)該通過(guò)縱向研究設(shè)計(jì)更好地厘清變量之間的關(guān)系；其次，本研究的樣本來(lái)自珠三角的企業(yè)，存在地域與企業(yè)類型的局限性；最后，不同性質(zhì)企業(yè)的組織文化存在差異性，未來(lái)研究可以在不同特征企業(yè)間進(jìn)行比較研究。

參考文獻(xiàn)

1.OReilly C A，Caldwell & Barnett. Work Group Demography，Social Intergration，and Turnover Administrative Science Quarterly.1989，34（1）

2.OReilly C A，Chatman J，Caldwell D F. People and organizational culture：A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal，1991，34

3.Chatman J.A.Improving interactional organizational research：A model of person-organization fit.Academy of Management Review，1989（3）

4.Van Maanen J，Schein E H..Toward a theory of organizational socialization.Research in organizational Behavior，1979（1）

5.Deal T E，Kennedy A A Corporate cultures：the rites and rituals of corporate life.Mass Addison-Wesley，1982

6.Jones，G.R.Socialization Tactics，Self-efficacy and Newcomers' Adjustments to Organizations .Academy of Management Journal，1986，29

7.陳衛(wèi)旗.組織與個(gè)體的社會(huì)化策略對(duì)員工-組織價(jià)值匹配的影響.管理世界，2009（3）

8.何輝.組織社會(huì)化策略對(duì)女性職業(yè)發(fā)展的影響研究.福建論壇（人文社會(huì)科學(xué)版），2012（10）endprint

從表9中可以看到，在第三步的回歸中，加入組織社會(huì)化策略與組織文化強(qiáng)度的交互作用項(xiàng)，交互作用顯著，回歸系數(shù)為0.269（P <0.01）， 組織文化強(qiáng)度組織文化與P-O價(jià)值匹配具有正向調(diào)節(jié)作用，即組織文化強(qiáng)度越高，P-O價(jià)值匹配度越高，假設(shè)H3成立。

從表9可以看到，假設(shè)H1得到部分驗(yàn)證，即文化程度與工作時(shí)間對(duì)P-O價(jià)值匹配作用顯著，文化程度越高，工作時(shí)間越長(zhǎng)P-O價(jià)值匹配度就會(huì)越高。此外，從上文中也可看到，組織社會(huì)化的三個(gè)維度中，情境性策略和社會(huì)支持性策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的作用效果要比內(nèi)容性策略對(duì)P-O價(jià)值匹配效果顯著。同時(shí)驗(yàn)證了組織文化在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

結(jié)論與討論

本文通過(guò)實(shí)證量化研究分析了組織社會(huì)化策略和員工-組織價(jià)值觀的關(guān)系，組織文化強(qiáng)度和員工-組織價(jià)值觀的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)組織文化強(qiáng)度在二者之間起調(diào)節(jié)作用。下面據(jù)此提出以下企業(yè)管理建議：因此，企業(yè)制定的社會(huì)化策略應(yīng)該從形式與內(nèi)容上都要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來(lái)，形成科學(xué)、規(guī)范、可持續(xù)性的政策，避免短視多變、不規(guī)范、缺乏連貫性，這樣才有利于提高組織社會(huì)化策略的效果，有利于提高員工-組織價(jià)值匹配程度，有利于發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工價(jià)值觀的積極影響，有利于員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工工作行為的塑造與引領(lǐng)作用。

組織實(shí)施的社會(huì)化策略較顯著地影響員工-組織價(jià)值匹配。其中，內(nèi)容性策略和社會(huì)支持性策略比情境性策略影響力大。特定的、優(yōu)良的組織社會(huì)化策略可以提高員工-組織價(jià)值的匹配度，即組織向員工提供正式的、集體的培訓(xùn)，固定的與有序的內(nèi)容，積極的社會(huì)支持，能夠提高員工組織的價(jià)值匹配度。因此，企業(yè)要重視組織文化強(qiáng)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，同時(shí)，更應(yīng)該重視企業(yè)文化內(nèi)涵的建設(shè)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展與員工需求提高組織文化內(nèi)涵質(zhì)量。這樣才能更快更好地贏得員工的認(rèn)同并付諸行動(dòng)；反之，則會(huì)相背離。

組織文化強(qiáng)度對(duì)P-O價(jià)值匹配具有顯著影響。組織文化強(qiáng)度越高，組織擁有的文化就會(huì)越強(qiáng)勢(shì)，新進(jìn)組織中的員工越直接地感受到個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的差異，個(gè)體的價(jià)值觀就會(huì)越容易受到?jīng)_擊。在價(jià)值觀受到?jīng)_擊后，個(gè)體會(huì)更加注重其與組織價(jià)值觀的匹配，或堅(jiān)持自身價(jià)值觀而離開(kāi)組織，或調(diào)整個(gè)人價(jià)值觀以達(dá)到與組織價(jià)值的匹配。

組織文化強(qiáng)度在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。強(qiáng)勢(shì)的組織文化就越能加強(qiáng)組織社會(huì)化策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的影響力，弱勢(shì)的組織文化則削弱這種影響力。其原因在于組織文化對(duì)員工行為態(tài)度具有很強(qiáng)的塑造影響作用。組織文化越強(qiáng)，員工對(duì)組織價(jià)值觀、信念的共享度就會(huì)越高，潛移默化中提高了組織文化策略的影響力。因此，管理實(shí)踐中組織社會(huì)化策略的制定與實(shí)施要與組織文化強(qiáng)度結(jié)合起來(lái)，形成互相聯(lián)動(dòng)、持續(xù)優(yōu)化的循環(huán)過(guò)程。

以往學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織價(jià)值觀的匹配可以預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效。Hoffman和Woehr（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織的匹配與員工工作績(jī)效具有顯著的相關(guān)關(guān)系，與組織氛圍相符的員工比偏離組織氣氛的員工有更高的工作績(jī)效。那么，通過(guò)提高員工-組織的價(jià)值匹配度，可以實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升。如何提高員工-組織的價(jià)值匹配度呢？本研究表明，完善組織社會(huì)化策略和培育強(qiáng)勢(shì)組織文化是一種選擇。無(wú)論是組織社會(huì)化策略，還是企業(yè)文化強(qiáng)度的建設(shè)，都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索與檢驗(yàn)，而且，短期內(nèi)甚至看不到顯著的管理效果的改善，這導(dǎo)致一些企業(yè)表面上利用了很多先進(jìn)的管理工具，實(shí)踐中卻差強(qiáng)人意，于是最終放棄組織文化建設(shè)。雖然組織文化建設(shè)的理念是由國(guó)外學(xué)者首先提出，但是，中國(guó)在世界上有著悠久的歷史文化，中國(guó)人在這樣的背景下有著自身獨(dú)特的國(guó)家文化。國(guó)家文化對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的影響力是不言而喻的。因此，中國(guó)企業(yè)管理者不應(yīng)該繼續(xù)盲目照搬國(guó)外的理論，而應(yīng)該在中國(guó)情境下進(jìn)行組織文化建設(shè)，應(yīng)該基于中國(guó)國(guó)家文化的特點(diǎn)去設(shè)計(jì)更適應(yīng)員工的策略。要能更好的適應(yīng)員工，就要在企業(yè)管理的整個(gè)鏈條中充分鼓勵(lì)員工參與、吸納員工意見(jiàn)、倡導(dǎo)員工內(nèi)部監(jiān)督與控制，不斷在新形勢(shì)下創(chuàng)新與發(fā)展。

本研究還存在不足：首先，本研究的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究應(yīng)該通過(guò)縱向研究設(shè)計(jì)更好地厘清變量之間的關(guān)系；其次，本研究的樣本來(lái)自珠三角的企業(yè)，存在地域與企業(yè)類型的局限性；最后，不同性質(zhì)企業(yè)的組織文化存在差異性，未來(lái)研究可以在不同特征企業(yè)間進(jìn)行比較研究。

參考文獻(xiàn)

1.OReilly C A，Caldwell & Barnett. Work Group Demography，Social Intergration，and Turnover Administrative Science Quarterly.1989，34（1）

2.OReilly C A，Chatman J，Caldwell D F. People and organizational culture：A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal，1991，34

3.Chatman J.A.Improving interactional organizational research：A model of person-organization fit.Academy of Management Review，1989（3）

4.Van Maanen J，Schein E H..Toward a theory of organizational socialization.Research in organizational Behavior，1979（1）

5.Deal T E，Kennedy A A Corporate cultures：the rites and rituals of corporate life.Mass Addison-Wesley，1982

6.Jones，G.R.Socialization Tactics，Self-efficacy and Newcomers' Adjustments to Organizations .Academy of Management Journal，1986，29

7.陳衛(wèi)旗.組織與個(gè)體的社會(huì)化策略對(duì)員工-組織價(jià)值匹配的影響.管理世界，2009（3）

8.何輝.組織社會(huì)化策略對(duì)女性職業(yè)發(fā)展的影響研究.福建論壇（人文社會(huì)科學(xué)版），2012（10）endprint

從表9中可以看到，在第三步的回歸中，加入組織社會(huì)化策略與組織文化強(qiáng)度的交互作用項(xiàng)，交互作用顯著，回歸系數(shù)為0.269（P <0.01）， 組織文化強(qiáng)度組織文化與P-O價(jià)值匹配具有正向調(diào)節(jié)作用，即組織文化強(qiáng)度越高，P-O價(jià)值匹配度越高，假設(shè)H3成立。

從表9可以看到，假設(shè)H1得到部分驗(yàn)證，即文化程度與工作時(shí)間對(duì)P-O價(jià)值匹配作用顯著，文化程度越高，工作時(shí)間越長(zhǎng)P-O價(jià)值匹配度就會(huì)越高。此外，從上文中也可看到，組織社會(huì)化的三個(gè)維度中，情境性策略和社會(huì)支持性策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的作用效果要比內(nèi)容性策略對(duì)P-O價(jià)值匹配效果顯著。同時(shí)驗(yàn)證了組織文化在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

結(jié)論與討論

本文通過(guò)實(shí)證量化研究分析了組織社會(huì)化策略和員工-組織價(jià)值觀的關(guān)系，組織文化強(qiáng)度和員工-組織價(jià)值觀的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)組織文化強(qiáng)度在二者之間起調(diào)節(jié)作用。下面據(jù)此提出以下企業(yè)管理建議：因此，企業(yè)制定的社會(huì)化策略應(yīng)該從形式與內(nèi)容上都要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來(lái)，形成科學(xué)、規(guī)范、可持續(xù)性的政策，避免短視多變、不規(guī)范、缺乏連貫性，這樣才有利于提高組織社會(huì)化策略的效果，有利于提高員工-組織價(jià)值匹配程度，有利于發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工價(jià)值觀的積極影響，有利于員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工工作行為的塑造與引領(lǐng)作用。

組織實(shí)施的社會(huì)化策略較顯著地影響員工-組織價(jià)值匹配。其中，內(nèi)容性策略和社會(huì)支持性策略比情境性策略影響力大。特定的、優(yōu)良的組織社會(huì)化策略可以提高員工-組織價(jià)值的匹配度，即組織向員工提供正式的、集體的培訓(xùn)，固定的與有序的內(nèi)容，積極的社會(huì)支持，能夠提高員工組織的價(jià)值匹配度。因此，企業(yè)要重視組織文化強(qiáng)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，同時(shí)，更應(yīng)該重視企業(yè)文化內(nèi)涵的建設(shè)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展與員工需求提高組織文化內(nèi)涵質(zhì)量。這樣才能更快更好地贏得員工的認(rèn)同并付諸行動(dòng)；反之，則會(huì)相背離。

組織文化強(qiáng)度對(duì)P-O價(jià)值匹配具有顯著影響。組織文化強(qiáng)度越高，組織擁有的文化就會(huì)越強(qiáng)勢(shì)，新進(jìn)組織中的員工越直接地感受到個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的差異，個(gè)體的價(jià)值觀就會(huì)越容易受到?jīng)_擊。在價(jià)值觀受到?jīng)_擊后，個(gè)體會(huì)更加注重其與組織價(jià)值觀的匹配，或堅(jiān)持自身價(jià)值觀而離開(kāi)組織，或調(diào)整個(gè)人價(jià)值觀以達(dá)到與組織價(jià)值的匹配。

組織文化強(qiáng)度在組織社會(huì)化策略與P-O價(jià)值匹配的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。強(qiáng)勢(shì)的組織文化就越能加強(qiáng)組織社會(huì)化策略對(duì)P-O價(jià)值匹配的影響力，弱勢(shì)的組織文化則削弱這種影響力。其原因在于組織文化對(duì)員工行為態(tài)度具有很強(qiáng)的塑造影響作用。組織文化越強(qiáng)，員工對(duì)組織價(jià)值觀、信念的共享度就會(huì)越高，潛移默化中提高了組織文化策略的影響力。因此，管理實(shí)踐中組織社會(huì)化策略的制定與實(shí)施要與組織文化強(qiáng)度結(jié)合起來(lái)，形成互相聯(lián)動(dòng)、持續(xù)優(yōu)化的循環(huán)過(guò)程。

以往學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織價(jià)值觀的匹配可以預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效。Hoffman和Woehr（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織的匹配與員工工作績(jī)效具有顯著的相關(guān)關(guān)系，與組織氛圍相符的員工比偏離組織氣氛的員工有更高的工作績(jī)效。那么，通過(guò)提高員工-組織的價(jià)值匹配度，可以實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升。如何提高員工-組織的價(jià)值匹配度呢？本研究表明，完善組織社會(huì)化策略和培育強(qiáng)勢(shì)組織文化是一種選擇。無(wú)論是組織社會(huì)化策略，還是企業(yè)文化強(qiáng)度的建設(shè)，都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索與檢驗(yàn)，而且，短期內(nèi)甚至看不到顯著的管理效果的改善，這導(dǎo)致一些企業(yè)表面上利用了很多先進(jìn)的管理工具，實(shí)踐中卻差強(qiáng)人意，于是最終放棄組織文化建設(shè)。雖然組織文化建設(shè)的理念是由國(guó)外學(xué)者首先提出，但是，中國(guó)在世界上有著悠久的歷史文化，中國(guó)人在這樣的背景下有著自身獨(dú)特的國(guó)家文化。國(guó)家文化對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的影響力是不言而喻的。因此，中國(guó)企業(yè)管理者不應(yīng)該繼續(xù)盲目照搬國(guó)外的理論，而應(yīng)該在中國(guó)情境下進(jìn)行組織文化建設(shè)，應(yīng)該基于中國(guó)國(guó)家文化的特點(diǎn)去設(shè)計(jì)更適應(yīng)員工的策略。要能更好的適應(yīng)員工，就要在企業(yè)管理的整個(gè)鏈條中充分鼓勵(lì)員工參與、吸納員工意見(jiàn)、倡導(dǎo)員工內(nèi)部監(jiān)督與控制，不斷在新形勢(shì)下創(chuàng)新與發(fā)展。

本研究還存在不足：首先，本研究的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究應(yīng)該通過(guò)縱向研究設(shè)計(jì)更好地厘清變量之間的關(guān)系；其次，本研究的樣本來(lái)自珠三角的企業(yè)，存在地域與企業(yè)類型的局限性；最后，不同性質(zhì)企業(yè)的組織文化存在差異性，未來(lái)研究可以在不同特征企業(yè)間進(jìn)行比較研究。

參考文獻(xiàn)

1.OReilly C A，Caldwell & Barnett. Work Group Demography，Social Intergration，and Turnover Administrative Science Quarterly.1989，34（1）

2.OReilly C A，Chatman J，Caldwell D F. People and organizational culture：A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal，1991，34

3.Chatman J.A.Improving interactional organizational research：A model of person-organization fit.Academy of Management Review，1989（3）

4.Van Maanen J，Schein E H..Toward a theory of organizational socialization.Research in organizational Behavior，1979（1）

5.Deal T E，Kennedy A A Corporate cultures：the rites and rituals of corporate life.Mass Addison-Wesley，1982

6.Jones，G.R.Socialization Tactics，Self-efficacy and Newcomers' Adjustments to Organizations .Academy of Management Journal，1986，29

7.陳衛(wèi)旗.組織與個(gè)體的社會(huì)化策略對(duì)員工-組織價(jià)值匹配的影響.管理世界，2009（3）

8.何輝.組織社會(huì)化策略對(duì)女性職業(yè)發(fā)展的影響研究.福建論壇（人文社會(huì)科學(xué)版），2012（10）endprint